Questões de Administração do ano 2016

O desenvolvimento de recursos humanos é um conceito que envolve um conjunto de estratégias de gestão de pessoas. No cenário atual, os pressupostos teórico-metodológicos nas ações de treinamento, desenvolvimento e educação devem estar alinhados com:

• A. pré-requisitos, conteúdos e instrumentos de avaliação de resultados;
• B. ações de informação, instrução e experiências de sala de aula;
• C. intenção de melhoria, meios de instrução e variedade de tecnologias;
• D. objetivos instrucionais, eficácia do treinamento e diferentes abordagens;
• E. planejamento estratégico, projeto pedagógico e projeto instrucional.

Soluções voltadas para situações de aprendizagem e de desenvolvimento de competências a partir do uso de métodos ativos apresentam uma estrutura comum, que adota a seguinte sequência: (1) Contextualização e Mobilização; (2) Atividade de Aprendizagem; (3) Organização da Atividade de Aprendizagem; (4) Coordenação e Acompanhamento; (5) Análise e Avaliação da Atividade de Aprendizagem; (6) Outras Referências; e (7) Síntese e Generalização. A etapa que propõe o envolvimento dos participantes no enfrentamento de um desafio, na resolução de um problema, na realização de uma pesquisa, no desenvolvimento de um projeto, na participação em um jogo ou dramatização é denominada:

• A. contextualização e mobilização;
• B. síntese;
• C. atividade de aprendizagem;
• D. organização da atividade de aprendizagem;
• E. análise e avaliação da atividade de aprendizagem.

Patrícia era gerente da área de Educação Corporativa de uma organização pública e sabia que a construção de instrumentos de avaliação de Treinamento, Desenvolvimento e Educação – TD&E precisa considerar indicadores de validade das medidas. Além disso, Patrícia estava preocupada com a avaliação de TD&E no sentido de cobrir diferentes níveis de resultados. Com base na literatura da área, Patrícia compreendeu que era importante que fossem considerados pelo menos os seguintes níveis:

• A. conhecimentos, habilidades, atitudes e competências profissionais;
• B. fidedignidade, confiabilidade, precisão e base lógica de mensuração;
• C. reação, aprendizagem, comportamento no cargo e resultados organizacionais;
• D. redação dos itens, representação comportamental, variabilidade e mensurabilidade;
• E. indicadores psicométricos, variáveis tangíveis, amplitude e profundidade.

De modo geral, as abordagens de diagnóstico e mapeamento de necessidades de ações de capacitação nas instituições ainda estão atreladas a modelos burocráticos, sem visualizar adequadamente cenários futuros. É necessária uma mudança nos modelos usualmente utilizados para o mapeamento de necessidades de ações de capacitação, de forma a considerar não apenas os elementos tradicionalmente mapeados, mas também:

• A. arranjos organizacionais, como arquiteturas matriciais, organização em rede, organizações virtuais;
• B. cargos e estruturas organizacionais rígidas e estáticas, como departamentos, divisões e seções;
• C. análise da demanda de indivíduos lotados em diferentes unidades organizacionais;
• D. variáveis endógenas voltadas à aprendizagem de habilidades definidas em documentos normativos;
• E. configurações de trabalhos humanos prescritivos, com atividades pré-definidas e estabelecidas.

Análises de necessidades de treinamento, apesar de importantes, têm sido realizadas de modo pouco sistemático em ambientes organizacionais. Uma das abordagens mais utilizadas na Avaliação de Necessidades de Treinamento, Desenvolvimento e Educação é baseada na análise de três dimensões: organizacional, das tarefas e das pessoas/individual. Cada uma dessas dimensões buscava responder a algumas perguntas na avaliação de necessidades. O correto entendimento dessas dimensões e das perguntas relacionadas permite fazer as seguintes associações:

• A. individual = onde e quando / da tarefa = o que;
• B. individual = o que e quanto / organizacional = quem e como;
• C. da tarefa = o que / organizacional = onde e quando;
• D. organizacional = quem e quando / individual = o que e quanto;
• E. da tarefa = o que e como / organizacional = quem e onde.

