Questões sobre Educação Corporativa

A área de educação corporativa está em transição em vários aspectos. Cada vez mais se buscam mecanismos que articulam aprendizagens individuais e coletivas, de forma a construir e consolidar uma cultura de organização aprendente. Para alcançar esse perfil de “organizações que aprendem”, a empresa precisa estar estruturada sob o paradigma da:

• A. gestão de comando-e-controle;
• B. organização mecanicista;
• C. gestão do conhecimento;
• D. organização sistematizada;
• E. renovação da gestão autocrática.

A tecnologia, em muitos momentos, foi responsável pelo surgimento de novas formas de acesso ao conhecimento, por meio do rádio, da televisão e mais recentemente da internet. Considerando que as novas tecnologias de informação e de comunicação em educação podem ser úteis em diversos aspectos da educação corporativa, um analista de Educação Corporativa de uma multinacional realizou o desenho de um projeto de sistema que permitia substanciais alterações no gerenciamento da universidade corporativa de sua empresa. Considerando a finalidade dos softwares de suporte à educação, a proposta desse analista pode ser considerada:

• A. adequada, pois as novas tecnologias de informação e de comunicação podem melhorar muito o acompanhamento e controle das ações em educação;
• B. adequada, pois o principal foco das novas tecnologias de informação e de comunicação deve voltar-se para a simplificação e otimização das tarefas administrativas;
• C. inadequada, pois as novas tecnologias devem priorizar aspectos de reforço à aprendizagem, usando tutoriais e instrumentos de consulta on-line;
• D. inadequada, pois o foco não deve estar no acompanhamento e controle das ações em educação, mas sim na busca de inovação nas tecnologias de aprendizagem;
• E. inadequada, pois os sistemas relativos às novas tecnologias de informação e de comunicação foram pensados, sobretudo, para rever o design instrucional dos cursos.

Patrícia era gerente da área de Educação Corporativa de uma organização pública e sabia que a construção de instrumentos de avaliação de Treinamento, Desenvolvimento e Educação – TD&E precisa considerar indicadores de validade das medidas. Além disso, Patrícia estava preocupada com a avaliação de TD&E no sentido de cobrir diferentes níveis de resultados. Com base na literatura da área, Patrícia compreendeu que era importante que fossem considerados pelo menos os seguintes níveis:

• A. conhecimentos, habilidades, atitudes e competências profissionais;
• B. fidedignidade, confiabilidade, precisão e base lógica de mensuração;
• C. reação, aprendizagem, comportamento no cargo e resultados organizacionais;
• D. redação dos itens, representação comportamental, variabilidade e mensurabilidade;
• E. indicadores psicométricos, variáveis tangíveis, amplitude e profundidade.

O e-learning pode trazer importantes contribuições para as organizações. Para construir uma estratégia de e-learning bem-sucedida, é preciso definir:

• A. Estudo de Caso ou Piloto – uso da capacidade tecnológica da organização para oferecer e gerenciar ações de e-learning voltadas para sistemas de gestão de aprendizagem;
• B. Infraestrutura – adoção de um modelo de organização de negócios que apoie o crescimento da função de aprendizagem/treinamento presencial;
• C. Arquiteturas de Aprendizagem – coordenação entre e-learning e o restante dos esforços de aprendizagem empreendidos pela organização;
• D. Novas Abordagens de e-learning – combate à cultura negativa de aprendizagem, por meio de defensores da estratégia instrucional focada no desempenho;
• E. Cultura de Aprendizagem e Mudança – desenvolvimento e execução de treinamentos pela Internet, seguindo o paradigma da organização do treinamento.

