Questões de Administração

A respeito do ciclo de vida dos projetos, assinale a opção correta, de acordo com o guia PMBOK.

• A. Em qualquer fase do projeto, alterações feitas no produto implicam excesso de retrabalho.
• B. À medida que o projeto vai sendo executado, decresce a quantidade de pessoas nele envolvidas.
• C. O nível de esforço é elevado no início do projeto, diminui durante a execução e volta a ser elevado no final.
• D. Os riscos e as incertezas crescem à medida que o projeto se aproxima do final.
• E. Os custos de um projeto são baixos no início, aumentam gradativamente durante a execução e caem rapidamente quando o projeto se aproxima do final.

Acerca do gerenciamento de projetos, assinale a opção correta.

• A. Atualmente, o que define o sucesso do projeto é a sua adequação em relação ao que foi previamente estabelecido, ainda que se ultrapassem os custos estimados.
• B. As partes interessadas do projeto incluem apenas pessoas da organização envolvidas diretamente com o projeto ou cujos interesses podem ser afetados.
• C. Para que o gerente de projeto exerça de forma plena sua função, é indispensável que ele tenha profundo conhecimento técnico do negócio.
• D. As linhas de base e os planos dos projetos são referenciais que permitem a realização de medições e comparações para efeito de controle.
• E. O guia PMBOK é uma metodologia que descreve o passo a passo de como se gerenciar um projeto e define os processos que devem ser utilizados pelas organizações conforme a área de atuação.

Acerca de gestão de projetos, assinale a opção correta.

• A. O conjunto de projetos que compõem um programa deve ser administrado de forma coordenada e executado de forma sequencial.
• B. Uma ideia central da moderna gestão de projetos é o fornecimento de um produto singular, também denominado entregável (deliverable).
• C. Os subprojetos podem ser executados independentemente do projeto principal, podendo sua execução continuar ainda que o projeto principal seja descontinuado.
• D. A implantação de um sistema de gestão da qualidade não é considerada um projeto, uma vez que não gera um resultado tangível.
• E. Se uma instituição dispuser de recursos abundantes, os aspectos relacionados a custos poderão ser desconsiderados entre os requisitos do projeto, uma vez que atingir os objetivos do projeto no prazo determinado é o que importa para as partes interessadas.

Considerando o fato de que o sistema de gestão de pessoas de uma organização é composto por uma série de práticas alinhadas entre si, de modo que algumas proveem insumos a outras, cujos resultados tornam possíveis retroalimentações com vistas ao contínuo aperfeiçoamento do sistema, assinale a opção correta a respeito da interdependência entre os diversos subsistemas de gestão de pessoas.

• A. Gratificações, bonificações e premiações exemplificam alternativas de reconhecimento que os setores de gestão de pessoas, na tentativa de reforçar o bom desempenho, devem associar diretamente aos resultados das avaliações individuais.
• B. Para serem aproveitados no planejamento de ações de capacitação, os descritores dos diagnósticos de competências devem ser claros e mensuráveis, além de representarem para os indivíduos desafios laborais passíveis de satisfação por meio da aprendizagem formal e informal no trabalho.
• C. Resultados de seleções públicas são determinantes no planejamento de ações de capacitação e desenvolvimento porque revelam discrepâncias entre as competências exigidas para o preenchimento dos cargos efetivos e os conhecimentos, as habilidades e as atitudes expressos pelos candidatos quando da realização das provas pertinentes.
• D. Diagnósticos de competências não substituem as práticas de levantamento de necessidades de treinamento, pois, enquanto com aqueles se avalia a capacidade cognitiva e afetiva de um indivíduo no desempenho de suas tarefas, com estas se mensura o domínio do indivíduo sobre os conteúdos dessas tarefas.
• E. Os resultados das avaliações de reação e de aprendizagem das ações de capacitação e desenvolvimento constituem evidências de superação das falhas reveladas nos processos precedentes de diagnóstico de competências individuais.

Haja vista que, atualmente, se reconhece que as tecnologias de gestão de desempenho e de competências são similares, porquanto pressupõem o alinhamento entre comportamentos individuais e objetivos e resultados organizacionais, assinale a opção correta, a respeito da avaliação de desempenho.

• A. O feedback gerencial e a revisão dos planos de trabalho devem ser executados ao final dos ciclos avaliativos, quando há evidências suficientes sobre os desempenhos individuais e coletivos, pois, se forem executados durante os ciclos, resultarão em erros de leniência, severidade e tendência central.
• B. Se as avaliações de desempenho focalizam os comportamentos necessários à consecução de objetivos e resultados individuais e organizacionais, então é correto afirmar que resultados inapropriados se devem ou a fatores relativos às tarefas ou a características dos próprios trabalhadores.
• C. Embora assentadas em pressupostos similares, a gestão do desempenho e a gestão de competências se distinguem no seguinte: aquela avalia os empregados a partir dos resultados de seus trabalhos; esta considera os conhecimentos, as habilidades e as atitudes individuais necessários ao trabalho.
• D. Gerir o desempenho humano no trabalho implica a adoção tanto de práticas de monitoramento de comportamentos e resultados, tais como as técnicas de incidentes críticos e de autorregistros, quanto de avaliação, como, por exemplo, os métodos de escala gráfica, de observação comportamental e de padrão misto.
• E. Resultados de avaliações que indiquem deficiências de desempenho decorrentes das características dos trabalhadores devem ser tratados a partir de planos de desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais.

Acerca da gestão de políticas e práticas de capacitação e desenvolvimento, assinale a opção correta.

