Questões de Psicologia

Em A família em litígio (RAMOS, 1999), Ramos e Shine descrevem o entrecruzamento do lugar do Psicólogo com o de outros profissionais que atuam nas instituições jurídicas. Considerando-se essa descrição, assinale a alternativa em que a caracterização do profissional indicado está INCORRETA.

• A.

  Advogados – Representam as partes, de que são porta-vozes, e sua função consiste em defender seu cliente e ganhar a disputa, servindo-se de seu saber sobre a organi-zação e o funcionamento das leis, bem como de sua habilidade para produzir provas em favor de sua argumentação. É responsável por grande parte da demanda dirigida ao Psicólogo, na medida em que uma perícia psicológica servirá para aferir quantos de seus argumentos são fatos, quantas de suspeitas são verdades e que evidências ser-vem como prova.

• B.

  Assistentes Sociais - Têm por função trazer para o processo a descrição e a análise das condições socioeconômicas das partes em litígio; trabalham em instituições judi-ciais, assim como os Psicólogos, e, também, podem indicar a necessidade de inter-venção destes profissionais ao se depararem com alguma problemática psicológica localizada no caso em apreciação.

• C.

  Assistentes Técnicos - São Psicólogos autônomos, contratados e pagos pelas partes, que trabalham fora da instituição, respondendo aos interesses de seus clientes; assim sendo, é necessário um cuidado especial por parte do Psicólogo Judicial para não en-trar em competição com estes profissionais, evitando-se a reprodução do litígio das partes pelo reconhecimento de sua verdade pelo Juiz.

• D.

  Profissionais dos Cartórios - Cuidam dos autos do processo e funcionam como elementos de ligação entre as partes, influenciando diretamente na entrada do Psicó-logo no caso, na medida em que têm capacidade de decisão quanto a questões proces-suais que atuam sobre o conteúdo de uma sentença judicial; contudo seu envolvimen-to ou contato com as pessoas envolvidas no processo é mínimo.

Considerando o posicionamento de Fernanda Otoni de Barros, em "Do direito ao PAI: a paternidade no tribunal e na vida" (2005), analise estas afirmativas:

I. Considerando-se os textos de alguns juristas, é possível constatar que o Direito e a Psicanálise têm em comum a idéia de que toda lei têm seu fundamento último na autoridade paterna.

II. Contemporaneamente, verifica-se uma certa falência do pai - do nome e da lei -, o que implica o esvaziamento do ideal social e o surgimento de ideais particulares, que reforçam uma razão cínica.

III. A despeito da igualdade de direitos de pais e mães, a prática da Psicologia Judiciária tem testemunhado que, em termos jurídicos, a paternidade se vem restringido a um fato biológico e econômico.

A partir dessa análise, pode-se concluir que

• A.

  apenas as afirmativas I e II estão corretas.

• B.

  apenas as afirmativas I e III estão corretas.

• C.

  apenas as afirmativas II e III estão corretas.

• D.

  as três afirmativas estão corretas.

O treinamento, depois do ingresso no cargo, poderá ser levado a efeito sob dois aspectos:

• A.

  treinamento no local de trabalho e fora do local de trabalho.

• B. treinamento em sala de aula e o rodízio de função.
• C. técnicos e operacionais.
• D. indutivos e reativos.
• E. treinamento de sensibilização e de demonstração.

Com base no caso descrito, é INCORRETO afirmar que, à luz das determinações do Estatuto do Idoso,

• A.

  a instauração de processo criminal para apuração de maus-tratos assegura, legalmen-te, prioridade à sua tramitação.

• B.

  a instituição observou todas as obrigações legais determinadas pelo Estatuto do Idoso.

• C.

  a Psicóloga é obrigada a comunicar sua suspeita de maus-tratos a uma autoridade po-licial, ao Ministério Público ou ao Conselho do Idoso municipal, estadual ou nacio-nal.

• D.

  Dona Maria tem assegurado o direito de optar pelo tratamento de saúde que acredita ser-lhe mais favorável.

