Questões de Psicologia do ano 2013

O modelo de contingências estratégicas para o poder sustenta que

• A.

  a prática do poder de posição se faz necessária para que os conflitos organizacionais de média complexidade sejam solucionados.

• B.

  as pessoas e as unidades organizacionais conquistam poder mostrando-se aptas a lidar com os problemas e as questões mais importantes que a organização enfrenta.

• C.

  deve haver equilíbrio na hierarquia de uma empresa para que todos possam praticar suas competências e administrar conflitos de forma madura e buscando resultados com foco ganha X ganha.

• D.

  a prática do poder pessoal se faz necessária para que os conflitos organizacionais de alta complexidade sejam solucionados.

• E.

  a prática do poder de referência não deve ser levada em consideração quando colaboradores e superiores enfrentam discordâncias.

Assinale a opção correta acerca dos atuais modelos de gestão de pessoas no setor público.

• A.

  Em se tratando de gestão no serviço público, a subjetividade deve ser respeitada e os modelos adotados devem alinhar-se ao contexto, de modo a garantir a saúde do trabalhador.

• B.

  O gerencialismo é um instrumento eficaz para os processos de trabalho nas organizações públicas e para a saúde dos servidores.

• C.

  A busca pela produtividade e por resultados permite a construção de um modelo próprio de gestão de pessoas no setor público, voltado para a qualidade de vida e saúde do trabalhador.

• D.

  A orientação gerencialista está cada vez mais voltada para as pessoas e menos para as tarefas, fazendo com que a criatividade e a motivação do trabalhador aumentem.

• E.

  Os modelos de gestão social de pessoas no serviço público devem visar a reversão do quadro de apatia em que se encontrem os servidores, estabelecendo metas quantitativas, definindo incentivos materiais e proporcionando um sentido para os trabalhos que realizem.

O atual contexto organizacional está cada dia mais competitivo devido às constantes e diversas mudanças no cenário econômico, político, tecnológico, social e cultural. Para adaptar-se a essa realidade, as empresas estão se atualizando e investindo em seus processos de trabalho para manterem-se competitivas. Considerando que os trabalhadores são fundamentais nesse processo, há uma pressão para a excelência do desempenho e do alcance de metas e por resultados satisfatórios. Assim, a preocupação com o ser humano no seu ambiente de trabalho tem sido uma constante em várias pesquisas e nas organizações, por meio de ações que privilegiam a saúde do trabalhador. Em relação à gestão da qualidade de vida no trabalho, assinale a alternativa correta:

• A.

  Qualidade de vida é um conceito novo e que passou a ser aplicado apenas recentemente nas organizações.

• B.

  A gestão da qualidade de vida deve se preocupar, primariamente, com as questões relacionadas à saúde e segurança no trabalho.

• C.

  A preocupação com a qualidade dos produtos e serviços influenciou o desenvolvimento de programas de gestão de qualidade de vida no trabalho.

• D.

  A SA 9000 (Social Accountability 9000) é a norma internacional que discute diretamente as questões de qualidade de vida do trabalhador.

Um funcionário é promovido de acordo com seu desempenho passado e seu tempo de serviço. Em um determinado ponto, ao assumir um novo cargo dentro de sua equipe original, que requer um exercício mais sofisticado de sua função original, sem mudanças em seu contexto físico nem em sua carga de trabalho, o desempenho passa a ser abaixo da média.

Que diagnóstico é possível fazer, apenas com os dados apresentados, e qual é o encaminhamento a ser dado, mantendo-se o foco no plano de carreira desse funcionário?

• A.

  Ausência das competências necessárias para execução das tarefas -– Demoção.

• B.

  A promoção levou o funcionário ao seu nível de incompetência –- Treinamento e desenvolvimento.

• C.

  A escolha da carreira ou da direção dada à carreira foi equivocada -– Encaminhamento para um programa de mentoria.

• D.

  O funcionário atingiu um platô de carreira –- Programa de enriquecimento de carreira.

• E.

  O funcionário apresenta um quadro clássico de neurose obsessiva e aversão ao sucesso -– Psicoterapia.

Em sua entrada na sociedade do conhecimento, as empresas passaram a se preocupar com os ativos intangíveis, representados principalmente pelo capital humano da organização. A partir desse problema, alguns modelos de mensuração dos ativos intangíveis foram criados.

Um desses modelos é a balanced scorecard (BSC) que consiste no(a)

• A.

  balanceamento entre três indicadores de ativos intangíveis: crescimento e renovação, eficiência e eficácia e estabilidade, analisados a partir da demanda organizacional.

• B.

  conjunto balanceado de análises relativas a dimensões financeiras e não financeiras (clientes, processos internos e crescimento), derivadas das estratégias organizacionais.

• C.

  mensuração balanceada entre uma medida geral e um conjunto de indicadores, fundados nos seguintes capitais: humano, clientes e estrutural.

• D.

  harmonização e análise de quatro dimensões, sendo uma relacionada ao capital financeiro, e três ao capital intelectual, denominadas humano, estrutural e clientes.

• E.

  análise de três dimensões de ativos intangíveis: competência do funcionário, estrutura interna e estrutura externa.

