Questões sobre Gerenciamento de Recursos Humanos

Acerca da Administração de Recursos Humanos, no contexto de análise de cargos, analise as assertivas abaixo, marcando V para as verdadeiras e F para as falsas e, em seguida, assinale a sequência correta.

( ) Análise de cargos é o processo de obtenção de informações sobre cargos, determinando deveres, tarefas ou atividades que eles envolvam.

( ) Em contraste com o plano de cargo, que reflete opiniões subjetivas sobre os requisitos ideais de um cargo, a análise de cargos diz respeito a informações objetivas e verificáveis sobre os requisitos reais de um cargo.

( ) O objetivo principal da análise de cargos é aperfeiçoar o desempenho da empresa e sua produtividade.

• A. V – F – V
• B. F – V – V
• C. V – V – V
• D. F – V – F

Juliana, estudante em modalidade de educação especial, obteve classificação mediante seleção pública para estagiar em unidade autárquica federal pelo período de 1 (um) ano. Sobre o regime aplicável ao vínculo em questão e à Juliana, é correto afirmar que:

• A. não terá assegurado período de recesso, devido à sua condição de estagiária;
• B. a jornada de atividade em estágio de Juliana não poderá ultrapassar 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais;
• C. o estágio de Juliana é ato educativo escolar e figura vínculo empregatício com a Administração Pública;
• D. o contrato de estágio de Juliana poderá ser renovado, de forma a exceder o período de 2 (dois) anos;
• E. não se aplica à Juliana, enquanto estagiária, a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho.

Na visão contemporânea de recursos humanos, a gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Isso significa que a gestão de pessoas é responsabilidade tanto da área de RH quanto dos gerentes, que têm pessoas ou equipes sob sua responsabilidade.

Essa divisão de responsabilidades corresponde a um modelo descentralizado de gestão de pessoas, que tem dentre suas vantagens:

• A. proporcionar forte integração intradepartamental e desmonopolizar as decisões de gestão de pessoas;
• B. favorecer a administração participativa e promover a visão estratégica;
• C. incentivar a especialização e adequar as práticas de gestão de pessoas às necessidades individuais;
• D. focalizar a função de RH em um conjunto único e integrado e tornar a área de RH uma consultora interna;
• E. delimitar a área de RH e diminuir os conflitos entre as áreas.

Para criar valor e gerar resultados em um contexto dinâmico, a área de RH precisa desempenhar papéis múltiplos. Esses papéis derivam dos diferentes focos de atenção que a área e seus profissionais precisam desenvolver, no que se refere à dimensão do horizonte de tempo (curto/longo prazos) e à dimensão dos processos/pessoas. O papel conhecido como “administração da contribuição dos funcionários” combina o foco operacional, de curto prazo, ao foco nas pessoas.

O resultado esperado do desempenho adequado desse papel é:

• A. a construção de uma cultura voltada para o desempenho;
• B. o aumento do envolvimento e da capacidade dos funcionários;
• C. a execução da estratégia;
• D. a construção de uma infraestrutura eficiente;
• E. a criação de uma organização renovada e renovadora.

Uma empresa vai realizar um amplo processo de recrutamento em 2018 e quer levantar os custos em que irá incorrer. A empresa quer comparar os custos considerando diferentes métodos, para decidir que opção adotar.

No levantamento de custos totais de recrutamento, devem ser consideradas despesas:

• A. diretas de recrutamento; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
• B. diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento;
• C. diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
• D. totais de seleção; totais de recrutamento; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
• E. diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento.

O gerente de recursos humanos de uma organização acredita que os indicadores para acompanhamento e controle da composição e movimentação da força de trabalho da empresa são muito limitados. Os únicos indicadores apresentados nos relatórios mensais são o número total de empregados, o absenteísmo e a rotatividade. O gerente quer incluir novos indicadores, para ter uma visão mais rica e detalhada da composição da força de trabalho da organização.

Seria um indicador adequado para tal:

• A. número total da força de trabalho;
• B. salário médio por empregado;
• C. passivo trabalhista total;
• D. custo com saúde por empregado;
• E. crescimento médio dos salários.