Os resultados relativos à Educação Corporativa devem buscar atender às necessidades dos indivíduos e das organizações. A mensuração de resultados individuais, contudo, apresenta uma sistematização maior do que a mensuração de resultados organizacionais. As mudanças organizacionais nesse caso deveriam ser derivadas dos desempenhos esperados do conjunto dos indivíduos treinados, que, por sua vez, deveriam ser deduzidos dos objetivos dos treinamentos. Nessa lógica, um dos principais desafios da mensuração de mudanças de comportamento a serem verificadas na organização é:

• A. identificação dos comportamentos dos ex-treinandos;
• B. modificações localizadas na cultura organizacional;
• C. definição dos indicadores apropriados;
• D. redesenho dos desempenhos individuais esperados;
• E. flexibilização das ocupações de trabalho.

As organizações que possuem a Educação Corporativa apresentam características de:

I. Agir em consonância com uma cultura de aprendizagem entre consumidores, fornecedores e outros grupos de interesse.

II. Assumir que a aprendizagem organizacional implica na manutenção dos mapas cognitivos dos indivíduos.

III. Defender a transformação e a mudança como processos contínuos.

IV. Admitir as cinco disciplinas básicas do aprendizado: domínio pessoal, visão compartilhada, modelos mentais, estrutura e pensamento sistêmico.

Está correto o que se afirma APENAS em

• A. I e IV.
• B. II e IV.
• C. I e III.
• D. III e IV.
• E. II e III.

Na educação corporativa é importante considerar as especificidades do aprendiz adulto, a partir de um sistema andragógico. Os pedagogos que trabalham na área organizacional devem levar em conta que a aprendizagem do adulto acontece em condições específicas. Nesse sentido, o foco do pedagogo empresarial deve estar voltado para:

• A. ajudar o adulto a aprender;
• B. ensinar conteúdos considerados relevantes;
• C. desenvolver ambientes formais de aprendizagem;
• D. adotar um modelo pedagógico funcional e matricial;
• E. priorizar a escolha de bons instrutores.

O trabalho está ganhando dimensões novas, tornando-se mais complexo e ocupando papel de destaque na vida das pessoas. Como decorrência desse processo, os investimentos em desenvolvimento profissional têm sido crescentes. Alguns dos princípios adotados para aumentar as chances de sucesso da educação corporativa são:

• A. competitividade e volatilidade;
• B. sustentabilidade e rigidez;
• C. conectividade e sincronicidade;
• D. disponibilidade e parceria;
• E. cidadania e delimitação.

Paula, funcionária de uma importante organização do setor judiciário, recebeu a incumbência de rever o planejamento de programas e atividades de formação e aperfeiçoamento de sua instituição. Como pedagoga, Paula sabia que os objetivos educacionais representam uma parte essencial de tais programas e atividades e decidiu organizar os cursos a partir da conhecida taxonomia de Bloom. Ela optou por começar com a taxonomia do domínio cognitivo, que tem como princípio organizador a complexidade dos processos intelectuais, e compõe-se de seis categorias ordenadas da menos para a mais complexa, da seguinte forma:

• A. compreensão, aplicação, conhecimento, análise, avaliação e síntese;
• B. compreensão, avaliação, aplicação, análise, conhecimento e síntese;
• C. conhecimento, compreensão, avaliação, aplicação, síntese e análise;
• D. avaliação, conhecimento, análise, compreensão, síntese e aplicação;
• E. conhecimento, compreensão, aplicação, análise, síntese e avaliação.

Considerando a necessidade de preparação da formação de pessoal no ambiente empresarial, podemos afirmar que a pedagogia empresarial ocupa-se com:

• A. O desenvolvimento do lucro, por meio do desenvolvimento com diferentes ambientes de trabalho.
• B. Formação de ideais inovadores que possibilitem a empresa atuar de forma descentralizada e ordenada.
• C. Conhecimentos, competências e habilidades, e as atitudes necessárias para a melhoria da produtividade.
• D. O desenvolvimento de indicadores, gerando informação sem ocorrência de interrupção das competências e ações do terceiro setor.
• E. A educação, formação e graduação acadêmica dos profissionais da empresa, tornando a empresa mais bem qualificada no mercado em que atua, preocupando-se unicamente com a certificação ISO 9001.