O mundo do trabalho está em acelerada mutação por um conjunto de fatores que incluem mudanças sociodemográficas, bem como desenvolvimento tecnológico e competição global. Nesse novo contexto, algumas premissas, metas e ferramentas são fundamentais para o desenvolvimento das organizações, tais como:

• A. modelos mentais inovadores / raciocínio sistêmico;
• B. visão compartilhada de futuro / treinamento individual;
• C. modelos mentais delimitados / domínio conceitual;
• D. aprendizagem em equipe / posicionamento global;
• E. treinamento vivencial / raciocínio metacognitivo.

Moema foi contratada em maio de 2015 para trabalhar em uma autarquia federal após aprovação em concurso público. Tendo formação em Pedagogia, Moema foi alocada na área de recursos humanos, especificamente no sistema de desenvolvimento de pessoas. No seu primeiro mês de trabalho, Moema se dedicou a estudar o plano anual de capacitação, a fim de elaborar projetos pedagógicos a ele alinhados. É correto afirmar que a atuação de Moema no início de seu contrato foi:

• A. adequada, pois no primeiro mês de contrato a legislação afim prevê maior dedicação ao desenvolvimento de competências específicas;
• B. inadequada, pois o plano anual de capacitação é um instrumento dinâmico e o melhor seria se dedicar ao relatório de execução do referido plano;
• C. adequada, pois o plano anual de capacitação é um dos instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal;
• D. inadequada, pois como o plano anual de capacitação já estava em vigor não seria possível realizar qualquer alteração;
• E. adequada, pois ao final do estágio probatório os servidores novos devem ser certificados pelo Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

A avaliação das ações de Treinamento, Desenvolvimento e Educação – TD&E se refere ao processo de planejar, obter e analisar informações visando a fornecer subsídios úteis para a melhoria do sistema instrucional. Um modelo de avaliação de TD&E deve considerar alguns componentes, os quais compreendem um conjunto de variáveis.

Considerando essas informações, a correta associação dos componentes de avaliação de TD&E com as respectivas variáveis é:

• A. CX;
• B. AZ;
• C. CZ;
• D. AX;
• E. BY.

O e-learning pode trazer importantes contribuições para as organizações. Para construir uma estratégia de e-learning bem-sucedida, é preciso definir:

• A. Estudo de Caso ou Piloto – uso da capacidade tecnológica da organização para oferecer e gerenciar ações de e-learning voltadas para sistemas de gestão de aprendizagem;
• B. Infraestrutura – adoção de um modelo de organização de negócios que apoie o crescimento da função de aprendizagem/treinamento presencial;
• C. Arquiteturas de Aprendizagem – coordenação entre e-learning e o restante dos esforços de aprendizagem empreendidos pela organização;
• D. Novas Abordagens de e-learning – combate à cultura negativa de aprendizagem, por meio de defensores da estratégia instrucional focada no desempenho;
• E. Cultura de Aprendizagem e Mudança – desenvolvimento e execução de treinamentos pela Internet, seguindo o paradigma da organização do treinamento.

Os resultados relativos à Educação Corporativa devem buscar atender às necessidades dos indivíduos e das organizações. A mensuração de resultados individuais, contudo, apresenta uma sistematização maior do que a mensuração de resultados organizacionais. As mudanças organizacionais nesse caso deveriam ser derivadas dos desempenhos esperados do conjunto dos indivíduos treinados, que, por sua vez, deveriam ser deduzidos dos objetivos dos treinamentos. Nessa lógica, um dos principais desafios da mensuração de mudanças de comportamento a serem verificadas na organização é:

• A. identificação dos comportamentos dos ex-treinandos;
• B. modificações localizadas na cultura organizacional;
• C. definição dos indicadores apropriados;
• D. redesenho dos desempenhos individuais esperados;
• E. flexibilização das ocupações de trabalho.