Questões de Psicologia da Fundação Carlos Chagas (FCC)

Em uma situação hipotética, Paulo e Claudio trabalham, há dez anos, exercendo a mesma função, considerada essencial em um setor central de uma multinacional. Há seis meses, após aposentadoria do chefe imediato, Claudio foi promovido para chefia substituta. A partir de então, o grupo de trabalho que Claudio participa passou a ter conflitos nos relacionamentos interpessoais e no cumprimento de tarefas. Como porta-voz da insatisfação da equipe, Paulo procurou Claudio queixando-se de sua forma de gerenciar e afirmando, categoricamente, que ele (Paulo) deveria ter sido promovido para a atual chefia.

Diante desse cenário, o setor de recursos humanos decidiu contratar um mediador de conflitos, por considerar que assim haverá resolutividade para o problema relatado, uma vez que a mediação

• A. indicará, para as partes envolvidas, quais mudanças são necessárias a fim de melhorar a comunicação entre chefia e grupo.
• B. facilitará a comunicação interpessoal do grupo de trabalho, de forma a restaurar a autonomia dos envolvidos e a legitimidade nos processos de trabalho.
• C. identificará os conflitos existentes, para que o mediador de conflitos determine a forma de resolução do conflito entre os sujeitos envolvidos.
• D. possibilitará que haja impessoalidade e o mediador atue de forma a garantir a liderança do chefe em relação ao seu grupo de trabalho, que caracteriza a causa do conflito entre chefia e grupo de trabalho.
• E. possibilitará a intervenção de uma terceira pessoa que resolverá os conflitos hierárquicos e treinará a chefia a fim de prevenir novos conflitos.

No Brasil, as descobertas da síndrome do trabalho vazio entre bancários, da paranoia entre digitadores, da histeria em trabalhadores de creches e do burnout em educadores foram alcançadas por meio de um método de investigação utilizado para identificar quadros psicopatológicos associados a determinadas categorias profissionais. A partir desta elucidação, considere:

I. Este método estuda a distribuição, determinação e modos de expressão, para fins de planejamento, prevenção e produção de conhecimento, de qualquer elemento do processo saúde/doença em relação à determinada população.

II. Há o entendimento de que o sofrimento psíquico e a doença mental ocorrem quando, e apenas quando, afetam esferas da nossa vida que são significativas, geradoras e transformadoras de significado, como por exemplo, a esfera do trabalho.

III. A relação deste método de investigação com o, chamado hoje, campo da saúde do trabalhador se faz a partir da obra de Ramazzini, a primeira publicação sistematizada sobre os efeitos do trabalho nos processos de adoecimento dos trabalhadores.

IV. O modelo da determinação social da doença, com a aplicação dos conhecimentos das ciências sociais, empobreceu este método de investigação, com contribuições que não permitiram comprovar o caráter social do processo saúde/doença.

V. A concepção monocausal, que se deu apenas a partir da 2ª guerra mundial, tem se apresentado como marco explicativo predominante em substituição ao paradigma multicausal, favorecendo a aplicação da epidemiologia no campo da saúde/doença mental.

Está correto o que consta APENAS em

• A. I, II, III e IV.
• B. I, IV e V.
• C. I, III e V.
• D. I, II e III.
• E. II, III, IV e V.

A especificação do conteúdo, dos métodos e das inter-relações entre os cargos, de modo a satisfazer os requisitos organizacionais e tecnológicos, assim como os requisitos sociais e individuais do ocupante do cargo, trata de uma perspectiva de organização do trabalho em que o processo de

• A. organização do trabalho desconsidera aspectos técnicos e aspectos sociais.
• B. gestão do trabalho delimita aspectos técnicos e aspectos funcionais.
• C. organização do trabalho envolve dimensões técnicas e dimensões tecnológicas.
• D. administração do trabalho envolve aspectos técnicos e aspectos funcionais.
• E. organização do trabalho envolve dimensões técnicas e dimensões sociais.

As atividades de trabalho realizadas em determinado contexto exigem dos trabalhadores esforços e competências. Tais exigências são denominadas Custo Humano do Trabalho − CHT, que pode ser compreendido como

• A. um conjunto de exigências físicas, tais como esforço corporal, dispêndio fisiológico e biomecânico, necessárias para a realização da atividade de trabalho.
• B. uma imposição externa aos trabalhadores sob a forma de constrangimentos às suas atividades, repercutindo nas vivências de bem-estar e mal-estar no ambiente de trabalho.
• C. as estratégias de mediação desenvolvidas individualmente pelo trabalhador, criando novas habilidades para gerir o custo humano no trabalho.
• D. a demanda de esforços cognitivos, às exigências mentais para a resolução de problemas e aprendizagens necessárias para o desempenho das tarefas de trabalho.
• E. o custo afetivo (reações emocionais, sentimentos aflorados, estado de humor) exigido ou gerado para o desenvolvimento da atividade de trabalho.

