Questões de Administração do ano 0000

O Quadro de Distribuição do Trabalho (QDT) apresenta as características abaixo, À EXCEÇÃO DE:

• A.

  descrever as atividades executadas pelos funcionários

• B.

  estabelecer o fluxo da atividade principal.

• C.

  identificar as atividades executadas pelos funcionários

• D.

  definir quem faz o quê.

• E.

  quantificar as atividades executadas pelos funcionários

Sobre avaliação de desempenho, analise as assertivas abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:

I. A avaliação de desempenho serve a um propósito administrativo, que consiste em fornecer a informação para decisões relativas a salários, promoções e demissões, além de suprir a documentação que pode justificar essas decisões nos tribunais.

II. A avaliação de desempenho deve estar relacionada com o cargo, e os padrões de desempenho devem ter sido desenvolvidos pela análise de cargo.

III. Os supervisores devem ser treinados para usar o formulário de avaliação corretamente e devem ter recebido instruções sobre como aplicar os padrões de avaliação ao fazer julgamentos.

• A. Apenas o item I e II estão corretos.
• B. Apenas os itens I e III estão corretos.
• C. Apenas os itens II e III estão corretos
• D. I, II, III estão corretos.

Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos. O método que consiste em avaliar o desempenho ou a atuação dos indivíduos por meio de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado, em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, chama-se:

• A.

  escolha forçada;

• B.

  incidentes críticos;

• C.

  escalas gráficas;

• D.

  360 graus;

• E.

  comparativo.

Entre os diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações encontra-se aquele em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, sem analisar especificamente traços de personalidade.

Este é o método

• A. de incidentes críticos.
• B. de escalas gráficas.
• C. comparativo.
• D. de escolha forçada.
• E. 360 graus.

No processo de avaliação de desempenho, efeito halo

I. é o fenômeno que registra atitudes em que o avaliador confunde “resultados concretamente realizados” com “características potenciais” que identificam o avaliado.

II. significa avaliar um empregado deixando-se levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho.

III. é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.

IV. é aquele em que o avaliador “força” sua avaliação num ponto central da escala para não se comprometer perante o avaliado ou expor os argumentos que subsidiaram sua decisão.

Está correto o que se afirma APENAS em

• A. I e II.
• B. II.
• C. II e IV.
• D. III.
• E. IV.

Na análise e modelagem de processos de negócios, os processos que afetam positiva ou negativamente a relação com os clientes denominam-se processos

• A. de medição do desempenho.
• B. de apoio ou suporte.
• C. gerenciais.
• D. estratégicos situacionais.
• E. primários.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão muito importante no universo organizacional, pois, através dela, o funcionário tem a oportunidade de conhecer a forma pela qual o seu gestor imediato vem enxergando sua atuação profissional. Existem diversos tipos de avaliação de desempenho. Cada empresa escolhe o tipo que melhor se adequa às suas necessidades. Sobre os tipos de avaliação de desempenho, analise as afirmativas a seguir e marque (V) para as VERDADEIRAS e (F) para as FALSAS.

( ) O método escolha forçada é um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho. Requer entrevistas e se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.

( ) O método dos incidentes críticos é um método tradicional de avaliação de desempenho bastante simples e que se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos.

( ) O método das escalas gráficas avalia o desempenho através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento do funcionário avaliado.

( ) Pesquisa de campo é um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação com os gerentes para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.

Marque a opção que apresenta a sequência CORRETA.

• A. V – V – V – V.
• B. F – F – F – V.
• C. V – F – V – F.
• D. F – V – F – V.
• E. F – V – F – F.

A avaliação de desempenho tem várias aplicações e propósitos para os processos de Gestão de Pessoas. Analise e marque a opção CORRETA relativa ao propósito da avaliação de desempenho como elemento integrador das práticas de RH. Para os processos de

• A. agregar pessoas: indicar os resultados alcançados pelas pessoas.
• B. recompensar pessoas: indicar os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas.
• C. monitorar pessoas: proporcionar retroação às pessoas sobre seu desempenho e as potencialidades de desenvolvimento.
• D. desenvolver pessoas: indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas.
• E. manter pessoas: indicar as características e atitudes adequadas aos negócios da organização.

Em uma empresa de médio porte, o método de avaliação de desempenho é do tipo escalas gráficas.

Uma desvantagem desse método é a:

• A. dificuldade de planejamento do instrumento de avaliação;
• B. complexidade da aplicação;
• C. superficialidade e subjetividade na avaliação;
• D. dificuldade na comparação dos resultados dos diversos funcionários;
• E. complexidade na visualização dos fatores de avaliação considerados.

A avaliação de desempenho é um processo complexo e sujeito a várias interferências, tais como subjetividade, diversidade de critérios, preconceitos e outros.

Uma das formas de se estimular um processo de avaliação de desempenho mais objetivo e justo é:

• A. fazer uso apenas de métodos quantitativos de avaliação;
• B. comparar os resultados dos funcionários entre si;
• C. utilizar múltiplos avaliadores;
• D. associar desempenho à remuneração;
• E. centralizar a avaliação de desempenho na área de recursos humanos.