Questões de Gestão de Pessoas da Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE)
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Gestão de Pessoas - Gestão de Competências - Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE) - 2020
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A) conhecimento.
B) técnica.
C) perspectiva.
D) julgamento.
E) atitude.
Gestão de Pessoas - Responsabilidade Social e Governança Corporativa - Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE) - 2020
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A) processo de formulação de políticas públicas se reduz a pressão múltipla e dispersa de grupos de interesses difusos frente ao governo.
B) concertação de interesses se dá também por meio de organizações de interesse vinculadas ao mundo do trabalho, do capital e das profissões.
C) equilíbrio entre forças e interesses opostos, garantidor da liberdade social e determinante da agenda pública, obedeceria a lógica de mercado.
D) fator fundamental da definição da agenda de formulação de políticas públicas é o aumento do poder de decisão de agentes de decisão, como burocratas e políticos.
E) agenda de formulação de políticas públicas deriva, essencialmente, da concertação de relações conflitantes oriundas da luta de classes.
Gestão de Pessoas - Gestão de Competências - Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE) - 2020
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A) agregar pessoas
B) recompensar pessoas
C) desenvolver pessoas
D) manter pessoas
E) monitorar pessoas
Gestão de Pessoas - Planos de Carreira - Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE) - 2020
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A) Quando baseado em cargos, o planejamento de carreiras deve preparar os trabalhadores para postos mais bem remunerados; se for baseado em competências, deve prepará-los para postos de igual remuneração.
B) À revelia das qualificações, do desempenho ou da produtividade, as carreiras baseadas em cargos estabelecem como critério de ascensão o tempo de exercício do cargo.
C) No planejamento de carreiras por competências não se estabelecem critérios de mobilidade: os empregados devem ser continuamente treinados para futuras posições.
D) Objetivos de longo prazo são próprios das carreiras baseadas em cargos; não havendo critérios de mobilidade nas estruturas de carreiras por competências, os objetivos são de curto prazo.
E) As determinações organizacionais sobre as carreiras baseadas em cargos e em competências incentivam os indivíduos à identificação com seus trabalhos: elas clarificam as oportunidades de posicionamento e de desenvolvimento profissional.
Gestão de Pessoas - Gestão de Competências - Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE) - 2020
A direção de determinado órgão público solicitou ao setor de gestão de pessoas que implementasse a gestão por competências como uma das bases para a gestão organizacional e dos processos de gestão de pessoas.
Considerando essa situação, assinale a opção correta.
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A) O mapeamento das competências deverá partir dos referenciais estratégicos do órgão: missão, visão, valores, objetivos e metas, parâmetros que tornam possível o alinhamento entre as políticas organizacionais e de pessoal.
B) Separadamente, cada função de gestão de pessoas deverá ser integrada ao negócio da organização por meio do alinhamento entre as competências individuais e organizacionais.
C) Para atender à solicitação, o setor de gestão de pessoas deverá iniciar com o diagnóstico de competências e, caso não possua em seu quadro de pessoal as competências requeridas, deverá proceder à seleção de novos trabalhadores.
D) Identificadas as lacunas entre competências necessárias e competências existentes, deverá ser instituída a aplicação das regras de reconhecimento e remuneração, a fim de incentivar os trabalhadores a se desenvolverem.
E) O estabelecimento dos indicadores de desempenho e das metas deverá ser previsto na etapa de avaliação: é nesta etapa que são apurados os resultados alcançados ao termo do processo da gestão de pessoas por competências.
Gestão de Pessoas - Gestão de Competências - Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE) - 2020
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A) Competência se define consensualmente como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao bom desempenho; portanto, são distintos os conceito de desempenho e competência.
B) A partir do conceito de competências individuais, é possível inferir que essas competências não podem ser medidas objetivamente apenas com o uso de métodos de avaliação comportamental de desempenho.
C) Na mensuração da complexidade da competência se consideram o nível, a abrangência e o escopo de atuação dos indivíduos e o grau de estruturação das tarefas e de autonomia concedida aos trabalhadores.
D) Competências técnicas remetem a ações psicomotoras e intelectuais e se aplicam a qualquer trabalhador, enquanto as competências sociais se referem a ações afetivas e se aplicam apenas aos gestores.
E) Os conceitos de cargo e espaço ocupacional se distinguem apenas conforme o contexto de aplicação: no setor privado, usa-se espaço ocupacional; no público, o conceito de cargo.