Para a Psicodinâmica do Trabalho, uma das condições sociais para que a sublimação na atividade do trabalho possa ocorrer é o “julgamento de beleza”.

Que tipo de dispositivo um psicólogo pode propor para favorecer o julgamento de beleza no interior de uma organização de trabalho?

• A.

  A introdução, nos mecanismos de avaliação de desempenho, de critérios estéticos, a partir dos quais o trabalhador poderá receber o feedback de seus avaliadores sobre esse quesito em sua prática.

• B.

  A constituição de grupos representativos dos trabalhadores, de sua gerência e de pessoas externas ao trabalho, para que se especifiquem os critérios técnicos mais adequados à consecução de um trabalho esteticamente impecável.

• C.

  Um espaço comum, no seio do trabalho, em que os trabalhadores possam apresentar sua maneira própria de realizar uma determinada tarefa, expor as formas como cada um transgride as regras do ofício e legitimá-las pelo consenso.

• D.

  Um espaço público, dentro do campo de trabalho, em que sua prática, em conjunto com a prática de seus colegas, possa ser avaliada por seus superiores, em que seja possível algum treinamento informal que busque aprimorar a estética do trabalho.

• E.

  Um espaço intermediário, entre o campo do trabalho e o campo externo a ele, em que o trabalho possa ser apresentado a pessoas que não o desempenham, para que elas possam fornecer um feedback sobre a forma como ele é realizado.

• A.

  autonomia e o significado das tarefas

• B.

  retroação extrínseca e a variedade das habilidades

• C.

  variedade das habilidades e a identidade com as tarefas

• D.

  identidade com as tarefas e a autonomia

• E.

  significado das tarefas e a retroação extrínseca

• A.

  A flexibilidade implica mudança permanente e continuada, desconsiderando o tempo necessário ao trabalho mental, cognitivo e afetivo, e obriga à polivalência, abalando o reconhecimento do trabalhador no trabalho realizado.

• B.

  A flexibilidade protege o trabalhador da precarização da saúde mental, uma vez que, quanto maior sua flexibilidade, maior sua adaptação às novas condições de trabalho e, portanto, menor será a degradação de sua saúde mental.

• C.

  A flexibilidade das relações de trabalho gera danos à saúde mental do trabalhador à medida que facilita seu desligamento, sendo inócua nos casos em que não há perspectiva de desemprego nem mudanças contratuais.

• D.

  A gestão relacionada à diretriz da flexibilidade é marcada pela ideologia da excelência, que garante ao trabalhador a possibilidade do aprimoramento pessoal contínuo, combatendo a precarização da saúde mental do trabalhador.

• E.

  As políticas públicas sustentadas pela diretriz da flexibilidade promovem a saúde mental à medida que aumentam a probabilidade de reinserção no mercado, em caso de demissão, daqueles que se encontram empregados.

Dois grupos de trabalho são contemplados por um mesmo item do orçamento da organização de trabalho. Um dos grupos tem por objetivo apresentar projetos que aumentem a velocidade e diminuam os custos de produção da empresa, ao passo que o outro grupo objetiva aumentar a qualidade dos produtos. Os grupos possuem o mesmo status, e seus membros ocupam o mesmo degrau na hierarquia da empresa. O sistema de recompensas da empresa favorecerá o grupo com maior número de sugestões implementadas.

Essa situação tende a gerar, em relação a cada um dos grupos, um(a)

• A.

  maior foco na garantia das satisfações de seus membros, uma vez que a interdependência recíproca funciona como ameaça a cada membro.

• B.

  ambiente de colaboração intergrupal, uma vez que a divergência das metas só poderá ser resolvida pelo trabalho conjunto.

• C.

  maior submissão a uma liderança autocrática, se ela for empregada na tentativa de solucionar o conflito.

• D.

  diminuição da coesão do grupo, devido ao estresse da situação de conflito que as condições propiciam.

• E.

  necessidade de flexibilizar as regras, gerando uma estrutura pouco rígida, que favorece a criatividade e, internamente, os conflitos funcionais.

Um trabalhador possui uma determinada meta de produção semanal, que lhe garante um bônus financeiro ao fim do mês. Ele se esforça em cumprir a meta da forma mais rápida possível, com a intenção de pedir a seu gerente que o libere mais cedo em um determinado dia da semana, uma vez que sua meta já tenha sido cumprida. Percebe, no entanto, que um colega seu teve pedido semelhante negado, malgrado ter alcançado a meta que lhe cabia.

Nesse caso, respeitando a valência neutra do bônus financeiro e a valência positiva da flexibilização do horário, que medida o gerente deve adotar para aumentar a instrumentalidade da velocidade do trabalho?

• A.

  Aumentar o valor do bônus financeiro para quem atinge as metas em menor tempo.

• B.

  Estabelecer condições em que a velocidade na produção redunda na flexibilização do horário.

• C.

  Diminuir a meta de seus funcionários para que eles possam percebê-la como viável.

• D.

  Dividir a meta semanal por seus equivalentes diários, garantindo que as horas trabalhadas sejam aproveitadas ao máximo.

• E.

  Conduzir o foco do trabalhador, por via de capacitação e treinamento, à qualidade do trabalho em detrimento da velocidade.