Questões sobre Avaliação de Desempenho

A metodologia tradicional de apreciação de desempenho feita com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, por meio das quais se avalia o desempenho dos seus subordinados, levantando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, por meio da análise de fatos e de situações é chamada de método

• A. das escalas gráficas.
• B. da escolha forçada.
• C. de incidentes críticos.
• D. de pesquisa de campo.
• E. de comparação aos pares.

Em relação aos métodos de avaliação de cargos, o método em que os cargos são comparados por meio de fatores de avaliação em suas partes componentes, que atribui valores numéricos para cada elemento do cargo e que considera o valor total pela soma dos valores numéricos é denominado de método

• A. de avaliação por pontos.
• B. da comparação de fatores.
• C. das categorias predeterminadas.
• D. dos escalonamentos simultâneos.
• E. da comparação simples.

Para escolher como será feita a avaliação de desempenho de uma organização, foram propostos cinco possíveis métodos, abaixo relacionados. Qual o método proposto que está INCORRETAMENTE explicado?

• A.

  Escalas gráficas - é simples, permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, mas não permite flexibilidade ao avaliador, que deve se ajustar ao instrumento, e não este às características do avaliado.

• B.

  Escolha forçada - consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual, proporcionando resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, mas de aplicação complexa, pois exige preparo prévio dos avaliadores.

• C.

  Pesquisa de campo - baseia-se em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, e permite, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar com este superior seu desenvolvimento no cargo e na organização, mas tem um custo operacional elevado.

• D.

  Incidentes críticos - não se preocupa com características do comportamento humano situadas dentro do campo da normalidade, registrando os fatos excepcionalmente positivos que devem ser realçados e mais utilizados no desempenho dos indivíduos, e os excepcionalmente negativos que devem ser corrigidos e eliminados.

• E.

  Comparação aos pares - é um processo simples e pouco eficiente, que compara dois a dois empregados de cada vez, permitindo o registro daquele que é considerado melhor quanto ao desempenho.

Um gestor de uma organização fornecedora de serviços de telecomunicações tem encontrado dificuldades em relação aos integrantes da organização que prestam serviços de manutenção de redes. Assim, decidiu reestruturar a gestão de recursos humanos de sua organização. Supondo que o organograma acima seja o da referida organização, julgue os itens de 75 a 80, que versam sobre noções de recursos humanos e administração financeira.

Na organização em questão, um atendente, considerando o sistema de avaliação de desempenho organizacional 360 graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os seus superiores; os integrantes do departamento de Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.

• C. Certo
• E. Errado

Julgue os itens seguintes acerca de administração de recursos humanos.

A avaliação de desempenho é vista com reservas por vários teóricos e profissionais em recursos humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na conclusão do processo.

• C. Certo
• E. Errado

As Teorias que explicam a motivação humana podem ser classificadas em teorias de conteúdo e teorias de processo. Uma teoria mais contemporânea de conteúdo é a Teoria das Três Necessidades, desenvolvida por David McClelland.

O autor relaciona o comportamento humano a três impulsos básicos:

• A. Necessidade de Reconhecimento, Necessidade de Poder e Necessidade de Afiliação.
• B. Necessidade de Estima, Necessidade de Poder e Necessidade de Segurança.
• C. Necessidades Básicas, Necessidade de Auto-Realização e Necessidade de Reconhecimento.
• D. Necessidade de Realização, Necessidade de Poder e Necessidade de Afiliação.
• E. Necessidade de Realização, Necessidade de Reconhecimento e Necessidade de Afiliação.

A importância da Avaliação de Desempenho, tanto para as organizações quanto para as pessoas que nelas trabalham, é indiscutível. Ela fornece informações imprescindíveis ao desenvolvimento empresarial e feedback às pessoas para a eventual correção de rumos no desenvolvimento de seu trabalho. Uma série de razões justifica a preocupação da organização em avaliar o desempenho de suas equipes, EXCETO o fato de

• A. oferecer informações ao gerente sobre como aconselhar e orientar seus colaboradores.
• B. proporcionar meios para que o trabalhador saiba o que as pessoas pensam a seu respeito.
• C. proporcionar conhecimento sobre a percepção externa de seu desempenho, atitudes e competências.
• D. proporcionar uma análise sistemática para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e demissões.
• E. relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições faz e por que faz.

Os seres humanos são a chave do sucesso ou do fracasso das estratégias inovadoras de uma organização. Se os processos e a tecnologia são necessários para transformar uma empresa, é importante também lembrar que são as pessoas que dão vida a esses aspectos. A respeito das tendências, dos conceitos e das funções da gestão de recursos humanos, julgue os itens a seguir.

No contexto organizacional, a avaliação e a gestão do desempenho caracterizam-se prioritariamente pela atividade de isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensar comportamentos e resultados alcançados pelos indivíduos.

• C. Certo
• E. Errado

Uma organização que observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos para avaliar o desempenho de seus funcionários utiliza o método:

• A. Dos incidentes críticos.
• B. Da escolha forçada.
• C. De pesquisa de campo.
• D. De comparação aos pares.
• E. De frases descritivas.

Como instrumento gerencial, um programa de avaliação de desempenho tenderá a ser proveitoso caso se preste a alcançar, entre outros, os seguintes objetivos, exceto:

• A.

  proporcionar feedback ao indivíduo avaliado, a fim de aperfeiçoar seu desempenho.

• B.

  subsidiar mecanismos de promoção e recompensa.

• C.

  justificar a abertura de ações disciplinares.

• D.

  possibilitar o levantamento de necessidades de treinamento.

• E.

  proporcionar feedback à área de pessoal.