Questões sobre Avaliação de Desempenho

São vantagens da avaliação 360 Graus, exceto:

• A.

  resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais.

• B.

  visão do avaliado sob diferentes aspectos.

• C.

  maior celeridade no resultado da avaliação.

• D.

  maior aceitação dos colaboradores.

• E.

  maior controle da coerência do avaliador.

A respeito de gestão de pessoas, julgue os itens a seguir. Para isso considere que a sigla RH, sempre que utilizada refere-se a recursos humanos.

Para avaliar os colaboradores de sua organização, mensurando diversos aspectos do desempenho desses colaboradores em quesitos como regular, bom e excelente, o gerente de RH pode utilizar o método denominado escala gráfica.

• C. Certo
• E. Errado

A respeito de gestão de pessoas, julgue os itens a seguir. Para isso considere que a sigla RH, sempre que utilizada refere-se a recursos humanos.

O gerente de RH que pretende evitar o efeito halo deve utilizar métodos de avaliação de desempenho como a comparação binária e a escala gráfica.

• C. Certo
• E. Errado

Com relação à abordagem sistêmica das organizações, julgue os itens de 97 a 106.

A avaliação de desempenho das organizações envolve a aferição de indicadores de satisfação de todos os grupos de interesse, incluindo os clientes ou usuários, independentemente das relações de poder e da cultura organizacional.

• C. Certo
• E. Errado

A avaliação de desempenho é a apreciação sistemática do desempenho da pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Acerca desse assunto, julgue os itens a seguir.

Na ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho, a avaliação por comparação entre os pares é uma solução eficiente.

• C. Certo
• E. Errado

A avaliação de desempenho é a apreciação sistemática do desempenho da pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Acerca desse assunto, julgue os itens a seguir.

As características individuais que favorecem o desempenho no trabalho são resultantes da responsabilidade da pessoa no trabalho e independem da atuação da organização.

• C. Certo
• E. Errado

Há um tipo de avaliação de desempenho, que vem sendo bastante utilizado nas empresas modernas, que verifica capacidades, conhecimentos e características pessoais, distinguindo os profissionais quanto a suas habilidades e lacunas. Trata-se da avaliação por

• A.

  lista de verificação.

• B.

  incidentes críticos.

• C.

  escalas gráficas.

• D.

  objetivos.

• E.

  competências.

Sabe-se que avaliar pessoas é questão extremamente difícil e complexa. Portanto, a atenção para equívocos que possam advir dos processos de avaliação é algo que frequentemente deve ser empreendido. Numa empresa, os chamados erros de percepção podem gerar problemas, como por exemplo:

• A.

  evitar que as ações mais recentes dos subordinados variem sua mensuração do desempenho, estabelecendo padrões objetivos que permitam clareza e distanciamento emocional nas avaliações.

• B.

  encarar a avaliação de desempenho como uma ferramenta para facilitar o desenvolvimento das pessoas, elucidar expectativas e incrementar a performance.

• C.

  utilizar instrumentos de efeito halo para conduzir as avaliações dos funcionários com os quais possuímos fortes vínculos emocionais, considerando, assim, a avaliação de desempenho como uma parte significativa do trabalho gerencial.

• D.

  utilizar a avaliação de desempenho como acompanhamento, orientação e estímulo para as equipes em termos de resultados e processos, fugindo de erros provocados pelo efeito recenticidade e pela propensão de complacência.

• E.

  utilizar a avaliação de desempenho como uma contribuição para o exercício da Gestão de Pessoas e para outras pesquisas na área da Administração que considerem a dinâmica e as preocupações ligadas à condição humana nas organizações contemporâneas.

Dada a importância das Avaliações de Desempenho para o desenvolvimento profissional, é crucial saber "o que é", e "o que não deve ser" este processo de Recursos Humanos. Uma avaliação de desempenho correta se caracteriza por ser um(a)

• A.

  processo de avaliação aleatório, incluindo a autoavaliação e o uso de instrumentos de punição e de avaliação de resultados.

• B.

  ritual burocrático para promover o acompanhamento do trabalho, servindo como instrumento de cobrança para o avaliado.

• C.

  instrumento que visa a facilitar a comunicação líderliderado e a obtenção de avaliação de resultados de forma contínua.

• D.

  contrato bilateral de trabalho que serve de instrumento exclusivo do avaliador para o processo de punição.

• E.

  tentativa de mensuração da capacidade e das condições de crescimento demonstradas pelos profissionais da organização.

João propôs ao seu chefe algumas medidas para que o processo de avaliação de desempenho da sua organização possa ser significativamente melhorado. Qual das medidas deve ser implementada para que se alcance o objetivo organizacional?

• A.

  Concentrar a avaliação no comportamento e desempenho durante os 30 dias que a antecedem e conduzi-la de forma mais ampla possível, sobre o processo de trabalho inteiro do funcionário.

• B.

  Treinar os avaliadores e esclarecer os padrões de desempenho que serão utilizados para avaliar as pessoas.

• C.

  Utilizar apenas a visão de um avaliador, de preferência o supervisor imediato do avaliado, que tem uma percepção singular do funcionário.

• D.

  Utilizar inventários de habilidades que forneçam indicações das habilidades dos funcionários, bem como de seus interesses e experiências e ajudem os líderes a prestar mais atenção às suas necessidades de desenvolvimento.

• E.

  Evitar fazer observações e registros sistemáticos de pontos importantes observados sobre a performance para viabilizar a comparação do desempenho realizado com aquilo que foi estabelecido na fase de prédesempenho.