A segurança no trabalho está relacionada com a prevenção de acidentes e com a administração de riscos ocupacionais. Sua finalidade é profilática no sentido de antecipação para que os riscos de acidentes sejam minimizados. Um programa de segurança no trabalho requer as seguintes etapas:

• A.

  identificação dos interesses dos colaboradores para com a prática do sistema de segurança presente; programas de estimulação dos colaboradores para ações sociais e de segurança na empresa e fora dela; busca de parcerias com sindicatos e entidades de classe e implementação de programas de segurança.

• B.

  análise dos fatores críticos de riscos presentes; busca de parcerias com o mercado para implantação de novos procedimentos; ações de treinamento com os colaboradores e desenvolvimento de práticas de repreensão àqueles que descumprem as normas e procedimentos de segurança.

• C.

  indicação de grupos de colaboradores associados a classes sindicais para análise de sugestões; análise dos incidentes críticos de segurança presentes na organização; treinamento dos colaboradores e implantação de um grupo de normas e procedimentos de segurança e higiene no ambiente de trabalho.

• D.

  estabelecimento de um sistema de indicadores e estatísticas de acidentes; desenvolvimento de sistemas de relatórios de providências; desenvolvimento de regras e procedimentos de segurança e recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função da segurança.

• E.

  análise dos interesses corporativos com a prática de uma política de segurança; definição de investimentos financeiros com a implantação de um programa de segurança; treinamento das equipes de trabalho e implantação do programa de segurança.

O treinamento de pessoal é um processo cíclico e contínuo composto por quatro etapas:

• A.

  aplicação; avaliação; incorporação e reprogramação.

• B.

  identificação dos interesses organizacionais; elaboração dos conteúdos a serem praticados durante o treinamento; divulgação e aplicação.

• C.

  identificação dos interesses organizacionais; busca de parcerias estratégicas; pesquisa de clima organizacional e elaboração dos planos de treinamento.

• D.

  análise das avaliações de desempenho; análise das descrições de cargo; identificação dos interesses dos colaboradores e acionistas e formulação do plano de treinamento.

• E. diagnóstico; desenho; implementação e avaliação.

Um dos métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho é o método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Esse método é denominado

• A. escalas gráficas.
• B. incidentes críticos.
• C. escolha forçada.
• D. avaliação por objetivos.
• E. avaliação de competências.

A cultura organizacional ou cultura corporativa é

• A.

  a maior expressão da essência do inconsciente na prática das relações humanas no ambiente formal de uma organização estruturada em uma empresa.

• B.

  o universo simbólico da estrutura familiar se repetindo no mundo corporativo, que é regido por normas e procedimentos formais e informais dentro de um contexto fechado.

• C.

  o reflexo da expectativa de valores presentes no ambiente social, que manifestam de forma inconsciente a prática dos valores presentes na empresa.

• D.

  o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização.

• E.

  a expressão verdadeira da forma pela qual a empresa manifesta sua ação junto ao mercado externo.

A seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento: o de colocação, o de seleção e o de classificação. No modelo de colocação há

• A.

  vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida.

• B.

  um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato.

• C. dois candidatos e uma só vaga a ser preenchida.
• D.

  vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.

• E.

  uma vaga a ser preenchida por um grupo de candidatos recrutados internamente na empresa.

Existem grupos formais e informais nas organizações. Os grupos informais permitem que

• A.

  haja simplificação na coordenação: desenvolvem o talento administrativo e a concentração de poder num único indivíduo.

• B.

  os valores sejam compartilhados: dão satisfação social, status e segurança.

• C.

  haja uma coordenação aplicada pelos líderes designados pela empresa e os membros das diversas comissões das empresas empreendam esforços na direção de uma força-tarefa, estabelecidas em normas e procedimentos.

• D.

  as comissões permanentes continuem existindo para atender a uma necessidade constante da organização.

• E.

  haja respeito coerente à estrutura formal da organização.