A partir das considerações dos estudos sobre desempenho desenvolvidos no âmbito da Psicologia do Trabalho e das Organizações,

• A. a dificuldade de mensurar os resultados tem levado ao desenvolvimento de instrumentos baseados na análise dos processos, identificando-se os comportamentos que contribuem para alcançar os objetivos da organização.
• B. duas perspectivas são consideradas: a do resultado e a da avaliação, sendo a dimensão avaliativa a mais estudada, tendo em vista o desenvolvimento de instrumentos de avaliação de desempenho.
• C. os estudos podem ser divididos entre as perspectivas do processo e do resultado, sendo a primeira relativa aos comportamentos e a segunda às consequências das ações dos trabalhadores.
• D. são identificados três tipos de desempenho: o desempenho da tarefa, o desempenho contextual e o desempenho profissional. Os processos avaliativos devem articular elementos desses três tipos.
• E. definidos os critérios e os instrumentos avaliativos, cabe ao gestor guiar-se pelos dados quantitativos levantados pela avaliação de desempenho, nos períodos determinados em que ela acontece na organização.

Em processos seletivos, de avaliação de desempenho e de potencial, a Entrevista Comportamental é uma forte aliada da Gestão por Competência. Através dela as potencialidades das pessoas podem ser melhor avaliadas e com isso pode ser estruturado um plano de desenvolvimento que abranja a compreensão dos comportamentos ante situações vivenciadas no trabalho. Sobre esse tipo de entrevista aliada à Gestão por Competência, é correto afirmar:

• A. Pretende o acesso a informações sobre comportamentos passados das pessoas no trabalho e a verificação dos com portamentos que compreendem o repertório requisitado no perfil de competências do cargo que ele ocupa ou ocupará.
• B. É importante a elaboração de perguntas que estimulem respostas curtas, de sim ou não, certo ou errado, a favor ou contra. As perguntas devem ser fechadas e específicas, com verbos de ação no futuro.
• C. É dispensável a construção do perfil de competências de cada cargo, algo que, por sua vez, é imprescindível para o papel estratégico da gestão de pessoas por competência nas organizações.
• D. O entrevistador deve ter em mente que a pessoa avaliada deve descrever de forma abrangente sua rotina, apontando em sua descrição as situações que vivenciará em seu trabalho para o futuro e manutenção da organização.
• E. Para sua utilização é necessária a construção do perfil de competências de cada cargo que deve conter as competências atuais que estão presentes nos ocupantes do cargo, sendo desnecessário incluir competências para a manutenção da organização.

Os estudos realizados sobre o Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho − DORT apontam que há influência de fatores psicossociais no desenvolvimento de problemas musculoesqueléticos. Assim,

• A. a ausência de controle sobre o trabalho e a insatisfação no trabalho têm apresentado associação negativa com os DORT’s.
• B. a pressão no trabalho, o controle da tarefa e as cotas de produção podem alterar o comportamento dos trabalhadores e, consequentemente, aumentar a tensão musculoesquelética.
• C. os mecanismos que relacionam os fatores psicossociais aos DORT’s são classificados em duas categorias: psicofisio lógicos e físicos.
• D. embora existam estudos que apontem a relação entre fatores psicossociais no trabalho e DORT, ainda não há evidência de que podem influenciar o desenvolvimento de problemas musculoesqueléticos.
• E. a definição do mecanismo causal entre fatores psicossociais no trabalho e DORT tem facilitado o diagnóstico e a adoção de programas preventivos e terapêuticos nas organizações.

O aumento dos transtornos psíquicos relacionados ao trabalho, apresenta como uma das problemáticas associadas à questão da reabilitação do trabalhador. Nesse sentido,

• A. para que obtenha êxito, deve ser conduzida pelo psicólogo que atua na organização por meio de técnicas de acolhimento e escuta junto ao trabalhador.
• B. a reabilitação deve ser centrada no trabalhador que adoeceu, tendo em vista que é este quem apresenta necessidades específicas que o diferencia dos demais.
• C. a alta e o retorno ao trabalho configuram-se como o fechamento do processo de reabilitação, já que o trabalhador está considerado apto para o retorno ao trabalho.
• D. a reabilitação e o retorno ao trabalho devem ser planejados enquanto processo contínuo, cujo início se dá nos ambientes e nas organizações do trabalho.
• E. as ações de reabilitação profissional devem buscar provocar mudanças individuais, ou seja, promover o autoconhecimento de cada trabalhador sobre sua história de vida.

Frente a este cenário, surge uma área específica do conhecimento denominada “Saúde mental e trabalho”, que

• A. investiga a repercussão do trabalho no processo de construção da subjetividade, assim como sua contribuição nos processos de adoecimento/sofrimento psíquico.
• B. tem conseguido estabelecer com facilidade o nexo causal entre trabalho e adoecimento psíquico acelerando o desenvolvimento dos estudos na área.
• C. aponta que os transtornos psíquicos graves são os mais frequentemente relacionados ao trabalho entre os trabalhadores afastados por motivo de saúde mental.
• D. tem como principais correntes teóricas e metodológicas a teoria do estresse, a psicodinâmica do trabalho, a psicologia positiva e a abordagem integradora do desgaste mental.
• E. focaliza o trabalho no âmbito das organizações, o que enriquece suas análises e consequentemente alcança uma compreensão ampliada sobre a relação entre o trabalho e a saúde mental.

Nas últimas décadas, as transformações no perfil produtivo dos trabalhadores foram estimuladas, principalmente, pela flexibilização do processo de produção alcançado por meio de novidades tecnológicas. Tais transformações apontam para a valorização

• A. da atitude técnica.
• B. das especializações.
• C. do comprometimento humanista.
• D. da comunicação criadora.
• E. da mobilização subjetiva.