Questões sobre Gestão de Pessoas

Leia a frase a seguir e assinale a alternativa que preenche corretamente a lacuna. _________________ é a capacidade de transformar o conhecimento em ação e que resulta em um desempenho desejado.

• A. Conhecimento
• B. Habilidade
• C. Atitude
• D. Técnica
• E. Perspectiva

Leia a afirmação a seguir e assinale a alternativa que preenche corretamente a lacuna. A satisfação das necessidades dos indivíduos nem sempre é plenamente alcançada. Pode existir uma barreira ou obstáculo que impeça a satisfação da necessidade. Toda vez que a satisfação é bloqueada por uma barreira ocorre ______________________________.

• A. Frustração
• B. Motivação
• C. Compensação
• D. Realização
• E. Liderança

Na Era da Informação, a administração de recursos humanos cedeu lugar a uma nova abordagem, a Gestão de Pessoas, onde as pessoas são vistas como

• A. recursos da organização.
• B. fornecedoras de conhecimento e competências.
• C. fornecedoras de mão de obra.
• D. prevísiveis e flexíveis.
• E. dependentes da organização.

“Compromisso com o desenvolvimento da Gestão de Pessoas” e “Vantagem competitiva” são faces da tridimensionalidade observada no desenvolvimento sustentável de uma organização. Ambas serão elementos, respectivamente das dimensões:

• A. Social e Política
• B. Social e Econômica
• C. Ambiental e Social
• D. Ambiental e Política
• E. Social e Ambiental

Sobre o absenteísmo nas organizações, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta.

I. Tem relação com doenças comprovadas.

II. Está relacionado às doenças que não são comprovadas.

III. Advém de distintas razões de cunho familiar.

IV. Atrela-se aos problemas e/ou dificuldades financeiros.

V. Tem relação com o modo de supervisão da gestão.

Estão corretas as afirmativas:

• A. I, III, V apenas
• B. I, II, III, IV, V
• C. III, IV apenas
• D. II, V apenas
• E. II, III apenas

Afim de diminuir a rotatividade de funcionários, organizações adotam diferentes estratégias. Portanto considere:

I. Reformulação dos desenhos de cargos, tornando-os mais atrativos.

II. Substituição de antigos relógios de ponto pela flexibilidade de horários, ajustando necessidades mútuas.

III. Retomada da reconsideração do elemento de remuneração, transformando em ganho variável e assim atrelado ao desempenho, às metas a serem alcançadas.

IV. Redefinição do papel da gerência de modo a torna-la mais eficiente e controladora.

V. Reduzir escritórios físicos adotando o formato de empresa mais virtual.

Estão corretas as afirmativas:

• A. I, III, V apenas
• B. II, III, IV apenas
• C. III, IV apenas
• D. I, II, III, V apenas
• E. II, III, IV, V apenas

Treinamento significa ”o preparo da pessoa para o cargo”. Já a dimensão de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa “da vida, para a vida e pela vida” (Chiavenato 1999, p. 20). Assim, treinamento é uma ação de recursos humanos pontual e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização. Nesse sentido, leia a seguir alguns dos métodos de treinamento existentes.

I. É aquele que ocorre no dia a dia, com a realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, por meio de feedbacks.

II. É composto por cursos, palestras e seminários para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho.

III. É aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking.

Assinale a alternativa correta quanto ao treinamento tipo “on the job”.

• A. I apenas
• B. II apenas
• C. III apenas
• D. I, II apenas
• E. I, III apenas

Na gestão profissional é comum ouvir que “o que se mede, melhora”. Medir e avaliar pessoas é um dos assuntos mais delicados da gestão de pessoas.

A avaliação de desempenho tem como objetivos:

• A. objetivo de desenvolvimento, como promover funcionários;
• B. objetivos táticos, como o alcance das metas organizacionais;
• C. objetivos estratégicos, de aumentar a produtividade individual;
• D. objetivos legais, de fornecer anualmente o feedback da performance dos empregados;
• E. objetivos administrativos, como remuneração.

Apesar de os estudos acadêmicos sobre a motivação serem numerosos e diversificados na área de gestão de pessoas, os pesquisadores ainda não conseguiram criar um modelo que responda a todas as questões deixadas em aberto pelas teorias existentes sobre o assunto porque

• A. as pesquisas sobre satisfação, principalmente a partir da década de 1980, passaram a explicar com mais propriedade os processos motivacionais, relegando as teorias motivacionais a um segundo plano.
• B. as diversas teorias explicativas sobre a motivação não apresentavam suporte empírico forte o suficiente para validar as explanações teóricas sobre a sua causalidade e funcionalidade.
• C. há disparidade entre o que se apresenta conceitualmente e o que se espera na prática da aplicação das teorias motivacionais.
• D. a heterogeneidade de teorias sobre motivação levou os pesquisadores a abandonarem paulatinamente as investigações sobre o tema.
• E. o tema motivação era apenas um modismo, como tantos outros no meio acadêmico, não havendo uma metodologia consistente de investigação.

A utilização dos conceitos de gestão de pessoas por desempenho tem como premissa a

• A. necessidade de se ter definido as metas e os objetivos claros, para que o funcionário/servidor reconheça a necessidade dos recursos, bem como a definição de indicadores de satisfação das atividades, para que sejam possíveis o acompanhamento e a avaliação do desempenho.
• B. avaliação do desempenho do funcionário/servidor em relação a fatores específicos. É utilizada para resguardar os gestores em momento de demissão e (ou) punição dos respectivos subordinados, responsabilizando-os de forma individual pelos próprios resultados.
• C. análise do macroambiente organizacional, resultando em um cenário de avaliação do servidor individualmente e em grupo.
• D. definição de indicadores de desempenho, responsabilizando tanto o gestor quanto o funcionário/servidor, de forma individualizada, pelos resultados não alcançados pelo respectivo grupo de trabalho.
• E. avaliação contínua e em 360 graus, de forma mútua, entre os diferentes níveis hierárquicos, incorporando ao processo os stakeholders.