Questões de Administração da FUNRIO Fundação de Apoio a Pesquisa, Ensino e Assistência (FUNRIO)

Cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Chiavenato define em sua obra conceitos e aspectos da Administração de Recursos Humanos.

Seguem-se cinco afirmações sobre o que vem a ser “descrição de um cargo”. Leia-as atentamente.

I. Descrição de um cargo é a relação do que o ocupante faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz.

II. Descrição de um cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.

III. Descrição de um cargo é uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo adequadamente. IV. Descrição de um cargo se preocupa com as especificações do cargo em relação à pessoa que deverá preenchê-lo.

V. Descrição de um cargo é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.

Quantas dessas definições estão corretas?

• A. Apenas as duas primeiras.
• B. Apenas as duas últimas.
• C. Apenas a primeira, a segunda e a última.
• D. Apenas a segunda, a terceira e a quarta.
• E. Todas, sem exceção.

Conforme elucidado por Chiavenato, a Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) segue estas seis etapas:

• A. Formulação de objetivos consensuais, comprometimento pessoal quanto ao alcance desses objetivos, negociação sobre alocação de recursos e meios para alcançar os objetivos, desempenho, monitoramento dos resultados e comparação com objetivos formulados, retroação intensiva e avaliação conjunta e contínua.
• B. Formulação de objetivos muito otimistas, comprometimento coletivo quanto ao alcance desses objetivos, aceitação sobre alocação de recursos e meios exigida pelo gestor para alcançar os objetivos, performance, monitoramento dos resultados e isolamento em relação aos objetivos formulados, retroação intensiva e avaliação conjunta e contínua.
• C. Formulação de objetivos pessimistas, comprometimento coletivo quanto ao alcance desses objetivos, aceitação sobre alocação de recursos e meios exigida pelo gestor para alcançar os objetivos, performance, monitoramento dos resultados e isolamento em relação aos objetivos formulados, retroação extensiva e avaliação individual e esporádica.
• D. Formulação de objetivos pessimistas, comprometimento coletivo quanto ao alcance desses objetivos, manipulação sobre alocação de recursos e meios exigida pelo gestor para alcançar os objetivos de forma mais eficiente, performance, monitoramento dos resultados e isolamento em relação aos objetivos formulados, retroação extensiva e avaliação individual e contínua.
• E. Formulação de objetivos consensuais, comprometimento coletivo quanto ao alcance desses objetivos, aceitação sobre alocação de recursos e meios exigida pelo gestor para alcançar os objetivos, performance, monitoramento dos resultados e isolamento em relação aos objetivos formulados, retroação extensiva e avaliação conjunta e contínua.

No que tange à Avaliação de Desempenho, Chiavenato (1999) afirma que a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e controle destes três aspectos principais:

• A. Resultados, Desempenho e Investimento.
• B. Resquícios, Empenho e Investimento.
• C. Resultados, Empenho e Fatores críticos de sucesso.
• D. Resultados, Desempenho e Fatores críticos de sucesso.
• E. Resquícios, Desempenho e Fatores críticos de sucesso.

Chiavenato (1999) relata as principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus funcionários, as quais são as seguintes:

• A. A avaliação do desempenho permite um cálculo proporcional entre o desempenho do empregado e os aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. A avaliação permite que os subordinados digam a seus chefes tudo aquilo que pensam a seu respeito.
• B. A Avaliação de desempenho permite medir a produtividade do empregado em relação aos custos diretos e indiretos. Ela permite o cálculo do custo diário do empregado por Unidade de Negócio.
• C. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. Através dela pode-se comunicar aos seus funcionários como eles estão indo ao seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito.
• D. A Avaliação de desempenho permite a revisão de custos com almoxarifado e materiais de limpeza. A avaliação de desempenho dá autonomia ao gestor para tomar medidas de segurança no trabalho e receitar medicações para sua produtividade.
• E. A Avaliação de desempenho transcreve o custo do empregado ao longo do período analisado, considerando os custos diretos e indiretos de produção.

