Questões sobre Geral

A avaliação de desempenho pode ser definida como o esforço da organização para, por meio de técnicas, processos e métodos de observação, comparação e estimação, aferir a eficácia de seus recursos humanos visando

• A.

  ao conhecimento individual e coletivo de seu pessoal para implementar decisões administrativas e proporcionar o autoconhecimento e autodesenvolvimento de seus empregados.

• B.

  ao acompanhamento do treinamento e desenvolvimento de pessoal.

• C.

  a validação dos procedimentos de recrutamento e seleção.

• D.

  ao levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento.

• E.

  a fornecer subsídios para aplicação da política de mérito.

A análise e a descrição do cargo consistem no levantamento

• A.

  do nível de satisfação esperado por um candidato ao ingressar em uma posição em aberto na organização.

• B.

  das características de personalidade dos funcionários presentes na organização e de como devem seguir as normas e procedimentos vigentes.

• C.

  dos aspectos intrínsecos e extrínsecos que o cargo exige do ocupante.

• D.

  do histórico profissional e das habilitações dos candidatos durante o processo de seleção.

• E.

  dos aspectos motivadores e reguladores da personalidade dos candidatos.

De acordo com o tratamento, pode-se distinguir três modelos de decisão sobre candidatos:

• A.

  escolha dirigida, escolha compartilhada e processo de integração.

• B.

  intenção, influenciação e escolha dirigida.

• C.

  escolha compartilhada, intenção e escolha dirigida.

• D.

  colocação, seleção e classificação.

• E.

  processo de integração, método misto e escolha dirigida.

O laudo de uma entrevista, para fins seletivos, deve

• A.

  incorporar todas as informações fornecidas pelo entrevistado.

• B.

  mencionar, explicitamente, aspectos negativos da vida familiar revelados pelo entrevistado.

• C.

  limitar-se a aspectos funcionais e comportamentais relevantes ao desempenho do cargo considerado.

• D.

  ser tão fiel quanto possível em relação a todas as informações levantadas.

• E.

  deixar de revelar aspectos íntimos.

A entrevista de seleção de pessoal tem demonstrado melhores resultados preditivos quando é

• A.

  feita por vários entrevistadores.

• B.

  não estruturada.

• C.

  em grupo.

• D.

  estruturada.

• E.

  semi-estruturada.

A seleção de pessoal, no tocante aos candidatos já recrutados, visa, principalmente, a

• A.

  contra-indicar, apenas, os notoriamente incapazes.

• B.

  preencher todas as vagas, independentemente da qualificação dos candidatos.

• C.

  criar uma elite de profissionais na empresa.

• D.

  habilitar os melhores, sem considerar o ponto de corte.

• E.

  habilitar os melhores, entre aqueles que estão acima do ponto de corte na etapa de recrutamento.

Bolsa de empregos é um

• A.

  processo de seleção que visa a identificar o melhor candidato para uma vaga.

• B.

  organismo governamental ou sindical destinado a centralizar informações sobre os empregados disponíveis no mercado de trabalho.

• C.

  reflexo do mercado globalizado, que proporciona aos candidatos desempregados escolherem a melhor oportunidade de emprego existente no mercado de trabalho.

• D.

  mecanismo de recrutamento interno.

• E.

  conjunto de oportunidades de trabalho existente no mercado de trabalho.

O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização

• A.

  atrai candidatos do mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo.

• B.

  mantém contato com o mercado de trabalho para realizar pesquisas de satisfação dos seus empregados.

• C.

  investe na sua imagem para adquirir conhecimentos sobre sua performance perante o ambiente externo.

• D.

  busca identificar o potencial dos candidatos presentes por meio da aplicação de testes psicológicos.

• E.

  procura identificar as necessidades dos seus clientes.

O principal cuidado a ser observado no emprego de testes psicomotores é verificar se

• A.

  existem normas de classificação para grupo.

• B.

  os aparelhos estão calibrados.

• C.

  o candidato entendeu as instruções.

• D.

  podem ser usados em conjunto com outros testes.

• E.

  foram validados para o cargo.

São exemplos de testes de personalidade:

• A.

  G.36, D.48, Pfister e CIA.

• B.

  Raven, PMK, Wartegg e INV.

• C.

  Zulliger, TAT, Pfister e PMK.

• D.

  Wartegg, Figura Humana, Raven e G.36.

• E.

  Raven, D.48, INV e Árvore.