Questões de Psicologia do ano 2006

Acerca da afirmativa de que o clima organizacional é um produto da cultura, assinale a opção correta.

• A.

  Os elementos da cultura podem ser classificados em núcleos, práticas e produtos.

• B.

  O clima é influenciado pelo comprometimento dos trabalhadores.

• C.

  Satisfação no trabalho é antecedente de clima positivo.

• D.

  O trabalhador motivado é indispensável para a pesquisa de clima.

Julgue os itens abaixo, relativos ao clima organizacional.

I A comunicação clara e objetiva é um dos fatores de clima positivo nas organizações.

II As relações de poder interferem nos modelos de gestão, que são considerados na literatura como um dos principais antecedentes do clima.

III O estilo de liderança autocrático é importante em determinadas situações, quando é positivo para o clima organizacional.

IV A pesquisa de clima organizacional pode permitir ações estratégicas voltadas para reorganização dos processos de trabalho.

A quantidade de itens certos é igual a

• A. 1
• B. 2
• C. 3
• D. 4

Quanto ao conceito de cultura descrito no texto, assinale a opção correta.

• A.

  A cultura representa um conjunto de comportamentos visíveis e invisíveis.

• B.

  A realização profissional é determinada pela cultura organizacional.

• C. A relação entre cultura e saúde é direta.
• D.

  É possível mudar o ambiente, mas não os pressupostos da cultura.

Considerando o texto acima, assinale a opção correta.

• A.

  A cultura é reflexo de um modo perverso de produção.

• B.

  A cultura é uma expressão de significados compartilhados.

• C.

  A cultura é garantia de melhora no desempenho no trabalho.

• D.

  O trabalhador constrói sua identidade com base nos padrões simbólicos da cultura.

No contexto corporativo, variáveis como tipo de estrutura organizacional, organização do trabalho, estilo de liderança, entre outras, podem ser consideradas preditoras de comportamentos indesejáveis. A rotatividade e o absenteísmo são exemplos dessa relação. Nesse sentido, o psicólogo organizacional deve estar atento tanto aos preditores quanto às conseqüências da rotatividade e do absenteísmo para a organização e para o seu trabalho.

Ainda sob a perspectiva do tema do texto, assinale o opção correta a respeito de preditores e conseqüências do absenteísmo.

• A.

  A qualidade de vida no trabalho (QVT) representa o grau em que as pessoas em uma organização satisfazem suas demandas e necessidades pessoais por meio da sua experiência na empresa. Apesar de uma suposta relação, uma QVT pobre não acarreta insatisfação, baixa produtividade e absenteísmo.

• B.

  Tarefas muito fragmentadas, rotineiras, monótonas e desinteressantes podem estar inversamente relacionadas com o absenteísmo.

• C.

  O absenteísmo pode significar mais que uma ausência ao trabalho quando se consideram linhas de montagem ou processos contínuos, pois pode gerar uma queda drástica na qualidade dos resultados.

• D.

  O absenteísmo está relacionado à organização do trabalho e às variáveis físicas (como o ambiente laboral) e não ao sofrimento psíquico.

No contexto corporativo, variáveis como tipo de estrutura organizacional, organização do trabalho, estilo de liderança, entre outras, podem ser consideradas preditoras de comportamentos indesejáveis. A rotatividade e o absenteísmo são exemplos dessa relação. Nesse sentido, o psicólogo organizacional deve estar atento tanto aos preditores quanto às conseqüências da rotatividade e do absenteísmo para a organização e para o seu trabalho.

A partir do tema do texto, assinale a opção correta acerca da rotatividade de pessoal.

• A.

  A maioria das organizações não apresenta nível algum de rotatividade. A taxa de rotatividade está diretamente relacionada aos custos de práticas como recrutamento e seleção de pessoal e treinamento.

• B.

  Rotação de cargos (job rotation) é uma expressão que remete ao mesmo significado que a expressão rotatividade de pessoal.

• C.

  A rotatividade é uma conseqüência inversamente proporcional das tarefas rotinizadas, repetitivas e monótonas.

• D.

  O estilo de liderança centrado na tarefa traz como conseqüência, a médio e longo prazos, o aumento da rotatividade.

