Lista completa de Questões de Psicologia do ano 2003 para resolução totalmente grátis. Selecione os assuntos no filtro de questões e comece a resolver exercícios.
O treinamento em uma organização tem como objetivo principal
estimular a participação dos empregados em cursos, para elevar o nível cultural da organização.
levar a organização ao alcance de resultados mais perceptíveis pelos empregados.
contribuir para a obtenção de resultados pela organização, atuando na prevenção ou solução de problemas de desempenho, cuja causa esteja relacionada com a mão-de-obra.
estimular novos métodos e técnicas de trabalho, visando a motivar os empregados e aumentar a produtividade.
contribuir para a obtenção dos resultados da organização, atuando na prevenção e solução de problemas por ela apresentados.
Para produzir mudança de atitudes, a técnica mais eficaz, segundo Lewin, é
palestra informativa.
conferência
projeção de filmes.
aconselhamento psicológico.
dinâmica de grupo.
A reabilitação difere da readaptação, principalmente, por
colocar o empregado em outro cargo.
envolver remediação de características psicofísicas.
visar a uma boa adaptação ocupacional do reabilitando
incluir um exame médico e psicológico, no empregado.
ser uma prática de caráter paternalista.
A avaliação de desempenho de 360 graus é realizada
pesquisando-se informações semelhantes de todos os setores da organização, no sentido de garantir os resultados acordados com os funcionários.
com a expectativa de que o avaliador tenha noção clara dos efeitos negativos provocados pelo avaliado, quando em contato com pessoas externas a seu circuito de trabalho.
utilizando-se como avaliadores o chefe imediato e o mediato do funcionário a ser avaliado.
aleatoriamente, gerando oportunidades para que o avaliado receba feedback de pessoas com quem nunca interagiu antes na organização.
de modo circular, pelos elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.
A avaliação de desempenho pode ser definida como o esforço da organização para, por meio de técnicas, processos e métodos de observação, comparação e estimação, aferir a eficácia de seus recursos humanos visando
ao conhecimento individual e coletivo de seu pessoal para implementar decisões administrativas e proporcionar o autoconhecimento e autodesenvolvimento de seus empregados.
ao acompanhamento do treinamento e desenvolvimento de pessoal.
a validação dos procedimentos de recrutamento e seleção.
ao levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento.
a fornecer subsídios para aplicação da política de mérito.
A análise e a descrição do cargo consistem no levantamento
do nível de satisfação esperado por um candidato ao ingressar em uma posição em aberto na organização.
das características de personalidade dos funcionários presentes na organização e de como devem seguir as normas e procedimentos vigentes.
dos aspectos intrínsecos e extrínsecos que o cargo exige do ocupante.
do histórico profissional e das habilitações dos candidatos durante o processo de seleção.
dos aspectos motivadores e reguladores da personalidade dos candidatos.
De acordo com o tratamento, pode-se distinguir três modelos de decisão sobre candidatos:
escolha dirigida, escolha compartilhada e processo de integração.
intenção, influenciação e escolha dirigida.
escolha compartilhada, intenção e escolha dirigida.
colocação, seleção e classificação.
processo de integração, método misto e escolha dirigida.
O laudo de uma entrevista, para fins seletivos, deve
incorporar todas as informações fornecidas pelo entrevistado.
mencionar, explicitamente, aspectos negativos da vida familiar revelados pelo entrevistado.
limitar-se a aspectos funcionais e comportamentais relevantes ao desempenho do cargo considerado.
ser tão fiel quanto possível em relação a todas as informações levantadas.
deixar de revelar aspectos íntimos.
A entrevista de seleção de pessoal tem demonstrado melhores resultados preditivos quando é
feita por vários entrevistadores.
não estruturada.
em grupo.
estruturada.
semi-estruturada.
A seleção de pessoal, no tocante aos candidatos já recrutados, visa, principalmente, a
contra-indicar, apenas, os notoriamente incapazes.
preencher todas as vagas, independentemente da qualificação dos candidatos.
criar uma elite de profissionais na empresa.
habilitar os melhores, sem considerar o ponto de corte.
habilitar os melhores, entre aqueles que estão acima do ponto de corte na etapa de recrutamento.
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