• A. As ações formais de aprendizagem são mecanismos úteis para a resolução de problemas de desempenho decorrentes da falta de qualificação para a tarefa, da baixa motivação para o trabalho e da insatisfação com o trabalho.
• B. Se a capacitação é estratégica para as organizações, então as iniciativas de avaliação de treinamento têm de reunir informações não apenas sobre a satisfação e a aprendizagem do público-alvo, mas também acerca dos desempenhos posteriores às ações de aprendizagem e respectivos contextos em que tais efeitos se notam.
• C. O planejamento instrucional das ações de capacitação deve ser atribuído aos docentes; aos setores de gestão de pessoas compete fornecer para os docentes as informações sobre as necessidades de aprendizagem do público-alvo da ação, antes identificadas, e preparar a logística do evento.
• D. De maneira geral, ações de treinamento implementadas a partir de determinado planejamento instrucional tendem a não acarretar prejuízo à aprendizagem do público-alvo, mesmo que não tenha havido um processo sistemático de levantamento de necessidades de aprendizagem para tal fim.
• E. Necessidades de aprendizagem podem ser identificadas por meio da indicação de eventos pelos empregados, da escolha de cursos pelos gestores e de pesquisas dos setores de gestão de pessoas a respeito do domínio de conteúdos de tarefas alinhadas com a estratégia organizacional.

Acerca da análise de cargos, que é fundamental para os setores de gestão de pessoas, pois provê insumos para processos diversos, tais como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão da remuneração, assinale a opção correta.

• A. No setor público, a análise e a descrição de cargos não se aplicam a cargos comissionados, pois estes são passíveis de ocupação por indivíduo sem vínculo funcional anterior com o órgão.
• B. Os conceitos de cargo e competência, por serem ambos fundamentados nos princípios da flexibilidade, da autonomia e da amplitude funcionais, podem substituir um ao outro.
• C. Consultas ao Catálogo Brasileiro de Ocupações e entrevistas com especialistas e gerentes são recursos que podem contribuir para o controle da exatidão das informações sobre os cargos obtidas a partir de coleta de dados efetuadas junto dos trabalhadores de uma organização.
• D. A especificação dos conteúdos das atividades dos cargos deve ser orientada pelo princípio da rigidez, tanto na alocação de pessoal quanto na distribuição e movimentação dos cargos ao longo da estrutura organizacional.
• E. A fim de evitar a proliferação de cargos e os consequentes conflitos e desentendimentos entre empregados, recomenda-se que cada descrição de cargo seja genérica o suficiente para capturar toda a sorte de tarefas, deveres, responsabilidades, experiências e capacidades exigidas dos trabalhadores.

Assinale a opção correta, com relação a recrutamento e seleção.

• A. As taxas de rotatividade interna de pessoal podem ser reduzidas na medida em que os métodos utilizados nos processos seletivos se aproximem das competências exigidas para o bom desempenho dos cargos vacantes.
• B. A abertura de concurso para provimento efetivo de cargos públicos se justifica tecnicamente em caso de vacância de cargos, de solicitação da alta direção dos entes e órgãos públicos ou da necessidade de agregação de novas competências às organizações.
• C. Um concurso público será considerado possuidor de validade de conteúdo caso os instrumentos de seleção a que os candidatos sejam submetidos abarquem os conhecimentos, as habilidades e as atitudes exigidos para o desempenho do cargo.
• D. A inaptidão para exercer certa função aferida em um certame também será verificada em processos seletivos subsequentes, uma vez que os testes psicológicos revelam características estáveis dos candidatos.
• E. Em seleções para provimento efetivo de cargos públicos, é proibida a aplicação do modelo de cortes múltiplos que elimine os candidatos que não obtiverem um grau mínimo de proficiência em todas as provas.

No que diz respeito aos objetivos, aos desafios e às características da gestão de pessoas, assinale a opção correta.

• A. A adoção do conceito de estratégia incentiva a centralização das ações de implementação das políticas e práticas de pessoal nos próprios setores de gestão de pessoas.
• B. Práticas de gestão alheias às orientações estratégicas das organizações tendem a contribuir pouco para o desempenho das empresas e o bem-estar de seus profissionais.
• C. O principal objetivo de setores estratégicos de gestão de pessoas é integrar os interesses conflitantes dos grupos que operam na organização, favorecendo a implementação dos planos e projetos da área.
• D. As características do ambiente e do contexto de cada organização resultam em interações particulares entre as dimensões instrumental, política e estratégica de recursos humanos.
• E. Aspectos políticos devem ser desconsiderados pelos setores de gestão de pessoas na medida em que restringem as possibilidades de sucesso dos planos e projetos da área.

Em relação às características de controle, tipos, vantagens e desvantagens e sistema de medição de desempenho organizacional, assinale a opção correta.

• A. Entre os sistemas de medição de desempenho organizacional, a metodologia balanced scorecard é reconhecida por ser orientada para a verificação de informações.
• B. Uma das características do controle é a orientação estratégica para resultados, que consiste em apoiar planos estratégicos e focalizar as atividades essenciais da organização.
• C. A flexibilidade, como uma característica de controle, consiste em enfatizar desenvolvimento, mudança e melhoria, alavancar a iniciativa das pessoas e minimizar o papel da penalidade e das punições.
• D. O controle de estoques de materiais de escritório em uma organização deve ser realizado por departamento e constitui-se um tipo de controle tático.
• E. O controle anual de custos fixos e variáveis, realizados nos departamentos de uma organização, com a finalidade de se obter o controle orçamentário, é considerado um controle estratégico.