A descrição e análise de cargos é uma ação que, devido a sua aplicabilidade e importância, deve ser realizada de forma sistematizada e revista periodicamente pela organização. A respeito dessa ação, assinale o opção incorreta.

• A.

  A análise de cargo pode ser entendida como uma descrição detalhada das tarefas de um cargo, relacionando-o com outros. Da mesma forma, essa análise visa sistematizar o conjunto de conhecimentos, habilidades e capacidades que o ocupante deve possuir para desempenhá-lo bem.

• B.

  Diferentes métodos podem ser utilizados para proceder a uma análise de cargos, entre eles a observação, a entrevista, a aplicação de questionários estruturados, a conferência técnica e o diário. Este último consiste em o ocupante do cargo registrar suas atividades diárias.

• C.

  A entrevista, embora não seja necessariamente a técnica mais barata, é a mais flexível, permitindo maior interação com os ocupantes e maior profundidade dos dados.

• D.

  A análise de cargos fomenta as ações de recrutamento e seleção de pessoal. Porém, por ser o retrato de um cargo em um momento específico, não fornece informações relevantes para outras ações nas organizações.

Em uma reunião com os executivos de sua organização, um psicólogo defenderá, entre outros aspectos, a necessidade de a avaliação de desempenho ser realizada de forma abrangente, periódica e contínua. Em face dessa situação, as opções abaixo apresentam propostas de argumentação a serem defendidas pelo referido psicólogo. Assinale a opção que apresenta uma argumentação incorreta.

• A.

  A avaliação 360º é uma auto-avaliação na qual o empregado considera seu desempenho com relação a todas as pessoas que trabalham com ele, da chefia aos subordinados.

• B.

  Na avaliação de desempenho, deve-se considerar não somente o desempenho do indivíduo, mas também o desempenho do grupo e da organização.

• C.

  A avaliação de desempenho atualmente incorpora a avaliação de diferentes atores e uma dimensão relacionada ao potencial das pessoas e não somente o desempenho real.

• D.

  A avaliação de desempenho pode ser utilizada para distintos propósitos, entre eles a identificação das necessidades de treinamento ou a alocação de recompensas.

Com referência ao processo de recrutamento e seleção do psicólogo organizacional no âmbito desse processo, assinale a opção correta.

• A.

  Os recrutamentos interno e externo não devem ser realizados em concomitância, pois a adoção do recrutamento externo isoladamente gera motivação dos empregados para se desempenharem melhor, aumentando também o comprometimento.

• B.

  Como prática tradicional da psicologia, a seleção de pessoal tem sofrido diferentes transformações. Entre as técnicas reconhecidas pelo CFP mais adotadas atualmente em processos seletivos estão as entrevistas, os testes psicológicos e grafológicos e as dinâmicas de grupo.

• C.

  A Internet pode ser usada como um instrumento de recrutamento, porém não de pré-seleção, devido a sua curta durabilidade.

• D.

  A descrição de cargos é a base para um processo de recrutamento e seleção efetivo, dado que a mesma fornece informações sobre o perfil profissiográfico que a pessoa deve possuir para ocupar o cargo.

Com referência às ações de treinamento e desenvolvimento (T&D), assinale a opção incorreta.

• A.

  As ações de T&D estão sendo renovadas nos seus procedimentos e são fatores de competitividade já que estão ligadas a mudanças culturais e tecnológicas.

• B.

  Os fatores que influenciam o desempenho competente após uma ação de treinamento incluem condições externas à aprendizagem natural (ex.: suporte gerencial e psicossocial), condições externas à aprendizagem induzida (ex.: qualidade das mídias) e condições internas (ex.: motivação para aprender).

• C.

  Nas ações de T&D, há situações em que o ensino a distância (EaD) pode se mais vantajoso para a organização que a modalidade de ensino presencial. A transformação de uma modalidade para outra requer um planejamento instrucional diferenciado, que demanda estratégias específicas.

• D.

  A avaliação das ações de T&D deve ser feita logo após o treinamento pois, quanto mais distante do evento, menos a pessoa se lembra dele, reduzindo a sua validade e tornando menos positiva a relação custo-benefício.