Questões de Pedagogia do ano 2015

Diversos autores na área da educação defendem que a andragogia se distingue em termos de método, finalidades e objetivos de uma educação de crianças e adolescentes.

A alternativa que contém apenas pressupostos que caracterizam a Andragogia é:

• A. lógica centrada nos conteúdos, vontade de aprender, orientação da aprendizagem;
• B. papel da experiência, verticalidade, motivação;
• C. vontade de aprender, orientação da aprendizagem, verticalidade;
• D. motivação, autoeficácia e lógica centrada nos conteúdos;
• E. papel da experiência, orientação da aprendizagem, motivação.

O dever do Estado com a educação será efetivado mediante a garantia de educação básica obrigatória e gratuita dos 4 (quatro) aos 17 (dezessete) anos de idade, assegurada inclusive sua oferta gratuita para todos os que a ela não tiveram acesso na idade própria.

Em vista disso, é fundamental reconhecer que educação de jovens e adultos é

• A. antes de tudo, um resgate à dívida social que se tem com os excluídos do direito a estudar na idade adequada.
• B. a recuperação do tempo perdido daqueles que ficaram doentes ou moravam longe de escolas e, por isso, não estudaram na idade própria.
• C. uma última oportunidade de estudo que os governos oferecem àqueles que deixaram de estudar quando crianças.
• D. um ensino voltado para as pessoas que deixaram de estudar porque foram à procura de um emprego que não exigia qualificação.
• E. um programa de estudos que beneficia as pessoas que, mesmo adultas, necessitam da escolarização para manterem, com sucesso, sua inserção na sociedade.

Os teóricos críticos entendem o currículo como

• A. experiências escolares que se desdobram em torno do conhecimento, em meio a relações sociais, e que contribuem para a construção das identidades dos estudantes.
• B. organização do ensino por meio de uma grade de conteúdos, na qual de define a quantidade de aulas por disciplinas para cada ano de ensino.
• C. planos pedagógicos elaborados pelos professores da unidade escolar, em concordância com as determinações da secretaria da educação.
• D. conjunto de objetivos a serem alcançados no final do ano, por meio de conteúdos a serem ensinados e aprendidos durante o processo de ensino.
• E. projeto político pedagógico elaborado pelas escolas, com a colaboração dos professores e de especialistas de ensino e aprovado pelos órgãos regionais de educação.

Um dos elementos importantes na estrutura da universidade corporativa é a forma pela qual os conteúdos estão organizados em programas de aprendizagem. Na abordagem baseada em competências, há três tipos de programas que são bastante comuns às organizações. São eles:

1) programa de aprendizagem que envolve competências que todos os empregados, independentemente do nível hierárquico, precisam saber;

2) programa de aprendizagem que envolve competências comuns a muitas unidades ou áreas da organização; e

3) programa de aprendizagem que envolve competências exclusivas de determinadas unidades ou áreas da organização. Tais programas de aprendizagem estão associados a currículos que sustentam a universidade corporativa.

Assim, é correto afirmar que os programas listados estão relacionados, respectivamente, aos seguintes currículos:

• A. básico, específico e transversal;
• B. transversal, básico e específico;
• C. transversal, específico e básico;
• D. específico, básico e transversal;
• E. básico, transversal e específico.

Flávia trabalha como pedagoga em uma organização de grande porte que sempre investiu muito na qualificação e requalificação de seus funcionários e que tinha um departamento exclusivo para a área de treinamento e desenvolvimento (T&D). Considerando as mudanças na área, Flávia elaborou um projeto de criação de uma universidade corporativa e listou alguns argumentos comparativos entre os departamentos de T&D e tais universidades, para evidenciar para os diretores da empresa a importância de fazer a mudança que estava sendo proposta. O argumento que apresenta adequadas informações sobre os dois modelos de educação corporativa é:

• A. o propósito geral de um departamento de T&D é apoiar a missão da organização, enquanto a universidade corporativa amplia a manutenção do conhecimento já existente;
• B. ambos os modelos estão voltados para a construção de competências, mas a universidade corporativa apresenta um custo menor que o tradicional departamento de T&D;
• C. o departamento de T&D tem como público-alvo de suas ações os empregados, enquanto a universidade corporativa estende seu foco para toda a cadeia de valor da empresa;
• D. o departamento de T&D é sustentado pelo tripé treinamento, desenvolvimento e educação, e a universidade corporativa pelo tripé ensino, pesquisa e ascensão;
• E. o departamento de T&D está voltado para as competências necessárias à empresa e a universidade corporativa para qualquer tipo de conhecimento do mundo acadêmico.

