Questões de Administração do ano 2016

O Sistema Estatístico Europeu é uma parceria entre o Eurostat (autoridade estatística da União Europeia) e as autoridades estatísticas de seus 28 estados membros. O Sistema visa fornecer, publicamente, informação sobre a economia e a sociedade em diversos níveis na Europa, para servirem de base de dados para pesquisas e tomadas de decisão.

Com o intuito de padronizar e orientar as autoridades estatísticas nos processos de coleta, análise e publicação dos dados, foi elaborado o Código de Conduta para as Estatísticas Europeias (ou European Statistics Code of Practice, em inglês), que prescreve 15 princípios a ser seguidos.

À luz do Código de Conduta para as Estatísticas Europeias, dois dos princípios presentes no código são:

• A. independência profissional e parcialidade nacional;
• B. confidencialidade estatística e participação popular;
• C. eficiência e subjetividade;
• D. relevância e eficácia na utilização dos recursos;
• E. incomparabilidade e amostragem significativa.

Os planos de desenvolvimento de pessoas nas organizações, independentemente da modalidade escolhida pela área de educação corporativa, devem ser regidos por etapas bem definidas e que funcionem de forma sistêmica. As etapas do sistema de desenvolvimento de pessoas são:

• A. levantamento de necessidades; definição da modalidade da ação educacional; e avaliação de reação;
• B. planejamento instrucional; acompanhamento pedagógico; e avaliação do impacto da ação educacional;
• C. objetivos instrucionais; escolha das estratégias didáticas; e avaliação da aprendizagem;
• D. definição do público-alvo; ementa e conteúdo programático; e sistema de avaliação;
• E. avaliação de necessidades; planejamento e execução; e avaliação da ação educacional.

Regina foi nomeada como Design Instrucional e, ao assumir seu cargo, uma das primeiras tarefas que lhe deram foi a redação dos objetivos instrucionais de um curso que seria realizado em breve no IBGE. Regina era uma profissional bastante preparada e por isso buscou redigir os objetivos instrucionais especificando:

• A. as necessidades de treinamento, o conteúdo programático, as estratégias instrucionais e o tempo de duração;
• B. os resultados de aprendizagem esperados, as condições, os desempenhos e os critérios ou padrões de proficiência;
• C. a qualidade esperada e a avaliação da atuação dos instrutores/professores daquela ação educacional;
• D. os níveis de análise dos resultados, o tipo de aprendizagem, o grau de alcance das estratégias didáticas ou instrucionais;
• E. os objetivos específicos, intermediários e geral, a partir da análise da execução das estratégias didáticas.

Estabelecer a sequência dos objetivos é uma das etapas do planejamento instrucional e vai permitir categorizar os objetivos em cognitivos, afetivos, atitudinais ou psicomotores, bem como estabelecer uma hierarquia entre eles. Essa hierarquia é importante, porque:

• A. a depender da categorização, serão tomadas diferentes decisões acerca da execução das ações de educação corporativa;
• B. os objetivos cognitivos demandam mais tempo para serem desenvolvidos, o que pode afetar as estratégias pedagógicas estabelecidas;
• C. os objetivos psicomotores são passíveis de prova prática e por isso devem ser colocados na sequência de forma a estarem próximos do momento do teste;
• D. os objetivos atitudinais envolvem dinâmicas de grupo que podem causar constrangimento nos participantes, devendo ficar para o final da capacitação;
• E. a depender da categorização, será tomada a decisão se vale ou não a pena avaliar a ação educacional a partir dos seus objetivos instrucionais.

a depender da categorização, será tomada a decisão se vale ou não a pena avaliar a ação educacional a partir dos seus objetivos instrucionais.

• A. ordem sequencial, objetividade, coerência e flexibilidade;
• B. pragmatismo, subjetividade, coerência e singularização;
• C. ordem sequencial, particularização, dinamismo e exatidão;
• D. didactologia, objetividade, consistência e rigor;
• E. singularização, pragmatismo, austeridade e rigor.