Sobral e Peci (2008) apresentam os métodos de avaliação desempenho mais conhecidos, dentre os quais se destacam:

• A. Incidentes críticos, Escalas de classificação gráfica e Dramatização.
• B. Incidentes Críticos, Escala de classificação ancorada em comportamentos e Simulações.
• C. Dramatização, Simulações e Palestras.
• D. Modelagem de Comportamento, Dramatização e Simulações.
• E. Incidentes Críticos, Escalas de classificação gráfica e Escalas de classificação ancoradas em comportamentos.

Sobral e Peci (2008) ressaltam os problemas comuns na avaliação desempenho, dentre os quais se destacam:

• A. Incidente halo, Dramatização e Modelagem de comportamento.
• B. Discussão de grupo, Dramatização e euforia.
• C. Discussão de grupo, Dramatização e Dissimulações.
• D. Efeito Halo, Dissimulação e Pressões inflacionistas.
• E. Efeito da tendência central, Preconceitos e Efeito de proximidade.

Existem vários métodos para determinar que habilidades devem ser focalizadas para estabelecer a estratégia de treinamento. Chiavenato (1999) apresenta três métodos. São eles:

• A. Retroação direta a partir daquilo que cada pessoa sonham para seu futuro. Visão do Futuro associada ao Planejamento de carreira do indivíduo – inscrição em cursos stricto sensu, que visem o enriquecimento da carreira acadêmica.
• B. Análise do Rateio de Custos, Análise da Avaliação de Desempenho e Análise do tempo de cada empregado na organização.
• C. Avaliação do processo produtivo dentro da organização, localizando fatores como produtos rejeitados, barreiras e pontos fracos. Retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem suas necessidades de treinamento. Visão do Futuro associada à introdução de novas tecnologias ou equipamentos, novos processos para produzir os produtos ou serviços da organização.
• D. Análise do Tempo do empregado na organização. Análise do número de clientes prospectados por cada empregado. Análise de Produtos devolvidos por cada empregado.
• E. Retroação direta a partir daquilo que cada pessoa sonham para seu futuro. Visão do Futuro associada ao Planejamento de carreira do indivíduo – inscrição em cursos stricto sensu, que visem o enriquecimento da carreira acadêmica. Análise do Tempo do empregado na organização.

O chamado Recrutamento Externo aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados no Mercado de Recursos Humanos. Assinale a alternativa que, segundo Chiavenato (1999), apresenta vantagem do Recrutamento Externo.

• A. Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades.
• B. Aproveita melhor o potencial humano da organização.
• C. Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização.
• D. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
• E. Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.

De acordo com Chiavenato, a entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada. Além dessa técnica há outras categorias de técnicas que podem ser aplicadas. São elas:

• A. Provas de Conhecimentos ou de Capacidade; Prova dos Pares Casados; Testes Psicométricos.
• B. Provas de Conhecimentos ou de Capacidade; Testes Psicométricos; Testes de Personalidade e Técnicas de Simulação.
• C. Provas de Habilidades; Prova dos Pares Casados; Testes Psicométricos e Teste Halo.
• D. Provas de Conhecimentos ou de Capacidade; Prova dos Pares Casados; Testes Psicométricos e Testes de Dissimulação.
• E. Provas de Conhecimentos ou de Capacidade; Testes Psicométricos; Testes de Sangue e Técnicas de Associação.

O Treinamento é um processo cíclico e continuo composto de quatro etapas (Chiavenato, 1999). Marque a alternativa correta que apresenta as quatro etapas do Treinamento.

• A. Diagnóstico, Desenho, Implementação e Avaliação.
• B. Diagnóstico, Redesenho, Implementação e Ampliação.
• C. Diagnóstico, Desempenho, Implementação e Avaliação.
• D. Prognóstico, Desempenho, Implementação e Avaliação.
• E. Prognóstico, Desenho, Incremento e Avaliação.