Questões sobre Treinamento e desenvolvimento

Faz parte do planejamento de ações de treinamento de TD&

• A. a estruturação da contribuição de cada teoria de aprendizagem ao processo educacional planejado; isso porque as ações comportamentalistas, cognitivistas e humanistas precisam ser devidamente equacionadas no curso a ser montado.
• B. a definição dos objetivos de ensino, que podem ser traduzidos como o momento de análise, de classificação e ordenação das ações do curso e recursos necessários.
• C. o cálculo do índice de prioridade, uma vez que, sem considerar a importância da habilidade e o número de aprendizes, não é possível especificar a importância do que é dominado pelo público-alvo.
• D. a avaliação dos primeiros efeitos do conteúdo ensinado no nível do cargo, pois só assim o psicólogo organizacional poderá alinhar sua decisão com sua ação.
• E. a definição dos desempenhos que deverão ser desenvolvidos e alcançados, podendo estes ter sido reconhecidos na avaliação de necessidades; no entanto, caso isso não tenha ocorrido, a identificação e descrição dos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) terão de ocorrer no planejamento.

Um psicólogo, trabalhando em um programa de treinamento, realiza um trabalho nas seguintes etapas: desenvolve uma série de critérios comparativos para estabelecer um padrão; produz um projeto de estudos especificando como os dados serão coletados e quais serão as medidas utilizadas para avaliar os critérios inicialmente produzidos; coleta dados com os sujeitos aos quais o treinamento se dirige e, finalmente, analisa os dados e interpreta resultados. Pela análise do trabalho descrito acima, conclui-se que o psicólogo se encontra na seguinte etapa do programa de treinamento:

• A. Avaliação do treinamento
• B. Avaliação das necessidades de treinamento
• C. Aplicação do treinamento
• D. Definição dos objetivos do treinamento
• E. Projeto de treinamento

O conteúdo de um treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento: transmissão de informações; desenvolvimento de habilidades; desenvolvimento de conceitos e desenvolvimento ou modificação de

• A. padrões.
• B. valores.
• C. relações.
• D. experiências.
• E. atitudes.

Em relação ao treinamento, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.

( ) É errado afirmar que o processo sobre os princípios e prescrições dentro de treinamento e desenvolvimento de pessoal recebe o nome de tecnologia instrucional.

( ) O processo sobre os princípios e prescrições dentro de treinamento e desenvolvimento de pessoal recebe o nome de tecnologia instrucional.

( ) O treinamento envolve um conjunto de princípios e prescrições, formados por partes coordenadas entre si, que funcionam como estrutura organizada, oferecendo alternativas eficazes para solução de problemas de desempenho. ´

( ) O processo sobre os princípios e prescrições dentro de treinamento e desenvolvimento de pessoal denomina-se tecnologia instrucional e são fundamentados em referenciais teóricos provenientes, principalmente, da psicologia instrucional e da psicologia cognitiva.

A sequência está correta em

• A. F, V, F, V.
• B. V, F, F, F.
• C. F, V, F, F.
• D. V, F, V, F.
• E. F, V, V, V.

Peter Senge (1990) propõe cinco disciplinas de aprendizagem nas organizações:

• A. domínio do mercado, pensamento lateral, aprendizagem prática, modelos emocionais e processamento de informações.
• B. vivência racional, relato de experiências, processamento, generalização da aprendizagem e aplicação prática.
• C. desenvolvimento de novas competências, aquisição de novos insights, visão horizontal, prática de habilidades e avaliação de resultados.
• D. domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem de equipes e pensamento sistêmico.
• E. aprendizagem afetiva, modelos de relacionamento, visão sistêmica, modelo empreendedor e renovação.

Em um programa típico de Desenvolvimento Organizacional, a etapa de retroinformação de dados e confrontação designa grupos de trabalho para

• A. avaliar os resultados dos esforços de desenvolvimento organizacional, definir a necessidade de treinamento e indicar ações administrativas de cor reções ao projeto.
• B. examinar como os trabalhos planejados estão sendo executados, revisar ações e criar maior engajamento do grupo.
• C. realizar entrevistas para obter insumos, oferecer apoio administrativo ao consultor responsável pelo projeto e apoio técnico aos demais participantes do projeto.
• D. revisar os dados obtidos, mediar as áreas de discordância entre eles e estabelecer prioridades de mu dança.
• E. desenvolver recomendações específicas de mudança, rever resultados e propor novas ações de treinamento.

Acerca das diferentes abordagens teórico-metodológicas da gestão de pessoas bem como dos macroprocessos de planejamento organizacional e desenvolvimento de pessoas, julgue os itens subsequentes. A análise dos perfis de cargos para o treinamento é uma das etapas do planejamento estratégico, que objetiva diagnosticar as necessidades humanas no trabalho bem como avaliar a personalidade dos indivíduos e dos seus vínculos afetivos com outras pessoas.

• C. Certo
• E. Errado

O treinamento e desenvolvimento de pessoas são contribuições da psicologia para a aprendizagem como estratégia organizacional. Boog (2006) salienta a importância de uma educação corporativa mais séria no engajamento entre o objetivo desejado e a práxis aplicada à educação corporativa. Cita um exemplo da Faculdade de Medicina da Bahia, que concedia o Grande Prêmio de Honra ao Mérito ao melhor aluno de cada turma. Décadas depois, perceberam que não havia correlação entre os premiados e o sucesso na vida profissional. Criaram-se então mais duas qualidades avaliativas além do conhecimento: melhor amigo e contribuição social à comunidade, situações que se referem respectivamente a inteligências que complementam o perfil do ser humano integral, neste caso denominada por Goleman de inteligência

• A. afetiva e criativa.
• B. interpessoal e emocional.
• C. intrapessoal e corporal.
• D. emocional e de valores.
• E. linguística e pessoal.

De acordo com Borges-Andrade e Abbad (1996), uma das características essenciais do conceito de “Treinamento” (T) é a noção de que ele representa um esforço despendido pelas organizações para propiciar oportunidades de aprendizagem aos seus integrantes. O conceito de “Desenvolvimento” (D), na literatura clássica da área, é compreendido como mais abrangente, incluindo ações organizacionais que estimulam o livre crescimento pessoal de seus membros, que não visam necessariamente à melhoria de desempenhos atuais ou futuros. Atualmente T & D podem ser vistos como um sistema, integrado por três elementos:

• A. avaliação de necessidades; planejamento do treinamento e sua execução; e avaliação do treinamento.
• B. diagnóstico organizacional; planejamento do treinamento e sua execução; e avaliação do treinamento.
• C. levantamento de necessidades; planejamento e execução do treinamento; e avaliação da progressão funcional.
• D. avaliação da progressão funcional; planejamento e execução do treinamento; e avaliação do clima organizacional.
• E. avaliação do clima organizacional; planejamento da progressão funcional; execução e avaliação do treinamento.

No treinamento organizacional espera-se que os funcionários apliquem o que aprenderam no trabalho (Spector, 2005). É a chamada transferência de treinamento que, por sua vez, está submetida a cinco fatores. Um deles diz respeito ao ensino do por quê e como uma tarefa deve ser realizada. Esse fator é conhecido por

• A. Princípios gerais.
• B. Feedback.
• C. Excedente de aprendizado.
• D. Sequência de treinamento.
• E. Elementos idênticos.