Questões sobre Avaliação de Desempenho

Com relação à avaliação de desempenho, julgue os itens subsequentes. A avaliação de gerentes e superiores, devido ao fato de permitir que o comando arbitrário seja substituído por uma nova forma de atuação democrática, não pode ser considerada uma forma de retroação.

• C. Certo
• E. Errado

Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos. O método que consiste em avaliar o desempenho ou a atuação dos indivíduos por meio de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado, em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, chama-se:

• A.

  escolha forçada;

• B.

  incidentes críticos;

• C.

  escalas gráficas;

• D.

  360 graus;

• E.

  comparativo.

Em uma empresa de médio porte, o método de avaliação de desempenho é do tipo escalas gráficas.

Uma desvantagem desse método é a:

• A. dificuldade de planejamento do instrumento de avaliação;
• B. complexidade da aplicação;
• C. superficialidade e subjetividade na avaliação;
• D. dificuldade na comparação dos resultados dos diversos funcionários;
• E. complexidade na visualização dos fatores de avaliação considerados.

A avaliação de desempenho é um processo complexo e sujeito a várias interferências, tais como subjetividade, diversidade de critérios, preconceitos e outros.

Uma das formas de se estimular um processo de avaliação de desempenho mais objetivo e justo é:

• A. fazer uso apenas de métodos quantitativos de avaliação;
• B. comparar os resultados dos funcionários entre si;
• C. utilizar múltiplos avaliadores;
• D. associar desempenho à remuneração;
• E. centralizar a avaliação de desempenho na área de recursos humanos.

Sobre avaliação de desempenho, analise as assertivas abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:

I. A avaliação de desempenho serve a um propósito administrativo, que consiste em fornecer a informação para decisões relativas a salários, promoções e demissões, além de suprir a documentação que pode justificar essas decisões nos tribunais.

II. A avaliação de desempenho deve estar relacionada com o cargo, e os padrões de desempenho devem ter sido desenvolvidos pela análise de cargo.

III. Os supervisores devem ser treinados para usar o formulário de avaliação corretamente e devem ter recebido instruções sobre como aplicar os padrões de avaliação ao fazer julgamentos.

• A. Apenas o item I e II estão corretos.
• B. Apenas os itens I e III estão corretos.
• C. Apenas os itens II e III estão corretos
• D. I, II, III estão corretos.

A avaliação de desempenho corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Assinale a alternativa correta sobre o tema.

• A. O efeito HALO é a disfunção da avaliação de desempenho que leva em consideração fatos recentes da vida do avaliado.
• B. O objetivo final da avaliação de desempenho é fornecer recompensas financeiras às pessoas.
• C. O feedback não tem importância no processo de avaliação, pois o indivíduo, sozinho, consegue promover as mudanças comportamentais desejadas pela organização.
• D. A avaliação 360o é considerada moderna. Todos avaliam e são avaliados e reduz o efeito HALO.
• E. Por se tratar de questão disciplinar, a avaliação de desempenho não deve avaliar o comportamento do individuo no ambiente de trabalho, apenas as suas relações sociais.

Na avaliação de desempenho, o resultado das rotinas práticas tradicionais permite classificar o perfil positivo ou negativo de cada profissional, ocasionando

• A. uma anulação individual e um aquecimento do trabalho em grupo.
• B. uma maior iniciativa e a criatividade do profissional.
• C. uma competição constante entre os colaboradores internos.
• D. a busca constante do autodesenvolvimento e da autoestima.
• E. a redução do absenteísmo.

Entre os diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações encontra-se aquele em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, sem analisar especificamente traços de personalidade.

Este é o método

• A. de incidentes críticos.
• B. de escalas gráficas.
• C. comparativo.
• D. de escolha forçada.
• E. 360 graus.

No processo de avaliação de desempenho, efeito halo

I. é o fenômeno que registra atitudes em que o avaliador confunde “resultados concretamente realizados” com “características potenciais” que identificam o avaliado.

II. significa avaliar um empregado deixando-se levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho.

III. é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.

IV. é aquele em que o avaliador “força” sua avaliação num ponto central da escala para não se comprometer perante o avaliado ou expor os argumentos que subsidiaram sua decisão.

Está correto o que se afirma APENAS em

• A. I e II.
• B. II.
• C. II e IV.
• D. III.
• E. IV.

Na análise e modelagem de processos de negócios, os processos que afetam positiva ou negativamente a relação com os clientes denominam-se processos

• A. de medição do desempenho.
• B. de apoio ou suporte.
• C. gerenciais.
• D. estratégicos situacionais.
• E. primários.