Questões sobre Recrutamento e Seleção

No bojo do processo seletivo, um dos primeiros passos é a identificação do perfil profissiográfico, baseado na coleta de informações sobre o cargo, que pode ser adquirida, entre outros, pelos seguintes procedimentos:

I. requisição de pessoal: formulário em que o gerente anota os requisitos e as características desejáveis do futuro ocupante do cargo.

II. técnica dos incidentes críticos: anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho.

III. comparação binária: compara diferentes aptidões, utilizando formulário para indicação das características desejáveis do futuro ocupante do cargo.

Está correto o que se afirma APENAS em

• A. I e II.
• B. I e III.
• C. II e III.
• D. I.
• E. III.

Suponha que, no curso de um processo seletivo para a contratação de um gerente de projetos, tenha sido realizada uma entrevista na qual o mesmo foi indagado sobre ações realizadas e resultados obtidos em experiências profissionais anteriores. O candidato foi selecionado por ter demonstrado excelente performance em sua atividade anterior, não ligada a gestão de projetos, mas que fez o entrevistador presumir que aquelas mesmas características favoráveis ao bom desempenho na função pretérita estariam presentes também em outras competências do candidato, necessárias ao bom desempenho na posição a ser preenchida. A situação narrada indica a aplicação de

• A. processo de recrutamento aberto, comumente aplicado quando há urgência no preenchimento da posição.
• B. entrevista situacional e a potencial ocorrência do denominado efeito de contraste.
• C. processo de seleção por competências, que afasta o denominado enviesamento por afinidade.
• D. entrevista diretiva, com grande potencial de interferência das primeiras impressões.
• E. entrevista comportamental e a possível ocorrência do denominado erro de halo.

Com relação a movimentação e captação de pessoas como estratégia competitiva para uma organização, julgue os itens a seguir. O recrutamento interno motiva os funcionários porque estimula o autodesenvolvimento deles e lhes propicia diferentes oportunidades de aperfeiçoamento.

• C. Certo
• E. Errado

Com relação a movimentação e captação de pessoas como estratégia competitiva para uma organização, julgue os itens a seguir. A organização que adota o recrutamento externo como meio de seleção de pessoal reduz as despesas com fontes de recrutamento e com processo de admissão.

• C. Certo
• E. Errado

Com relação às características e aos impactos da rotação de pessoal e do absenteísmo, julgue os itens subsequentes. A seleção de pessoal realizada de forma inadequada pode provocar elevação da rotatividade de pessoas na organização.

• C. Certo
• E. Errado

Julgue os itens seguintes, acerca de gestão de pessoas. 68 O recrutamento externo em um órgão público é sempre mais vantajoso que o recrutamento interno porque propicia a aquisição de novas experiências e o enriquecimento dos recursos humanos existentes.

• C. Certo
• E. Errado

Uma fabricante de componentes eletrônicos de médio porte opera em um ambiente dinâmico e adota estratégia prospectiva e ofensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa à admissão de pessoas deve estar voltada, prioritariamente, para:

• A. recrutamento interno e ênfase nas qualificações técnicas;
• B. recrutamento externo e processo formal de admissão e de socialização;
• C. recrutamento interno e ênfase na adequação da pessoa à cultura;
• D. recrutamento interno e decisão centralizada no RH;
• E. recrutamento externo e ênfase na adequação da pessoa à cultura.

Uma empresa de porte médio, fabricante de janelas de alumínio, recebeu uma grande encomenda e precisa contratar rapidamente cinco pessoas para o cargo de auxiliar de operações, para trabalharem sob supervisão dos técnicos mais experientes. O cargo exige que os ocupantes tenham, como qualificação, educação profissional técnica de nível médio e seis meses de experiência comprovada. Nessa situação, é recomendável que o processo de seleção priorize:

• A. prova escrita e teste de personalidade;
• B. dinâmica de grupo e entrevista;
• C. dinâmica de grupo e testes psicológicos;
• D. prova de realização e teste de personalidade;
• E. prova de realização e entrevista.

Uma empresa está se preparando para adotar o modelo de competências nas suas práticas de recursos humanos. A diretora da área está considerando implantar a seleção e movimentação interna por competências, como forma de gerar o provimento interno de cargos com perfis de competências aderentes e incentivar uma cultura de isonomia e de valorização do desempenho. Um procedimento recomendado para esse tipo de processo seletivo é, entre outros:

• A. estimular candidaturas ao processo interno;
• B. recrutar candidatos a partir das competências especificadas;
• C. divulgar a vaga e o perfil desejado via intranet;
• D. aplicar entrevistas observando os conhecimentos ou as competências do perfil identificado;
• E. estimular o desenvolvimento prévio de competências para ocupação de funções na empresa.

O diretor de RH de uma construtora vai formular as estratégias de treinamento e desenvolvimento da empresa para os anos de 2017 e 2018. Para isso, fará um amplo levantamento das necessidades de treinamento, considerando os níveis de análise organizacional, dos recursos humanos e das operações e tarefas. São meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento:

• A. entrevistas com os gerentes e análise de cargos;
• B. entrevistas de desligamento e turnover;
• C. análise organizacional e absenteísmo;
• D. entrevistas de seleção e baixa produtividade;
• E. observação direta e baixa qualidade de produção.