Questões de Administração da Instituto Brasileiro de Educação e Gestão (IBEG)

São funções básicas de um Sistema de Gestão de Estoques:

• A.

  Programação, estocagem, planejamento e distribuição.

• B.

  Programação, aquisição, estocagem, distribuição.

• C.

  Planejamento, controle de pedidos, entrega dos materiais, distribuição.

• D.

  Programação, levantamento de necessidades, embalagem e distribuição.

• E.

  Planejamento, controle, pesagem, distribuição.

O sistema é primordial para qualquer Departamento de Materiais, pois sem ele não poderia existir um controle eficiente dos estoques, armazenagem adequada e funcionamento correto do almoxarifado. Consiste em agrupar os materiais segundo sua forma, dimensão, peso, tipo e uso.

Escolha abaixo a opção correta que corresponda a essa afirmação:

• A.

  Sistema de conferência.

• B.

  Sistema de nota fiscal.

• C.

  Sistema de almoxarifado.

• D.

  Sistema de classificação.

• E.

  Sistema de informação.

É correto afirmar sobre Gestão de Pessoas, EXCETO:

• A.

  A Gestão de Pessoas deve ocorrer a partir da visão integrada das pessoas e de questões fundamentais como: as expectativas sobre as relações de trabalho, perfis e tipos de personalidades, grupos, equipes, lideranças, processos de cooperação, competição, apatia, cultura organizacional, valores e questões éticas.

• B.

  Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização.

• C.

  Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual é a base do seu sucesso.

• D.

  A Gestão de Pessoas se baseia em aspectos fundamentais onde as pessoas são tidas como ativadores de recursos organizacionais e parceiras das organizações e também como talentos fornecedores de competências.

• E.

  Na moderna Gestão de Pessoas, as pessoas devem ser vistas como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos, padronizados e uniformes, parte do patrimônio físico na contabilidade organizacional.

Segundo Araújo e Garcia (2009, p.4) esta foi a tecnologia responsável por desmoronar algumas verdades seculares da administração; tais como fontes de recrutamento, novos métodos de seleção, desempenho, autoavaliação e planos de carreira não só originados na própria organização, mas também projetados pelas próprias empresas. Estamos falando de qual tecnologia:

• A.

  Tecnologia Organizacional.

• B.

  Tecnologia de Informação.

• C.

  Tecnologia Pedagógica.

• D.

  Tecnologia de Competências.

• E.

  Tecnologia Funcional.

A Gestão Estratégica no âmbito da Gestão de Pessoas representa efetiva evolução na administração de Recursos Humanos que resulta na sintonia entre as ações de uma organização e o comprometimento das pessoas para o sucesso destes resultados. Albuquerque ( 2002, p.39) relata que neste nível de gestão “as pessoas são consideradas parceiras no trabalho”. O mesmo autor indica a necessidade de evolução nos modelos de gestão, para que haja por parte das pessoas:

• A.

  Competitividade, simplicidade, agilidade e adequação ao negócio e à missão.

• B.

  Equidade, realização e companheirismo.

• C.

  Engajamento nas mudanças, transformação de intenções em ações efetivas e vantagens competitivas sustentáveis.

• D.

  Comunicação, transmissão de conhecimento e retroação intensiva.

• E.

  Visão global, comportamento ágil e flexibilidade.

Um dos objetivos da consultoria interna é prover a organização de informações descentralizadas, facilitando, assim, a tramitação da comunicação e informação e também oferecendo melhor atendimento ao cliente interno. São os principais focos da consultoria interna, EXCETO:

• A.

  Monitoração imediata dos focos de insatisfação; proximidade entre o cliente interno e o consultor.

• B.

  Multifuncionalidade do consultor interno; rapidez na solução de problemas.

• C.

  Maior interação e geração de uma relação de confiança; envolvimento com colegas de trabalho.

• D.

  Avaliação e controle do trabalho efetuado; job rotation entre os consultores internos.

• E.

  Administração de salários e benefícios; interdependência com outras tarefas.

Na elaboração de um planejamento de estudo e delineamento de Cargos o Analista de Treinamento deve levantar e definir quais são os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes para cada cargo. As habilidades de cada cargo devem apoiar-se nos seguintes aspectos, EXCETO:

• A.

  Capacidade de motivar e desenvolver pessoas.

• B.

  Habilidade de ouvir e trabalhar em grupo.

• C.

  Raciocínio holístico e analítico e a otimização de recursos.

• D.

  Participação passiva, avaliação e controle do trabalho efetuado.

• E.

  Habilidade de delegar, sintetizar e negociar.

“A descrição e análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado dentro da organização” (Chiavenato 2008, p.224). Os principais objetivos da descrição e análise de cargos são, EXCETO:

• A.

  Subsídios ao recrutamento.

• B.

  Subsídios à seleção de pessoas.

• C.

  Competitividade organizacional.

• D.

  Material para o treinamento.

• E.

  Base para a avaliação e classificação de cargos.

As afirmações abaixo se referem ao Recrutamento de Pessoas:

I - Recrutamento é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.

II - Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização.

III - Recrutamento é um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.

IV - Recrutamento é o conjunto de políticas e ações destinadas a atrair e agregar talentos à organização para dotá-la das competências necessárias ao sucesso.

V - O Recrutamento busca dentre os vários candidatos pré-selecionados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência o e desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.

São CORRETAS as afirmações:

• A.

  I, II e V

• B.

  I, III e IV

• C.

  II, III e IV

• D.

  III, IV e V

• E.

  II, IV e V

Entrevista de Seleção cuja sequência e orientação fica a critério de cada entrevistador, não especificando nem as questões nem as respostas requeridas, e caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, mas com nível e a profundidade que a entrevista pode alcançar:

• A.

  Entrevista não estruturada.

• B.

  Entrevista diretiva.

• C.

  Entrevista não diretiva.

• D.

  Entrevista totalmente padronizada.

• E.

  Entrevista padronizada apenas nas perguntas.