Questões de Psicologia da Fundação Mariana Resende Costa (FUMARC)

Segundo Dejours (1992), o sofrimento no trabalho se expressa através de sintomas como a ansiedade, a insatisfação, a fadiga e a depressão e relacionase ao conteúdo significativo do trabalho. Pode-se dizer que:

• A.

  quanto mais a organização do trabalho é flexível e sem atribuições específicas para cada cargo, maior é o conteúdo significativo do trabalho e menor o sofrimento.

• B.

  quanto mais o trabalho e os objetivos organizacionais são conhecidos por todos e divididos entre todos os trabalhadores de acordo com suas habilidades e conhecimentos, menor é o conteúdo significativo do trabalho e menor o sofrimento.

• C.

  quanto mais a organização do trabalho é rígida e quanto maior a divisão do trabalho, menor é o conteúdo significativo do trabalho e maior o sofrimento.

• D.

  o conteúdo significativo do trabalho é tanto maior quanto maior for o conhecimento que o trabalhador tem de suas funções e atribuições específicas.

O treinamento e o desenvolvimento profissionais são procedimentos muito utilizados nas organizações modernas. Desenvolver pessoas significa principalmente:

• A.

  proporcionar informações e tecnologias, treinar habilidades e destrezas para o desempenho adequado e eficientes das funções.

• B.

  a formação e o provimento de informações, visando fundamentalmente ao aumento da produtividade e, conseqüentemente, à maior lucratividade da empresa.

• C.

  fornecer informações e propiciar o conhecimento da organização, seus objetivos, missão, produtos, serviços, políticas e sistemas de regras e regulamentos.

• D. a formação para a aprendizagem de novos conceitos, idéias e atitudes para a mudança de hábitos e comportamentos com o objetivo de alcançar a eficiência e a eficácia.

São componentes do sistema de recompensas das organizações, EXCETO:

• A. Salário, férias e sindicalização.
• B.

  Salário, promoções, auxílio transporte e auxílio alimentação.

• C.

  Comissionamento de vendas, assistência médica e participação nos lucros.

• D.

  Participação acionária, assistência médica, participação em congressos e eventos.

A avaliação de desempenho constitui-se num sistema de gestão do desempenho que objetiva principalmente:

• A.

  melhorar o desempenho global e a produtividade das pessoas ao longo do tempo.

• B.

  observar e mensurar os comportamentos e o desempenho dos indivíduos em seus cargos.

• C.

  recompensar os comportamentos e resultados positivos alcançados pelos trabalhadores.

• D.

  mensurar, formalizar e punir comportamentos e resultados considerados negativos pela organização.

A importância do Recrutamento e da Seleção de Pessoal se dá no planejamento do quadro de pessoas, na gestão do movimento de pessoas na organização. Para que esse processo ocorra de modo adequado e eficiente e para que supra as necessidades da empresa:

• A.

  a captação de pessoas deve fundamentar-se nas necessidades de crescimento ou de enxugamento da empresa.

• B.

  o Recrutamento e Seleção de Pessoal na empresa é etapa essencial do planejamento e deve preceder a todas as outras ações de RH.

• C.

  o processo de Recrutamento e Seleção de pessoal deve basear-se na descrição de cargos e funções da empresa para haver escolha adequada de pessoal.

• D.

  a captação de pessoas deve estar fundamentada na clareza de sua necessidade de pessoas em termos quantitativos e qualitativos a curto, médio e longo prazos.

Os conceitos de "entrega", de complexidade e de espaço ocupacional referemse, respectivamente:

• A.

  ao saber agir responsavelmente e obter reconhecimento por isso, ao desenvolvimento e à capacidade do indivíduo de assumir e executar atribuições e responsabilidades maiores e mais importantes e à ampliação de atribuições e responsabilidades.

• B.

  ao doar-se plenamente à organização e "vestir sua camisa", às dificuldades para que o trabalhador obtenha as habilidades e competências exigidas para o desempenho eficiente de suas funções e atribuições e à posição ocupada no setor e na equipe de trabalho.

• C.

  ao desempenho prestimoso e eficiente de suas funções e atribuições, à competência para agir em situações diversas mutantes e desafiadoras e à sua posição na hierarquia organizacional.

• D.

  à prestação de serviços profissionais de acordo com suas habilidades e talentos pessoais, ao saber agir criativamente, propor soluções para problemas e situações novas e à capacidade de galgar os degraus da hierarquia em direção a posições de liderança.

São aspectos relativos ao conceito de competência, EXCETO:

• A. Crenças e sensibilidades.
• B. Qualificação para o cargo.
• C.

  Assumir iniciativas, ir além das atividades prestadas.

• D.

  Capacidade de compreender e dominar novas situações.

A estruturação e a descrição dos cargos da organização são etapas importantes do planejamento organizacional para a definição, construção e implementação de ações, EXCETO:

• A. Avaliação de desempenho.
• B. Intervenções e assistência sociais.
• C. Recrutamento e seleção de pessoal.
• D. Treinamento e desenvolvimento profissional.

Para Lucena (1995), a área de RH deve fundamentar suas iniciativas, ações e atividades, e também suas políticas, normas e procedimentos em suas bases de referência que são:

• A.

  a análise dos cargos chaves e críticos, a definição das linhas de sucessão, dos perfis profissionais e a formulação dos planos de sucessão e dos planos de desenvolvimento da organização.

• B.

  o diagnóstico organizacional, o levantamento de necessidades de treinamento, a pesquisa sobre clima e cultura organizacionais que fornecem dados e informações fidedignas para o suporte de intervenções.

• C.

  a estrutura e a dinâmica das diversas áreas e unidades que compõem a organização – produção, marketing, finanças e outras unidades de apoio, a composição das funções e dos cargos e as descrições de cargos.

• D.

  a estrutura e a dinâmica organizacionais que estabelecem relações entre a organização do trabalho, seus processos operacionais e a capacitação profissional correspondente, e ainda, os objetivos organizacionais, os resultados esperados, os riscos e desafios, o ambiente externo mutante.

São fatores essenciais para um planejamento abrangente de Recursos Humanos numa organização, EXCETO:

• A.

  Integração com o negócio e os objetivos da empresa.

• B.

  Integração das diversas áreas e setores da organização.

• C.

  Participação gerencial enquanto líder e gestor de pessoas.

• D.

  Integração de políticas, programas, sistemas e atividades de RH.