Os diretores de uma organização que trabalha com controle e fiscalização estavam bastante preocupados com a administração do tempo em sua instituição. Eles estavam observando um crescimento de tarefas em atraso e uma baixa de produtividade. Para reverter tal situação, chamaram a Sra. Andrea, pedagoga empresarial. A Sra. Andrea preparou, então, um conjunto de dinâmicas de grupo a serem realizadas com os trabalhadores daquela organização a fim de que eles identificassem as atividades mais urgentes e passassem a priorizá-las. A decisão da Sra. Andrea afigura-se:

• A. correta, porque a administração do tempo depende essencialmente da capacidade de identificar atividades urgentes e priorizá-las;
• B. correta, porque, se os funcionários passarem a fazer as tarefas urgentes, eles vão reduzir os atrasos e melhorar o desempenho da organização;
• C. incorreta, porque dinâmicas de grupo não são a estratégia pedagógica mais indicada para desenvolver competências dessa natureza;
• D. incorreta, porque é preciso considerar a matriz de importância e urgência e interromper atividades consideradas urgentes, mas não importantes;
• E. incorreta, porque em uma organização que trabalha com controle e fiscalização, o atraso de atividades deveria ser tratado pela corregedoria.

O pedagogo empresarial Carlos foi chamado a construir um projeto de formação de equipes. Atualizado com as competências demandadas de um pedagogo, Carlos considerou, no desenho do ciclo de vida do projeto, o nível de esforço que cada uma das etapas do projeto – definição, planejamento, execução e entrega – demandaria do seu setor. Se o ciclo de vida projetado por Carlos estiver de acordo com o que é usual na maioria dos projetos, ele deve esperar:

• A. um nível de esforço decrescente nas etapas de definição, planejamento e execução;
• B. uma interseção entre as etapas, que costumam iniciar antes de a anterior ter terminado;
• C. um pico do nível de esforço na fase de entrega;
• D. uma extensão no tempo maior na fase de definição;
• E. um equilíbrio do nível de esforço nas quatro etapas do ciclo do projeto.

A pedagogia não é uma ciência exata, mas ações investigativas e avaliativas nesse âmbito podem contribuir para o desenvolvimento de pessoas. O processo sistêmico de treinamento e desenvolvimento (T&D) é composto por um conjunto de etapas. Aquelas que se caracterizam como ações investigativas e avaliativas são:

• A. análises de necessidades de capacitação e planejamento instrucional;
• B. planejamento instrucional e execução da ação educacional;
• C. análise de necessidades de capacitação e avaliação de processos e resultados;
• D. execução da ação educacional e avaliação de processos e resultados;
• E. definição do objetivo instrucional e escolha de procedimentos pedagógicos.

Raquel estava participando de uma seleção para ser pedagoga de uma importante empresa. Como parte do processo seletivo, ela deveria ler um texto fornecido pela área de Gestão de Pessoas e apresentar, com base no conteúdo do texto, um conjunto de objetivos instrucionais para um programa de desenvolvimento de lideranças. O texto que ela recebeu falava do líder educador, enfatizando sua importância para as organizações do Século XXI. Raquel entendeu que deveria montar um programa que permitisse desenvolver líderes educadores. Assim, um dos objetivos instrucionais dizia que, ao final do referido programa, os participantes deveriam ser capazes de:

• A. empregar a discussão e a pressão apenas nos casos em que ela for necessária;
• B. persuadir as pessoas para que elas trabalhem em prol de servir ao chefe com motivação;
• C. incentivar os membros da equipe à leitura e à busca do autoconhecimento;
• D. estimular a competitividade interna e a produtividade de todos;
• E. priorizar as ações de controle sistemático como mecanismo de gestão.

As relações interpessoais são tão importantes quanto a qualificação individual para as tarefas, pois o relacionamento harmonioso dos membros da equipe aumenta a probabilidade de cooperação e de resultados produtivos. Para colocar em prática essa valorização das relações interpessoais, um pedagogo empresarial deveria:

• A. estimular a ampliação do conhecimento dos grupos mais relevantes;
• B. incentivar o aumento da escolarização entre os funcionários da empresa;
• C. apoiar a realização de treinamentos com instrutores de fora da empresa;
• D. desenvolver programas de interação humana e integração organizacional;
• E. reforçar a ênfase teórica nas formações internas e externas à empresa.