Questões sobre Gestão de Pessoas

Sobre a Moderna Gestão de Pessoas, analise as afirmativas.

I - O principal objetivo é auxiliar a organização a atingir suas metas.

II - Prepara e capacita continuamente as pessoas e reconhece os esforços desempenhados.

III - A felicidade da organização ao atingir seus objetivos acaba, consequentemente, gerando a satisfação dos funcionários.

IV - Manter políticas éticas, abertas a todos, transparência, confiabilidade e participar de programas voluntários de comportamento socialmente responsável são demandas da empresa para com os que nela trabalham.

Estão corretas as afirmativas

• A. I, II e III, apenas.
• B. I e II, apenas.
• C. I, III e IV, apenas.
• D. II e IV, apenas.

Regina foi nomeada como Design Instrucional e, ao assumir seu cargo, uma das primeiras tarefas que lhe deram foi a redação dos objetivos instrucionais de um curso que seria realizado em breve no IBGE. Regina era uma profissional bastante preparada e por isso buscou redigir os objetivos instrucionais especificando:

• A. as necessidades de treinamento, o conteúdo programático, as estratégias instrucionais e o tempo de duração;
• B. os resultados de aprendizagem esperados, as condições, os desempenhos e os critérios ou padrões de proficiência;
• C. a qualidade esperada e a avaliação da atuação dos instrutores/professores daquela ação educacional;
• D. os níveis de análise dos resultados, o tipo de aprendizagem, o grau de alcance das estratégias didáticas ou instrucionais;
• E. os objetivos específicos, intermediários e geral, a partir da análise da execução das estratégias didáticas.

Há vários métodos para descrição e análise de cargos. A respeito do assunto, assinale a alternativa correta.

• A. No método da observação direta, o contato direto e verbal com o executante permite a obtenção de dados relevantes para a análise.
• B. O método do questionário, além de mais dispendioso, requer mais tempo e pessoal para sua aplicação.
• C. No método da entrevista, tanto a participação do analista quanto a do ocupante de cargo na coleta de dados é passiva.
• D. Um dos métodos mistos mais utilizados é o de questionário e entrevista com o ocupante e observação direta com o superior.
• E. O questionário deve ser montado pelo analista e preenchido pelo superior ou pelo ocupante.

No que se refere a gestão de pessoas, equilíbrio organizacional, motivação e liderança, julgue os itens subsequentes. O equilíbrio organizacional reflete a manutenção de um quadro de pessoas adequado para cumprir o volume de demandas da organização.

• C. Certo
• E. Errado

No que se refere a gestão de pessoas, equilíbrio organizacional, motivação e liderança, julgue os itens subsequentes. É recomendável instituir programas motivacionais padronizados e permanentes nas organizações para estimular a motivação dos empregados.

• C. Certo
• E. Errado

No que se refere a gestão de pessoas, equilíbrio organizacional, motivação e liderança, julgue os itens subsequentes. A gestão de pessoas visa assegurar a vantagem competitiva das organizações e promover o alcance dos objetivos individuais vinculados ao trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Com relação às características e aos impactos da rotação de pessoal e do absenteísmo, julgue os itens subsequentes. Funcionários insatisfeitos tendem a faltar ao trabalho com maior frequência. Para reduzir esse problema, a empresa pode permitir o cumprimento da carga horária de forma mais flexível, para que as necessidades pessoais do trabalhador não sejam prejudicadas.

• C. Certo
• E. Errado

Com relação às características e aos impactos da rotação de pessoal e do absenteísmo, julgue os itens subsequentes. A rotatividade de pessoas pode afetar o nível de produtividade, a continuidade e os resultados de uma empresa, haja vista o elevado custo dos processos de desligamento e admissão.

• C. Certo
• E. Errado

O modelo tradicional de carreira que predominou até a década de 70 requeria um padrão tipicamente masculino de trabalho, de tempo integral, para o mesmo empregador, por uma carreira inteira, com busca constante pelo avanço vertical e por recompensas externas. Paulo é um competente profissional da área de educação corporativa e sabe que esse modelo está ultrapassado e que o novo modelo traz um conjunto de impactos para as políticas de Gestão de Pessoas. Visando adequar tais políticas a esse novo modelo de carreiras, Paulo poderia propor:

• A. desenhos de progressão vertical na carreira voltados para longo prazo;
• B. incentivo à aprendizagem informal e à valorização das experiências diárias de trabalho;
• C. avaliação de desempenho atrelada ao reconhecimento de benefícios externos;
• D. processos de seleção voltados para pessoas cuja segurança é a principal âncora de carreira;
• E. estratégias de desenvolvimento profissional menos relevantes dada a alta taxa de turnover.

Cláudia era funcionária de uma grande empresa, atuando como analista durante sete anos no setor responsável pela área de qualidade de vida no trabalho e gestão do clima organizacional. Considerando o reconhecimento do trabalho realizado por Cláudia, a diretoria lhe ofereceu uma promoção, convidando-a para coordenar o setor de desenvolvimento de pessoas. Seis meses após ter assumido o novo cargo, Cláudia ficou sabendo que haveria uma reunião interna entre a equipe da área de qualidade de vida no trabalho e gestão do clima organizacional para discutir o plano de ação resultante da última pesquisa de clima. O nome de Cláudia não tinha sido incluído na lista das pessoas convocadas para a reunião. Cláudia decidiu, então, conversar com o seu chefe e sugerir que ela participasse. A decisão de Cláudia pode ser considerada:

• A. adequada, pois Cláudia tinha atuado durante sete anos na área de qualidade de vida no trabalho e gestão do clima organizacional;
• B. adequada, pois Cláudia estava atuando na área de desenvolvimento de pessoas, que é parte do sistema integrado de Gestão de Pessoas;
• C. adequada, pois Cláudia, sendo uma nova coordenadora, deveria pedir para participar de todas as reuniões a fim de aumentar sua integração;
• D. inadequada, pois deveria haver um motivo para Cláudia não ter sido convocada e sua solicitação poderia causar constrangimentos ao chefe;
• E. inadequada, pois Cláudia já não estava mais na área de qualidade de vida no trabalho e gestão do clima organizacional e deveria concentrar-se em sua nova função.