As organizações de trabalho têm feito investimentos crescentes na área de educação corporativa, contudo, nem sempre esse investimento retorna em termos de transferência para o trabalho daquilo que foi aprendido. O plano de aula pode contribuir para tornar as ações de educação corporativa mais efetivas, para tanto ele deve:

• A. orientar o professor para uma atuação mais didática;
• B. evitar a rotina e a improvisação em sala de aula;
• C. ligar o conteúdo à prática dos participantes;
• D. garantir maior segurança na direção do ensino;
• E. conter conteúdos, métodos, recursos e avaliação.

Determinado Design Instrucional foi contratado por uma importante empresa. No seu primeiro mês de trabalho lhe foi solicitado que acompanhasse um curso que acontecia em cinco turmas distintas, cada uma com um professor. Ele observou vários pontos em comum entre os professores – domínio do conteúdo, comprometimento com o curso e abertura para a participação dos alunos. Havia também algumas diferenças entre eles – os slides de alguns estavam mais ergonômicos, alguns tinham dificuldade de respeitar os horários dos intervalos e algumas turmas estavam mais dispersas que outras. Ele notou ainda que apenas um desses professores utilizou em sala de aula outros recursos didáticos além da apresentação de slides e da exposição dialogada do conteúdo. Tendo observado que esse professor foi justamente aquele que obteve melhor avaliação dos alunos, o Design Instrucional contratado deveria incluir em seu relatório uma sugestão de que os demais professores:

• A. mantivessem o comprometimento com o curso e tivessem mais cuidado com o cumprimento dos horários;
• B. reduzissem a abertura para a participação dos alunos, para não perder o domínio da turma;
• C. preparassem materiais didáticos em conjunto para evitar discrepâncias entre os slides;
• D. diversificassem mais as estratégias educacionais para evitar a monotonia e aumentar a participação;
• E. revisassem o conteúdo programático de forma a adequá-lo melhor aos objetivos instrucionais.

Em diferentes ambientes de trabalho tem-se observado uma substituição do trabalho humano por máquinas. Se, por um lado, esse fenômeno reduz postos de trabalho; por outro, o trabalho humano torna-se menos operacional. Nesse novo contexto, há maior demanda por educação e por profissionais qualificados em grande parte dos postos de trabalho em função:

• A. da redução da aprendizagem induzida;
• B. do aumento da aprendizagem natural;
• C. do aumento da demanda cognitiva;
• D. da redução da importância dos recursos humanos;
• E. do aumento do interstício das ações de capacitação.

O avanço das tecnologias da informação e da comunicação (TICs) tem ocasionado um conjunto de mudanças sociais alicerçado na disseminação da informação. Nesse novo contexto, os recursos, meios e estratégias didáticas podem ser repensados, de forma a maximizar a aprendizagem. João Marcos, atento a essa mudança de contexto, propôs que as ações de educação corporativa de sua empresa aproveitassem melhor as potencialidades da Era da Informação. Para ser coerente com essa proposta, as sugestões de João Marcos continham:

• A. mudanças no design instrucional para valer-se das potencialidades da Internet;
• B. novas propostas de design instrucional, ancoradas em aulas presenciais;
• C. incorporações de exemplos nas ações de ensino-aprendizagem;
• D. elementos de aprendizagem a partir de experiências autênticas;
• E. aprendizagens voltadas às demandas específicas do mundo do trabalho.

Fenômenos como a globalização, a terceirização, os novos métodos de gestão e os avanços tecnológicos têm ocasionado novas formas de organização do trabalho no mundo contemporâneo. São exemplos de impactos dessa nova organização do trabalho sobre a educação dos trabalhadores:

• A. substituição das competências específicas pelas competências transversais, que podem ser incluídas em instrumentos de mensuração;
• B. redução dos indicadores de mudança organizacional e aumento de análises prospectivas de necessidades de qualificação e requalificação profissional;
• C. substituição gradativa do treinamento convencional de habilidades e conhecimentos básicos por trilhas ou currículos de desenvolvimento pessoal e profissional;
• D. redução da mensuração de necessidades de capacitação e desenvolvimento profissional, com maior ênfase na validade de conteúdo e de construto das ações educacionais;
• E. substituição do foco nas competências do grupo pelo foco nas competências individuais, uma vez que os indicadores de desempenho estão mais voltados para os indivíduos.