Questões de Administração do ano 2014

Na história da Administração, a partir do início da década de 30, Lewin passou a preocupar-se com a elaboração de uma psicologia dos grupos que fosse, ao mesmo tempo, dinâmica e gestáltica. Grupos, subgrupos e indivíduos, separados por barreiras sociais ou ligados por redes de comunicações, integram um campo social. Partindo desse conceito de campo social Lewin elaborou suas hipóteses sobre a dinâmica dos pequenos grupos, dentre as quais podemos citar que o grupo:

• A. tem seu espaço vital determinado por seus membros.
• B. tem sua dinâmica socialmente impactada por seus membros.
• C. é uma realidade da qual o indivíduo faz parte, desde que não se sintam ignorados ou rejeitados.
• D. mantém-se sobre o indivíduo, sempre que alguém consegue definir claramente sua participação social e está integrado em seu grupo, gera instabilidade e ambivalência nos demais.
• E. nos demais. (E) é para o indivíduo um instrumento, o indivíduo, consciente e inconscientemente, utiliza o grupo e as relações sociais, que mantém em seu grupo, como instrumentos para satisfazer suas necessidades.

Herzberg participa das bases históricas da Administração através de uma teoria de motivação no trabalho, segundo a qual existem duas categorias básicas de necessidade: fatores de higiene ou manutenção e fatores de motivação. A primeira impede a insatisfação e a segunda motiva para realizações superiores. Podemos citar como fatores de higiene ou manutenção e de motivação, respectivamente:

• A. realização e remuneração.
• B. reconhecimento e segurança.
• C. trabalho desafiador e estabilidade.
• D. crescimento e condições de trabalho.
• E. relações interpessoais e maior responsabilidade.

Na história da Administração uma teoria gerencial de grande aceitação é o Grid Gerencial de Blake e Mouton, que tem como ponto de partida a assertiva de que a organização, para alcançar um alto nível de efetividade, deve administrar eficazmente suas características universais que, na opinião deles, são o objetivo, as pessoas e a hierarquia. Uma orientação para pessoas tem como característica a preocupação com:

• A. a carga de trabalho e as medidas de eficiência.
• B. a qualidade e exatidão dos serviços de assessoria.
• C. a qualidade das decisões que estabelecem as diretrizes.
• D. o número de ideias criativas que a pesquisa aplicada transforma em produtos.
• E. o grau de compromisso assumido por alguém no sentido de responder por seu trabalho.

Por meio de pesquisas de grupos, Lewin sintetizou o comportamento dos líderes segundo o estilo de liderança utilizado, classificando-o em liderança autoritária, democrática e liberal. Na conduta

• A. democrática constata-se a ausência completa de participação do líder.
• B. autoritária o líder determina a cada membro que escolha o seu trabalho.
• C. liberal os membros são livres para trabalhar com um colega de sua escolha.
• D. democrática o grupo tem plena liberdade para decidir sem interferência do líder.
• E. democrática o líder é objetivo ou realista nos elogios e críticas, procurando ser membro regular do grupo.

No processo de recrutamento de pessoas é fundamental a análise do impacto do mercado de trabalho sobre as práticas dos gerentes de recursos humanos. Duas situações são clássicas: mercado de trabalho em oferta ou em procura. Uma prática adequada a um mercado de trabalho em oferta:

• A. são investimentos em benefícios sociais para atrair candidatos e reter funcionários.
• B. é ênfase em recrutamento externo, para substituir funcionários de remuneração elevada.
• C. são baixos investimentos em recrutamento, reservando recursos para os novos contratados.
• D. é pouco investimento em treinamento do pessoal atual, para canalizar recursos aos novos contratados.
• E. são critérios de seleção mais rígidos e rigorosos, para que os selecionados não sejam substituídos adiante.

No processo de recrutamento de pessoas é fundamental a análise do impacto do mercado de trabalho sobre as práticas dos gerentes de recursos humanos. Duas situações são clássicas: abundância ou escassez de oportunidades de emprego. Constitui uma prática adequada no caso de escassez:

• A. ofertas salariais estimulantes, para atrair os melhores candidatos;
• B. ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos;
• C. investimentos em recrutamento, para selecionar o grande volume de candidatos;
• D. investimentos em treinamento, para capacitar o grande volume de novos candidatos;
• E. ênfase no treinamento interno, para que a promoção dos empregados atuais abra vaga para os novos.

Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno ou externo. O recrutamento interno funciona através de oferta de promoções e de transferências. Podemos citar como aspecto favorável do recrutamento interno:

• A. é adequado ao mecanicismo.
• B. conserva a cultura organizacional existente.
• C. facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
• D. é ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
• E. mantém praticamente inalterado o patrimônio humano da organização.

O recrutamento, do ponto de vista de sua aplicação, pode ser interno ou externo. O recrutamento externo envolve o enorme contingente de profissionais espalhados pelo mercado. Podemos citar como aspecto favorável do recrutamento externo:

• A. reduz custos operacionais na seleção.
• B. motiva os atuais funcionários da organização.
• C. é mais rápido, barato e seguro que o recrutamento interno.
• D. incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos.
• E. aumenta a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a externos.

Algumas das responsabilidades no processo seletivo de profissionais podem ser vistas como funções de staff. São exemplos:

• A. aplicar testes e entrevistar candidatos.
• B. decidir sobre aprovação ou reprovação de candidatos.
• C. desenvolver técnicas de seleção mais adequadas aos processos.
• D. escolher o candidato aprovado final, no caso de uma única vaga.
• E. decidir quanto ao preenchimento dos cargos vagos, emitindo requisições de empregados.

Na gestão de pessoas, podemos citar como exemplo de responsabilidade de linha no processo seletivo de profissionais:

• A. assessorar os gerentes nos processo seletivo.
• B. criar metodologia própria para o processo seletivo.
• C. desenvolver as técnicas mais adequadas às entrevistas.
• D. preparar os gerentes nas técnicas de entrevistar candidatos.
• E. avaliar e comparar candidatos através dos resultados de entrevistas.