Questões de Administração

Um supervisor trabalha com uma equipe de quatro colaboradores e percebe que o grupo está desmotivado e realizando o trabalho de forma desinteressada. Eles têm pouca qualificação formal e cada um executa tarefas muito simples e específicas. O supervisor gostaria de estimular a motivação, buscando aumentar a satisfação dos colaboradores e evitar a alienação. Na situação descrita, seria adequado adotar:

• A. reforços positivos;
• B. rotatividade de cargo;
• C. enriquecimento do cargo;
• D. reforços negativos;
• E. expansão do cargo.

Uma empresa enfrentou uma série de problemas em seu processo produtivo, no atendimento aos clientes e houve até vazamento de informações para os concorrentes. A cúpula da empresa decidiu adotar controles preventivos, a fim de evitar que os problemas se repitam. São formas de controle preventivo:

• A. avaliação de desempenho dos trabalhadores e demonstrativos financeiros;
• B. inspeção de matérias-primas e controles estatísticos do processo produtivo;
• C. avaliação de desempenho dos trabalhadores e controles estatísticos do processo produtivo;
• D. testes de seleção de recursos humanos e inspeção de matérias-primas;
• E. testes de seleção de recursos humanos e demonstrativos financeiros.

Uma empresa de grande porte tem um número significativo de funcionários jovens, oriundos de excelentes universidades. Nos últimos dois anos, vêm aumentando os pedidos de desligamento desses funcionários, boa parte alegando “falta de perspectiva de crescimento na empresa”. Preocupado, o diretor de recursos humanos quer propor um método de desenvolvimento de pessoas que proporcione orientação e suporte para o crescimento profissional dos melhores talentos dentro da organização. Seria um método apropriado:

• A. tutoria;
• B. aprendizagem prática;
• C. exercícios de simulação;
• D. jogos de empresa;
• E. rotação de cargos.

Uma empresa redefiniu sua estratégia de negócio, criou novas linhas de produto e adotou novas tecnologias de produção. Para dar sustentação à estratégia, investiu fortemente em treinamento. A diretora de recursos humanos precisa avaliar os resultados do treinamento e gostaria de fazer essa avaliação no nível organizacional e no nível de recursos humanos. Serviriam como indicadores de resultados do treinamento no nível organizacional e no nível de recursos humanos, respectivamente:

• A. melhoria da imagem da empresa e aumento da eficácia organizacional;
• B. melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT) e redução do índice de acidentes no trabalho;
• C. redução do absenteísmo e redução do índice de acidentes no trabalho;
• D. melhoria do clima organizacional e retorno dos investimentos em treinamento;
• E. melhoria da imagem da empresa e redução do absenteísmo.

À luz da abordagem contingencial da administração, NÃO é possível definir como componente do ambiente de tarefa das organizações:

• A. As condições políticas.
• B. Os fornecedores.
• C. Os clientes.
• D. As entidades reguladoras.

Ao realizar uma pesquisa de clima organizacional na “Cometa Ind. Têxtil”, o analista de recursos humanos identificou que os funcionários da organização encontravam-se pouco envolvidos e desmotivados com o trabalho. Reclamaram de inúmeras situações e comentaram um grande desprazer em prestar serviços para aquela empresa. De posse da pesquisa, o analista de recursos humanos percebeu que os fatores higiênicos apresentavam-se como principais elementos da desmotivação. Assim, resolveu adotar as seguintes medidas:

I - Oferecer um cartão alimentação.

II - Criar um convênio-saúde para atendimento aos empregados.

III - Elaborar um plano de progressão a partir do reconhecimento profissional.

IV - Desenvolver um programa de premiação às “Melhores Práticas de Trabalho”.

V - Melhorar as condições de trabalho.

De acordo com a teoria dos dois fatores proposta por Herzberg, o analista de recursos humanos acertou nas medidas:

• A. I, II e V, apenas.
• B. I, III e V, apenas.
• C. II, IV e V, apenas.
• D. I, III e IV, apenas.

Para elaboração do Planejamento Estratégico da “Sonho Azul Turismo”, o administrador da empresa resolveu utilizar-se da matriz SWOT como técnica gerencial de apoio. A representação abaixo demonstra como o administrador classificou os pontos fortes, os pontos fracos, as ameaças e as oportunidades que afetam a organização.

Analisando a matriz SWOT apresentada, identifica-se como erro:

• A. Exigência ambiental imposta pelo município apontada como ameaça.
• B. Inexistência de concorrentes apontada como ponto fraco.
• C. O crescimento da demanda de mercado apontado como oportunidade
• D. O baixo custo dos serviços apontado como ponto forte.

A estrutura organizacional apresentada pode ser identificada como:

• A. Funcional.
• B. Linear.
• C. Linha-staff.
• D. Matricial.

Carla Patrícia é a nova diretora da Divisão de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Caldas Formosas-MS. Ao assumir o cargo, a servidora resolveu romper com a visão clássica gerencial do antigo gestor e implementar uma visão mais sistêmica naquela instituição. Nesse sentido, é possível identificar que a gestão de Carla Patrícia pretende:

• A. Aumentar a eficiência das pessoas a partir da divisão do trabalho e definição dos cargos.
• B. Desenvolver um pensamento mais sintético e abrangente das situações organizacionais.
• C. Adotar um pensamento mais analítico e cartesiano, sinônimo da visão total da organização.
• D. Otimizar os resultados da empresa, baseando-se nos estudos e princípios da relação de causa e efeito.

Entre as técnicas de administração de materiais, o Kanban pode ser definido como:

• A. Técnica que consiste em selecionar fornecedores e garantir qualidade, eliminando testes de recebimento e garantindo feedback e correção de defeitos na fábrica do fornecedor.
• B. Técnica que busca aperfeiçoar seus sistemas de produção, utilizando o conceito de “empurrar” a produção a partir da oferta de produtos aos clientes, produzindo no tempo e quantidades necessárias.
• C. Técnica de controle de fábrica pela qual as necessidades de entregas determinam os níveis de estoque no decorrer do processo.
• D. Técnica desenvolvida para focalizar a atenção nas restrições de capacidade ou gargalos da produção, focalizando a parte crítica do processo de produção.