A fim de corrigir distorções nas respostas aos formulários de avaliação de desempenho e, com isso, reverter a incapacidade de a ferramenta subsidiar o processo decisório da organização, o setor de gestão de pessoas de determinado órgão público decidiu estruturar uma política de gestão do desempenho.
A partir dessa situação, assinale a opção correta.
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A) Na gestão de desempenho não se devem aferir apenas comportamentos: devem-se usar também evidências objetivas dos esforços dos trabalhadores a partir de medidas de produtividade.
B) Gerir desempenho implica observar comportamentos no trabalho e intervir sistematicamente nos seus determinantes: condições de trabalho e capacidades.
C) Tratando-se de avaliação comportamental por meio de escalas gráficas, os comportamentos visados devem ser avaliados a partir do uso de escalas de frequências (1 = nunca a 5 = sempre).
D) Deve-se privilegiar a prática do feedback, cujo propósito primário é o ajuste comportamental mediante a observação dos desempenhos dos trabalhadores contingentes à estratégia da organização.
E) Diferentemente do que ocorre na avaliação de desempenho, na gestão do desempenho faz-se uso da avaliação 360º, a fim de que seja possível a emissão de feedbacks coletivos.
Gestão de Pessoas - Gestão de Competências - Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE) - 2020
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A) O diagnóstico de competências deverá focar no conteúdo dos cargos que compõem a estrutura organizacional e o plano de educação corporativa deverá prever as ações de ensino-aprendizagem necessárias ao bom exercício desses cargos.
B) Caso se defina competência como comportamentos orientados para resultados organizacionais, o diagnóstico de competências será útil para a elaboração do plano de educação corporativa.
C) É apropriado o uso do modelo de análise de problemas de desempenho para identificar necessidades futuras de aprendizagem que comporão o plano de educação corporativa.
D) Para o levantamento de necessidades de aprendizagem e o diagnóstico de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes), adotam-se as mesmas técnicas de amostragem, instrumentação, coleta e análise de dados.
E) Se optar pelo levantamento de necessidades de aprendizagem, a unidade deverá empreender surveys junto a todos os indivíduos da organização, a fim de questioná-los sobre que cursos desejam realizar no ano seguinte.
Gestão de Pessoas - Recrutamento e Seleção - Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE) - 2020
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A) Como a função gerencial é exercida em toda a estrutura das organizações, não se restringindo a determinadas unidades, não é possível a análise e a descrição desses cargos gerenciais.
B) Prevendo ser alta a concorrência pelos cargos gerenciais, o fluxo eliminatório mais eficiente e econômico para a seleção seria: dinâmica de grupo, entrevista coletiva, teste de conhecimentos e análise curricular.
C) Como se trata de seleção interna, dispensa-se a divulgação dos mecanismos de recrutamento, bastando que se divulgue o posto gerencial aberto, os períodos de inscrição e de seleção e a remuneração devida.
D) Se o foco for avaliar o potencial dos candidatos para gerenciar processos e métodos de trabalho, então os métodos de seleção com maior validade preditiva são a dramatização e a entrevista situacional.
E) O plano de seleção deverá informar os mecanismos de validação do processo, o que pode se dar mediante a execução de processos de avaliação de desempenho gerencial ou de pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho.
Gestão de Pessoas - Treinamento e Desenvolvimento - Centro de Seleção e de Promoção de Eventos UnB (CESPE) - 2020
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A) O processo de treinamento pode ser estratégico, desde que o levantamento das necessidades de aprendizagem resulte em planos de capacitação conformes com a estratégia e os valores organizacionais.
B) Na gestão estratégica de pessoas, a formulação das políticas de determinado setor se inicia com a observação comportamental dos trabalhadores; na sequência, realizam-se os ajustes nas diretrizes organizacionais.
C) O modelo político do exercício da função de gestão de pessoas exige que as políticas da administração de recursos humanos estejam alinhadas entre si e com os negócios da organização.
D) Em organizações que optarem pelo exercício estratégico da função de administração de recursos humanos, é dispensável a atuação instrumental do setor de gestão de pessoas.
E) Nos órgãos públicos, os processos seletivos assumem conotação estratégica quando fundamentados nas vacâncias sistematicamente constatadas pelos setores de gestão de pessoas.
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