Questões de Psicologia do ano 2017

O novo padrão de acumulação capitalista transformou o ritmo de trabalho e, por isso, também modificou profundamente a gestão do trabalho e estabeleceu uma dinamicidade às mudanças no processo produtivo, com a crescente incorporação de tecnologias. Diante desse cenário,

• A. os sistemas de produção iniciam sua vinculação ao mundo da comunicação flexível.
• B. a eletromecânica tem estabelecido seu lugar assegurando amplo espectro de soluções.
• C. os processos de trabalho de base rígida tem sido substituídos pelos de base flexível.
• D. os novos princípios científicos interdizem a criação de novos materiais e equipamentos.
• E. os processos de trabalho de base flexível tem sido implementados pelos de base rígida.

Sobre a composição de grupos e equipes de trabalho no contexto organizacional compreende-se que

• A. para compor uma equipe deve-se propor um objetivo a cada participante, estes devem possuir habilidades distintas, mas também capacidade para identificarem-se entre si.
• B. as equipes de trabalho constituem unidades de desempenho que podem tanto beneficiar quanto prejudicar o desempenho organizacional.
• C. um grupo de trabalho possui um objetivo comum e agrega trabalhadores que trocam informações, experiências e expectativas e tomam decisões em interação constante.
• D. sincronia e coesão são duas propriedades imprescindíveis a um grupo de trabalho. A primeira se refere aos ajustes de tempo, a segunda ao trabalho em conjunto.
• E. a opção por equipes de trabalho, pelos gestores organizacionais, prescinde de planejamento, já que elas estarão sempre alinhadas às necessidades da organização.

Uma das primeiras etapas apresentadas como pilar da gestão por competência é o mapeamento de competências, no qual

• A. é essencial que seja independente dos atos normativos da instituição, tais como regimento interno, manual de cargos, entre outros, documentos.
• B. é desnecessário que possua uma relação direta com os valores das pessoas e do próprio órgão para que gere consequências efetivas em termos de resultados estratégicos para a organização.
• C. é fundamental que esteja desvinculado do planejamento estratégico organizacional e não deve estar alinhado à visão, à missão, aos valores da instituição, pois visa sobrepô-las.
• D. a análise documental deve ser o primeiro procedimento, ou seja, deve-se analisar todos os documentos que apresentem as normas e os objetivos da organização.
• E. torna-se inviável encontrar as lacunas (gap) de competências estratégicas à organização e ter subsídios efetivos para as ações e os programas de treinamento e desenvolvimento profissional.

O ambiente de trabalho e os eventos que nele acontecem formam um conjunto de normas e de valores que caracterizam a organização e que são compartilhadas e transmitidas entre os seus membros. Conhecer como se dá a modulação dos comportamentos nesse contexto constitui um importante elemento de diagnóstico para a gestão. Para obter tal conhecimento recomenda-se

• A. diagnosticar a cultura organizacional a partir dos acontecimentos atuais que influenciam o comportamento dos membros da organização.
• B. pesquisar o clima organizacional com a coleta de informações que podem subsidiar planos estratégicos, ações de melhoria e acompanhamento de processos.
• C. a pesquisa de clima organizacional setorial, que levanta problemas precisos e que demanda intervenções específicas.
• D. o diagnóstico do clima organizacional de forma ampla e confiável, com a utilização de instrumentos de medida válidos e confiáveis.
• E. o diagnóstico da cultura organizacional por meio de instrumentos como: entrevistas e questionários.

O termo “estresse” tem sua origem na física e representa o desgaste de materiais submetidos a excessos de peso, calor ou radiação. O fisiologista austríaco Hans Selye empregou este termo, em 1936, para designar uma “síndrome geral de adaptação”, constituída por fases e com nítida dimensão biológica. Sendo assim,

• A. a popularização e a polissemia do termo proporcionou explicá-lo a partir da sua relação entre saúde mental e trabalho, no entanto, tal condição também tem gerado uma imprecisão em seu uso, o que tem dificultado o estabelecimento do vínculo deste com o trabalho.
• B. o termo estresse é definidor de uma doença, de uma tentativa de adaptação e não está relacionado apenas ao trabalho, mas ao cotidiano de vida experimentado pelo sujeito.
• C. o referencial teórico da Gestalt Terapia embasa grande parte do amplo campo das teorias sobre estresse psicológico e sustentam os modelos de prevenção, diagnóstico e intervenção propostos.
• D. as ações de tratamento e manutenção são voltadas, preferencialmente, para o gerenciamento coletivo do estresse por meio de mudanças cognitivas e comportamentais e práticas de exercícios físicos e relaxamento.
• E. ações de tratamento do estresse, em geral, apresentam-se em programas de Qualidade de Vida no Trabalho − QVT, focalizadas no gerenciamento dos trabalhadores e com maior ênfase nas condições e na organização de trabalho.

