Questões de Psicologia do ano 2003

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O treinamento em uma organização tem como objetivo principal

  • A.

    estimular a participação dos empregados em cursos, para elevar o nível cultural da organização.

  • B.

    levar a organização ao alcance de resultados mais perceptíveis pelos empregados.

  • C.

    contribuir para a obtenção de resultados pela organização, atuando na prevenção ou solução de problemas de desempenho, cuja causa esteja relacionada com a mão-de-obra.

  • D.

    estimular novos métodos e técnicas de trabalho, visando a motivar os empregados e aumentar a produtividade.

  • E.

    contribuir para a obtenção dos resultados da organização, atuando na prevenção e solução de problemas por ela apresentados.

Para produzir mudança de atitudes, a técnica mais eficaz, segundo Lewin, é

  • A.

    palestra informativa.

  • B.

    conferência

  • C.

    projeção de filmes.

  • D.

    aconselhamento psicológico.

  • E.

    dinâmica de grupo.

A reabilitação difere da readaptação, principalmente, por

  • A.

    colocar o empregado em outro cargo.

  • B.

    envolver remediação de características psicofísicas.

  • C.

    visar a uma boa adaptação ocupacional do reabilitando

  • D.

    incluir um exame médico e psicológico, no empregado.

  • E.

    ser uma prática de caráter paternalista.

A avaliação de desempenho de 360 graus é realizada

  • A.

    pesquisando-se informações semelhantes de todos os setores da organização, no sentido de garantir os resultados acordados com os funcionários.

  • B.

    com a expectativa de que o avaliador tenha noção clara dos efeitos negativos provocados pelo avaliado, quando em contato com pessoas externas a seu circuito de trabalho.

  • C.

    utilizando-se como avaliadores o chefe imediato e o mediato do funcionário a ser avaliado.

  • D.

    aleatoriamente, gerando oportunidades para que o avaliado receba feedback de pessoas com quem nunca interagiu antes na organização.

  • E.

    de modo circular, pelos elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.

A avaliação de desempenho pode ser definida como o esforço da organização para, por meio de técnicas, processos e métodos de observação, comparação e estimação, aferir a eficácia de seus recursos humanos visando

  • A.

    ao conhecimento individual e coletivo de seu pessoal para implementar decisões administrativas e proporcionar o autoconhecimento e autodesenvolvimento de seus empregados.

  • B.

    ao acompanhamento do treinamento e desenvolvimento de pessoal.

  • C.

    a validação dos procedimentos de recrutamento e seleção.

  • D.

    ao levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento.

  • E.

    a fornecer subsídios para aplicação da política de mérito.

A análise e a descrição do cargo consistem no levantamento

  • A.

    do nível de satisfação esperado por um candidato ao ingressar em uma posição em aberto na organização.

  • B.

    das características de personalidade dos funcionários presentes na organização e de como devem seguir as normas e procedimentos vigentes.

  • C.

    dos aspectos intrínsecos e extrínsecos que o cargo exige do ocupante.

  • D.

    do histórico profissional e das habilitações dos candidatos durante o processo de seleção.

  • E.

    dos aspectos motivadores e reguladores da personalidade dos candidatos.

De acordo com o tratamento, pode-se distinguir três modelos de decisão sobre candidatos:

  • A.

    escolha dirigida, escolha compartilhada e processo de integração.

  • B.

    intenção, influenciação e escolha dirigida.

  • C.

    escolha compartilhada, intenção e escolha dirigida.

  • D.

    colocação, seleção e classificação.

  • E.

    processo de integração, método misto e escolha dirigida.

O laudo de uma entrevista, para fins seletivos, deve

  • A.

    incorporar todas as informações fornecidas pelo entrevistado.

  • B.

    mencionar, explicitamente, aspectos negativos da vida familiar revelados pelo entrevistado.

  • C.

    limitar-se a aspectos funcionais e comportamentais relevantes ao desempenho do cargo considerado.

  • D.

    ser tão fiel quanto possível em relação a todas as informações levantadas.

  • E.

    deixar de revelar aspectos íntimos.

A entrevista de seleção de pessoal tem demonstrado melhores resultados preditivos quando é

  • A.

    feita por vários entrevistadores.

  • B.

    não estruturada.

  • C.

    em grupo.

  • D.

    estruturada.

  • E.

    semi-estruturada.

A seleção de pessoal, no tocante aos candidatos já recrutados, visa, principalmente, a

  • A.

    contra-indicar, apenas, os notoriamente incapazes.

  • B.

    preencher todas as vagas, independentemente da qualificação dos candidatos.

  • C.

    criar uma elite de profissionais na empresa.

  • D.

    habilitar os melhores, sem considerar o ponto de corte.

  • E.

    habilitar os melhores, entre aqueles que estão acima do ponto de corte na etapa de recrutamento.

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