Questões de Psicologia do ano 2008

O método tradicional de avaliação de desempenho simples e que se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos é denominado de método

• A. de escalas gráficas.
• B. de escolha forçada.
• C. da pesquisa de campo.
• D. de avaliação comportamental.
• E. dos incidentes críticos.

Para Idalberto Chiavenato, um programa de saúde ocupacional requer as seguintes etapas: estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo estatísticas de afastamentos e acompanhamento de doenças; desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos; recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de saúde ocupacional e desenvolvimento de

• A. programas de qualidade de vida e combate ao stress.
• B. regras e procedimentos para a prevenção médica.
• C. ações para o controle da obesidade e de doenças cardíacas.
• D. programas de qualidade de vida para todos os colaboradores da empresa e seus familiares.
• E. programas de conscientização dos colaboradores e da comunidade onde a empresa está inserida.

As entrevistas de seleção podem ser classificadas em função do formato das questões e das respostas requeridas. A entrevista do tipo não-diretiva é

• A. totalmente livre não especificando nem as questões e nem as respostas requeridas. É também denominada entrevista exploratória, informal ou não estruturada.
• B. a que determina o tipo de respostas desejadas, mas não especifica as questões, ou seja, deixa totalmente livre as perguntas a serem feitas, dando a sensação para o candidato que o encontro da entrevista nada mais é do que uma conversa informal.
• C. aquela que faz uso de um roteiro de perguntas aberto. Esta entrevista pode também assumir uma variedade de formas, como escolha simples, escolha múltipla, etc. Apresenta a vantagem de proporcionar ao entrevistador a descontração, o que faz com que o entrevistado tenha a oportunidade de trazer à tona característica de personalidade que não conseguiriam ser observadas em outros tipos de entrevista.
• D. a melhor técnica a ser utilizada nos processos de seleção para cargos gerenciais e de diretoria. O entrevistador neste tipo de entrevista se baseia em uma listagem de assuntos a questionar e colhe as respostas ou informações do candidato aleatoriamente.
• E. acionada quando o entrevistado apresenta dificuldades em responder a perguntas fechadas. Basicamente a entrevista não-diretiva faz uso de perguntas comportamentais, o que revela as condições emocionais e técnicas do entrevistado para ocupar um cargo vago.

A seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento: o modelo de colocação, o modelo de seleção e o modelo de classificação. No modelo de colocação há

• A. vários candidatos para um cargo.
• B. vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida.
• C. há dois candidatos e uma vaga a ser preenchida.
• D. várias vagas para vários candidatos.
• E. um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato.

Ao longo da Revolução Industrial, o mercado de trabalho substituiu as fazendas pelas fábricas. Agora, na revolução da informação o mercado de trabalho está se deslocando rapidamente do setor

• A. de bens para a economia de agricultura.
• B. terciário para a economia informal.
• C. agrícola para a economia de consumo.
• D. industrial para a economia de serviços.
• E. agrícola para a economia informal.

O processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente

• A. na seleção das melhores técnicas de avaliação de conhecimentos e de personalidade.
• B. na análise comparativa das exigências do cargo versus características do candidato.
• C. na avaliação técnica de conhecimentos do candidato para o cargo vago frente às características positivas de personalidade apresentadas pelo candidato.
• D. nas condições de mercado versus as condições oferecidas pela empresa.
• E. na seleção das melhores técnicas de avaliação de conhecimentos e nas condições oferecidas pela empresa quanto ao pacote de remuneração.

Todo recrutamento externo tem seu início a partir da tomada de decisão com relação a dois tópicos que definem, para o gestor de Recrutamento e Seleção, qual o melhor caminho a ser seguido na escolha das fontes utilizadas na prospecção de candidatos. As variáveis são:

• A. demandas de mercado e competências estabelecidas para a função vaga.
• B. descrição de cargos e salários.
• C. salário a ser oferecido e pacote de benefícios.
• D. clima e cultura organizacional.
• E. tempo e custo.

Na cultura organizacional faz-se necessário lembrar as posturas empresariais mais freqüentemente encontradas em empresas que direta ou indiretamente mantêm vínculo com culturas estrangeiras: a postura etnocêntrica, a postura policêntrica e a postura geocêntrica. A postura geocêntrica é

• A. da empresa que pratica exatamente o oposto à cultura etnocêntrica, pois acredita que deve manter os pressupostos da cultura original.
• B. uma política empresarial que adota uma postura proveniente das características da cultura etnocêntrica, mantendo firme o propósito de criar ritos específicos que respeitem as etnias mais diversas encontradas na população empresarial.
• C. uma política empresarial que adota uma postura proveniente de um mix entre as culturas policêntrica e etnocêntrica: enquanto mantém os seus valores e crenças básicas originais, procura adaptar-se às diferenças regionais do local onde está inserida.
• D. da empresa que pratica exatamente o oposto da cultura policêntrica, ou seja, mantém rígido controle sobre as práticas locais adotadas, buscando eliminálas para que não influenciem a cultura que deve ser instalada.
• E. aquela adotada por organizações que se consideram superiores às demais culturas, portanto, em seu interior fazem prevalecer os seus valores originais em detrimento da participação espontânea dos membros do grupo empresarial.

Pesquisas realizadas por McClelland (1961), na Universidade de Harvard, provam que as forças motivacionais das pessoas refletem elementos da cultura na qual elas cresceram e se dividem em três campos diferenciados:

• A. motivação para a realização, motivação para afiliação e motivação para o poder.
• B. fatores higiênicos, fatores de satisfação e fatores de insatisfação.
• C. motivação para segurança, motivação para autodesenvolvimento e fatores higiênicos.
• D. fatores de satisfação, fatores de insatisfação e fatores extrínsecos.
• E. fatores higiênicos, fatores de insatisfação e motivação para organização.

No livro Administração de Recursos Humanos, Jean Pierre Marras indica que são componentes da cultura organizacional

• A. valores, ritos, mitos e tabus.
• B. estilo de comunicação interpessoal, crenças, padrões de comportamento e estilo de liderança.
• C. estilo de liderança, estilo de comunicação interpessoal, padrões de comportamento e práticas de recursos humanos.
• D. práticas de recursos humanos, ícones, estilo de comunicação e estilo de liderança.
• E. práticas de recursos humanos, estilo de comunicação, estrutura organizacional e estilo de liderança.