Na Entrevista Comportamental por Competência, o entrevistador deve estar atento às respostas dos avaliados para certificar-se de que obtém material consistente. Por meio de instrumentos que auxiliam na condução da entrevista, das respostas dos avaliados, devem ser identificados e extraídos:

• A. situação, tarefa, ação e resultado.
• B. situação, tarefa, agilidade e retorno.
• C. contexto, agilidade e resultado.
• D. capacidade, atuação e retorno.
• E. situação, tarefa, ação e retorno.

Nos processos de comunicação nas organizações o feedback, ou informação de retorno, é considerado um importante recurso que se relaciona diretamente com outras dimensões dos processos organizativos, tais como: avaliação de desempenho, clima organizacional e relações sócio-profissionais. Deste modo, o feedback no contexto organizacional

• A. deve ser emitido com o objetivo de ratificar os comportamentos dos colaboradores, uma vez que já conhecem seus desempenhos.
• B. é considerado mais efetivo quando além de descrever desempenho, apresenta uma interpretação do comportamento do colaborador.
• C. assume relevância singular na comunicação entre gestores e colaboradores quando estes últimos têm pouca chance de avaliarem sozinhos os seus desempenhos.
• D. tem como um de seus objetivos o reforço de comportamentos, por isso devem-se utilizar apenas comentários que valorizem o desempenho apresentado.
• E. mostra-se pouco eficiente para corrigir formas de condução do trabalho e provocar mudanças nos processos e nas atitudes.

A despeito do êxito nos processos de recrutamento e seleção, no contexto de um serviço público, pode ocorrer um alto nível de turnover, indicando a falta de engajamento, identificação e afeto dos trabalhadores com a organização. O fenômeno a ser investigado para a proposição de intervenções é

• A. a liderança no trabalho, tendo em vista identificar as relações de poder e dominação entre gestores e seus grupos subordinados.
• B. a motivação no trabalho, a fim de proporcionar a compreensão sobre os mecanismos que estimulam os trabalhadores.
• C. a motivação no trabalho com o objetivo de propor a implantação de programas de estímulo e motivação de pessoas.
• D. o comprometimento no trabalho, para indicar a necessidade de implantar ações que promovam o desenvolvimento dos trabalhadores.
• E. o comprometimento no trabalho, para entender que incentivos poderiam ser disponibilizados para os trabalhadores.

A Qualidade de Vida no Trabalho − QVT envolve discussões mais recentes sobre novas formas de organização do trabalho e novas tecnologias e está atrelada a vários enfoques e abordagens, sendo que

• A. é desconhecida como um movimento e conhecida como um método de investigação no qual termos como gerenciamento participativo e democracia industrial são adotados frequentemente.
• B. pode ser considerada como a percepção do bem-estar profissional no trabalho, a partir de condições internas e externas.
• C. há, no mínimo cinco níveis de aplicação e decisão para gestão de qualidade de vida no trabalho: estratégico, gerencial, programático, operacional interno e operacional externo.
• D. a há, no mínimo cinco níveis de aplicação e decisão para gestão de qualidade de vida no trabalho: estratégico, gerencial, programático, operacional interno e operacional externo.
• E. na área da gestão de pessoas, espera-se que aconteçam transformações positivas no que se refere às condições de vida na organização, tanto coletiva quanto individualmente.

No cotidiano das organizações, o conceito de competência é entendido como operativo e implica em várias ações. A esse respeito,

• A. a competência pode ser atribuída a um ator específico dentro da organização, o colaborador. Deve estar pautada na mensuração rigorosa das habilidades dos colaboradores que colocam em prática o patrimônio de conhecimentos da organização.
• B. ao colocar organização e pessoas lado a lado, verifica-se um processo ininterrupto de trocas de competências, no qual as pessoas colocam em prática o patrimônio de conhecimentos da organização, concretizando as competências organizacionais e as aprimorando.
• C. por ser um conceito complexo e dinâmico, a competência deve ser avaliada por três aspectos: conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores. Ou seja, competências individuais, desconsiderando as competências organizacionais.
• D. para que um sistema de gestão por competências seja orientado para o desenvolvimento e para a recompensa dos colaboradores de forma justa é necessário que as pessoas sejam individualmente avaliadas por sua formação, seu conhecimento técnico e suas atribuições.
• E. há uma total independência entre as competências organizacionais e as individuais. O estabelecimento das últimas não deve estar vinculado à reflexão sobre as primeiras, uma vez que tais competências não são influenciadas mutuamente.