Questões de Psicologia do ano 2014

Existem diversas maneiras de entender a resolução de conflitos. Dentre as perspectivas emergentes, a que alude à co-criação de significados por meio de e entre interlocutores e que explica a comunicação como processo formativo de mundos sociais que se apóiam na linguagem, mas que o transcendem, corresponde à perspectiva

• A. argumental.
• B. geradora.
• C. transformadora.
• D. dialógica.
• E. epistêmica.

Na abordagem dejouriana, para que uma investigação da relação trabalho-saúde mental seja possível, é necessário, inicialmente, uma ruptura com modelos médicos e psiquiátricos clássicos, por acreditar que retiram o indivíduo do referencial social-histórico e propõe uma abordagem que considera renovadora, na qual se vá além da pesquisa escolhida pela ergonomia, considerando no trabalho, também a dimensão

• A. laboral, isto é, outras práticas de atividade voltadas também ao lazer.
• B. organizacional, isto é, a divisão das tarefas e as relações de produção.
• C. empresarial, isto é, interesses de gestores e colaboradores no recebimento de comissões extras.
• D. fisiológica, isto é, baseada na inclusão e estímulo de processos desestressores.
• E. institucional, isto é, a inclusão de interesses do trabalhador nas metas da indústria.

Por assédio, em um local de trabalho, entende-se toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. Segundo Hirigoyen, este processo implica na passagem por algumas fases, sendo que ao instalarem-se o enredamento e o controle, as vítimas tornam-se cada vez mais

• A. valentes, buscando defender-se.
• B. confusas, sem saber ou ousar queixar-se.
• C. amistosas, no intuito de driblar os ataques.
• D. delirantes, sobrevalorizando as ofensas recebidas.
• E. sociáveis, procurando novos apoios entre os membros da equipe de trabalho.

Em uma organização, um gestor solicitou ao psicólogo do Setor de Recursos Humanos, que averiguasse o que ocorria com seu colaborador, que vinha apresentando comprometimento no funcionamento ocupacional e social na empresa. Ao entrevistar o colaborador, que descreveu estar com uma sensação de “barato”, o psicólogo identificou nele a presença dos seguintes sintomas: euforia com aumento do vigor, hiperatividade, hipervigilância, loquacidade, inquietação e julgamento prejudicado. O colaborador apresentava ainda sudorese e agitação e mencionou estar com taquicardia. O psicólogo consultou o DSM-IV e concluiu que o colaborador apresentava vários dos sintomas que sugeriam que ele se encontrava em um quadro de intoxicação com

• A. álcool.
• B. cafeína.
• C. cocaína.
• D. alucinógenos.
• E. opioides.

As intervenções e os programas preventivos direcionados à Síndrome de Burnout procuram enfocar 3 níveis: programas centrados na resposta do indivíduo; no contexto ocupacional; na interação do contexto ocupacional e o indivíduo. Neste último nível modificam-se as condições ocupacionais, a percepção do trabalhador e a forma de enfrentamento diante da situação de estresse ocupacional, em uma ação

• A. panorâmica.
• B. parcial.
• C. alternada.
• D. multiplicada.
• E. integrada.

O trabalho pode ameaçar o bem-estar do trabalhador, gerando uma resposta ao estresse ocupacional crônico, denominada burnout, quadro que inclui exaustão − sensação de esgotamento

• A. tanto físico como mental.
• B. somente emocional.
• C. somente físico.
• D. especificamente em relação às tarefas encaminhadas por seu gestor.
• E. no ambiente do lar, dada a sensação do indivíduo de que empreendeu todas as energias no trabalho.

Trata-se de modelo que foi inicialmente denominado de job strain (tensão do trabalho), que concebe o stress do trabalho como as respostas físicas e emocionais prejudiciais que ocorrem quando as exigências do trabalho não estão em equilíbrio com as capacidades, recursos ou necessidades do trabalhador. Haveria, então, um “desencontro” entre as condições de trabalho e os trabalhadores individuais. Estes dois eixos sobre os quais repousa o modelo desenvolvido por

• A. Robert Karasek foram assim denominados: exigência- controle (demand-control).
• B. Cary Cooper foram assim denominados: satisfaçãoinsatisfação (satisfaction-dissatisfaction).
• C. Lynn Eaker foram assim denominados: motivaçãofrustração (motivation-frustration).
• D. Lazarus foram assim denominados: calma-agitação (calm-disturbance).
• E. Folkman foram assim denominados: sucesso-fracasso (success-failure).

Os ergonomistas contribuem para o planejamento, projeto e a avaliação de tarefas, postos de trabalho, produtos, ambientes e sistemas de modo a torná-los compatíveis com

• A. tudo aquilo que os gestores entendem que é preciso para o exercício das funções dos seus colaboradores sem estressores.
• B. o plano de carreira estabelecido pelo colaborador e suas capacitações.
• C. as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.
• D. os bons atributos e competências dos colaboradores e não com suas limitações.
• E. o que necessitam os empresários para eliminar limitações comportamentais de seus colaboradores.

O estudo do comportamento organizacional que trata da comunicação, liderança, tomada de decisão, estresse, conflito, negociação e poder, está situado no nível da

• A. microperspectiva.
• B. perspectiva intermediária.
• C. macroperspectiva.
• D. perspectiva individual.
• E. perspectiva antropológica.

A abordagem que busca identificar as qualidades únicas e os pontos fortes de uma organização, que podem servir de ponto de partida para a melhoria do desempenho, denomina-se

• A. consultoria de conteúdo.
• B. desenvolvimento intergrupal.
• C. consultoria de processo.
• D. investigação apreciativa.
• E. levantamento de feedback.