Questões de Psicologia do ano 2008

O método de avaliação de desempenho, no qual os fatores de avaliação são previamente selecionados para definir em cada empregado as qualidades que se pretendem avaliar e em que cada fator é definido como uma descrição sumária, simples e objetiva, para evitar distorções, é denominado método

• A.

  da pesquisa de campo.

• B.

  de pontos.

• C.

  da escolha forçada.

• D.

  da escala gráfica.

• E.

  misto.

Likert enfatiza que entre as características básicas do grupo encontram-se metas, coesão, normas e acordo. A coesão refere-se

• A.

  ao grau de atração que o grupo sente em relação a cada um dos seus membros.

• B.

  ao grau de comprometimento que cada elemento do grupo tem para com os resultados que devem ser alcançados.

• C.

  às tendências que demandam uniformidade e conformidade quanto às críticas manifestadas pelos participantes do grupo uns para com os outros.

• D.

  à criação de um clima aberto para dar e receber feedback, desde que sejam respeitados os padrões estabelecidos como aceitáveis pela empresa.

• E.

  ao estabelecimento de normas claras e precisas de regras que indicam as melhores práticas de relacionamento interpessoal a serem aplicadas pelo grupo de trabalho.

Os quatro campos a serem analisados para determinar o universo de exigências encontrados nos contornos de um cargo são: condições de trabalho, responsabilidades, requisitos mentais e requisitos

• A. físicos.
• B. funcionais.
• C. financeiros.
• D. sociais.
• E. ambientais.

Frederick Herzberg salienta que os fatores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional. Para ele,

• A. "o oposto da satisfação profissional é a frustração das necessidades básicas e evolutivas do ser humano que fará com que haja dentro das organizações um clima de trabalho favorável ou desfavorável para o alcance das metas estabelecidas de produção."
• B. "a satisfação profissional está ligada diretamente à posição da empresa em alinhar as expectativas pessoais às profissionais, que auxiliarão o profissional a satisfazer ou contra-satisfazer suas necessidades primárias."
• C. "a oposição, ou seja, a dicotomia satisfação – insatisfação é a mola propulsora da motivação humana, que sempre estará à disposição do profissional para, no ambiente de trabalho, realizar ou não suas atividades."
• D. "o oposto da satisfação profissional não seria a insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional e, da mesma forma, o oposto da insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação."
• E. "o ser humano é vulnerável ao ambiente de trabalho que pode favorecer ou desfavorecer o comprometimento do profissional para o cumprimento de suas tarefas, cabendo a organização satisfazer ou contra-satisfazer as necessidades humanas."

A visão bidimensional da liderança permitiu oferecer explicação para conciliar a eficácia do líder com as duas orientações. Blake e Mouton, uma dupla de pesquisadores da liderança, desenvolveram a idéia da grade gerencial. De acordo com esse modelo explicativo da liderança, o líder pode dar muita ou pouca ênfase para a tarefa e, ao mesmo tempo, muita ou pouca ênfase para

• A. o resultado.
• B. a produção
• C. as pessoas.
• D. os clientes internos.
• E. os processos de trabalho.

Fred Fiedler entende que as situações que os líderes enfrentam podem ser avaliadas em termos de três características:

• A. as relações entre o líder e os seguidores; o grau de estruturação da tarefa e o poder da posição.
• B. o poder de autoridade; a complexidade da tarefa e o poder de persuasão manifestado pelo líder.
• C. o poder de autoridade; o grau de maturidade do colaborador para realizar a tarefa e o poder de influência manifestado pelo líder.
• D. o poder de autoridade; o grau de maturidade do colaborador para realizar a tarefa e o poder de persuasão manifestado pelo líder.
• E. o grau de complexidade da tarefa; o nível de desenvolvimento do colaborador para realizar a tarefa e o estilo de relacionamento interpessoal adotado pelo líder para com os seus colaboradores.

Sempre que são avaliadas as habilidades do treinando também são analisados seus conhecimentos, uma vez que estes só se justificam na medida em que conduzem o aprendiz para a aquisição de habilidades. A avaliação de habilidades ocorre sob duas condições:

• A. através da aquisição de conhecimentos e da transformação dos mesmos em competências a serem praticadas no ambiente de trabalho.
• B. através da aquisição de conhecimentos e da transmissão dos mesmos no ambiente de trabalho.
• C. na identificação do treinando, do aprendido e da análise do seu gestor direto quanto à aplicação dos conhecimentos na prática do dia-a-dia do trabalho.
• D. durante o treinamento e na experiência do dia-a-dia.
• E. na identificação do treinando, do aprendido nos cursos de treinamento e da percepção dos seus pares e gestor direto, da prática do aprendido na sua vida pessoal e profissional.

O "role-playing" é uma técnica de treinamento

• A. com base em pesquisas e observações que são realizadas em grupo que geralmente produzem, em média, 150 a 200 novas idéias por hora.
• B. grupal baseada na representação dramatizada ou teatralizada de situações reais do trabalho.
• C. que focaliza um estudo de um acontecimento prático ocorrido no âmbito da organização e que exige do treinando a formulação teórica de uma solução.
• D. que exige a reunião de vários especialistas para que possam analisar em formato de painel os resultados oferecidos por grupos de pessoas para um determinado problema empresarial.
• E. realizada no local de trabalho, onde os treinandos podem revelar características de personalidade que estavam subjugadas no inconsciente.

O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise, sendo um deles a análise organizacional que ocorre a partir

• A. do exame minucioso das descrições de cargos.
• B. da análise do perfil das pessoas, o que determinará quais os comportamentos, atitudes e competências que serão alvo dos treinamentos a serem desenvolvidos para a organização como um todo.
• C. do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
• D. do exame minucioso dos resultados das avaliações de desempenho.
• E. do estabelecimento de objetivos e metas estratégicas que servirão de critérios para o desenvolvimento e avaliação dos investimentos que serão realizados.

O efeito de halo é a tendência que um avaliador

• A. possui quando no processo de avaliação de desempenho se deixa influenciar somente pelos aspectos negativos demonstrados pelo avaliado.
• B. manifesta quando se fixa num ponto da escala de avaliação de desempenho, visando não se comprometer ou criar constrangimentos na sua relação com o avaliado.
• C. manifesta quando deixa transparecer no processo de avaliação de desempenho ter sido influenciado por valores e atitudes que foram adotadas pelo avaliado fora do âmbito profissional.
• D. imprime ao processo de avaliação de desempenho quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa, que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.
• E. possui quando leva em conta apenas os fatos acontecidos num curto espaço de tempo anterior ao processo avaliativo.