Questões de Administração da Núcleo de Computação Eletrônica UFRJ (NCE)

A veiculação de instruções aos preparadores das informações utilizadas pela organização é uma das aplicações do Manual de:

• A.

  Organização;

• B.

  Normas e Procedimentos;

• C.

  Formulários;

• D.

  Métodos Operacionais;

• E.

  Normas.

A administração do fluxo dos materiais por intermédio da organização - cadastramento de fornecedores, coleta e negociação de preços, aquisição, armazenagem, planejamento e controle dos materiais e da produção, expedição e distribuição - sofreu significativos aperfeiçoamentos dos procedimentos de administração de materiais. Esses aperfeiçoamentos se devem à seguinte área:

• A.

  logística

• B.

  informática

• C.

  estatística

• D.

  contabilidade

• E.

  arquivologia

São diversas as ferramentas para controle de Qualidade que contribuem para a melhoria da qualidade. Abaixo é apresentado um gráfico resultante da aplicação de uma dessas ferramentas.

A ferramenta presente no gráfico é o:

• A.

  Gráfico de Gantt;

• B.

  Diagrama de Seta;

• C.

  Método do Caminho Crítico;

• D.

  Fluxograma de Atividades;

• E.

  Cronograma Físico.

Na perspectiva de Estratégia, um recurso estratégico é:

• A.

  capaz de melhorar a eficiência e eficácia da organização; é escasso e apresenta elevada demanda, é difícil de ser imitado e/ou ser substituído por outro recurso que ofereça benefício semelhante;

• B.

  possível de ser concentrado em um ponto focal estratégico, é possível ser acumulado, ser misturado a outro criando um terceiro de maior valor, ser conservado e, no caso de perda, recuperado rapidamente;

• C.

  possível de ser partilhado na organização, ser combinado com outros; é capaz de ser transformado em produtos; é caracterizado por altos custos financeiros e de tempo dificultando sua imitação pelos concorrentes;

• D.

  intangível e, portanto, difícil de ser copiado, é passível de ser protegido por patentes, é fundado no desenvolvimento de um aprendizado organizacional, é de alto grau de complexidade;

• E.

  capaz de criar oportunidades futuras para a organização, é centrado na capacidade dos recursos humanos; é inimitável; pode ser adicionado a outros recursos disponíveis de maneira a criar uma competência essencial.

Os elementos-chave que devem ser congruentes entre si e que funcionam como pré-requisitos para uma organização eficiente, segundo a proposição da arquitetura organizacional são:

• A.

  interdependência interna, equifinalidade, equilíbrio e adaptação;

• B.

  comprometimento, confiança, conexão e clima;

• C.

  insumos, ambiente, recursos e história;

• D.

  trabalho, pessoas, organização formal e organização informal;

• E.

  clientes, consumo, concorrentes e canais de distribuição.

O processo de gerenciamento de projetos pode ser dividido em determinadas fases que dizem respeito a partes específicas dos projetos. Essas fases são as seguintes:

• A.

  definição de escopo, análise de riscos, gerência de custos, gerência de recursos materiais e gerência de recursos humanos;

• B.

  iniciação, planejamento, execução, controle e encerramento;

• C.

  análise de tempo, análise de custo, análise de viabilidade, análise de escopo, análise de risco;

• D.

  preparação, minimização de riscos, otimização de recursos, revisão, alcance de objetivos;

• E.

  planejamento de projeto, cronograma, análise de valor agregado, gerenciamento de riscos de projeto, melhoria do processo.

O gerenciamento de projetos pode ser pensado como um processo que apresenta, por definição, determinadas características. Dentre essas características, pode-se apontar:

• A.

  duração indefinida;

• B.

  curta duração;

• C.

  trabalho operacional;

• D.

  utilização de recursos humanos e materiais;

• E.

  continuidade e repetição.

Stephen P. Robbins diz que estereótipos podem ter um impacto negativo claro nos esforços de coordenação entre os departamentos. Em uma companhia, por exemplo, os engenheiros viam o departamento de contabilidade como constituído de elementos tímidos e conservadores e o departamento de recursos humanos como um grupo de “ultraliberais que estão mais preocupados com que algum grupo protegido de funcionários possa ter seus sentimentos feridos do que com os lucros da companhia”. Embora existam diversas abordagens para melhorar as relações intergrupais, um método bem difundido enfatiza a solução de problemas. Nesse método, cada grupo se reúne à parte, para executar a seguinte atividade:

• A.

  ordenar listas sobre as percepções que gostariam que os outros tivessem de si mesmo;

• B.

  elaborar listas sobre suas percepções de si mesmo e do outro;

• C.

  criar mapas sobre suas percepções do outro;

• D.

  expressar como um grupo percebe o outro grupo;

• E.

  informar como acha que a percepção que tem por objeto o outro grupo é equivocada.

Em uma economia em rápida mudança, os cargos são soluções rígidas para um problema fluido. As organizações podem ocasionalmente reformular a descrição de cargo de uma pessoa, mas não a cada semana. Quando o trabalho muda constantemente – que é cada vez mais a imagem do mundo atual -, as organizações não podem se dar ao luxo da inflexibilidade dos cargos e, por isso, ocorre a seguinte situação:

• A.

  restabelecem os cargos tradicionais, voltados para tarefas específicas;

• B.

  montam equipes quando uma determinada tarefa é concluída a fim de reter funcionários;

• C.

  recorrem aos membros da força de trabalho efetiva para que executem tarefas específicas;

• D.

  substituem seus cargos por trabalhadores temporários ou em tempo parcial;

• E.

  fiscalizam para que seus funcionários não executem outras tarefas dentro da organização.

Administração salarial é o conjunto de métodos que tem por finalidade a atribuição de remuneração adequada aos empregados, assegurando a coerência interna entre os valores de salários e benefícios de cada um e a coerência externa com o mercado de trabalho, visando a proporcionar constante motivação aos empregados e controle dos custos de pessoal. Existem vários sistemas de remuneração como: a funcional, por resultados, por habilidade e competência, dentre outros. A remuneração por resultados procura remunerar o empregado em função:

• A.

  dos cargos e de sua descrição de acordo com os fatores que a empresa escolhe;

• B.

  do que a empresa valoriza para cada conjunto de cargos;

• C.

  das metas e objetivos a serem atingidos pela empresa;

• D.

  do que se supõe que cada grupo de empregados seja capaz de fazer;

• E.

  dos conhecimentos, atributos e qualidades pessoais e interpessoais.