Questões de Psicologia do ano 2012

Ao estudar e analisar o processo grupal, Pichon-Rivière evidencia teoria e técnica de atuação junto ao grupo, denominado por ele de Grupo Operativo. A técnica do Grupo Operativo aponta algumas ferramentas a serem utilizadas. “Opera no campo do obstáculo, a fim de mostrá-lo, para obter uma reorganização grupal que permita elaborá-lo. O obstáculo pode estar presente no processo de apreensão do objeto, na rede de comunicação, etc. (...) inclui, explícita ou implicitamente, um critério de realidade ou esquema referencial a partir do qual se analisa a situação do grupo.” A que ferramenta utilizada pelo coordenador no Grupo Operativo o autor se refere?

• A.

  Interpretação

• B.

  Categorização.

• C.

  Avaliação.

• D.

  Afiliação.

• E.

  Cooperação.

Leia as proposições para marcar a opção correta.

I. Em inúmeros contextos da sociedade atual, o termo stress é bastante conhecido e utilizado. Na maioria das vezes, é empregado carregado de sentido negativo, pois é o causador ou a consequência de vários problemas para as pessoas. Tal compreensão se coaduna com o sentido original da palavra.

II. O stress é um dos principais fatores que contribui para a baixa qualidade de vida da sociedade, por isso tem sido dedicada atenção especial para esse tópico em programas de prevenção em saúde, mas pouco é considerado em programas de tratamento.

III. A qualidade de vida de uma pessoa está baseada, entre diversos aspectos, na maneira como o indivíduo flexibiliza suas atitudes frente às situações estressantes da vida e em como as conduz a fim de alcançar um melhor relacionamento consigo e com os outros.

IV. Folkman e Lazarus denominaram de estratégias de coping todos os esforços cognitivos e comportamentais que a pessoa utiliza para enfrentar a situação de stress que excede seus recursos pessoais, elegendo, assim, estratégias específicas para lidar com a condição estabelecida. Qualquer esforço de controle produzido pelo indivíduo que possua o intuito de diminuir o desconforto ou dominar alguma instabilidade, sem, no entanto, considerar as consequências disso, é definido por esses autores como estratégia ou processo de coping.

• A.

  Somente as proposições I e II estão corretas.

• B.

  Somente as proposições I e III estão corretas.

• C.

  Somente as proposições III e IV estão corretas.

• D.

  Somente as proposições II e IV estão corretas.

• E.

  Somente as proposições II,III e IV estão corretas.

Mitos e crenças errôneos a respeito da aprendizagem na idade madura são veiculados livremente e aceitos sem exame crítico. Moscovici (2008, p. 58-59) propõe a prática da andragogia em oposição à perspectiva pedagógica no treinamento e desenvolvimento de adultos. Em relação aos pressupostos da andragogia, afirmase:

I. O autoconceito se apresenta com autodireção crescente.

II. A experiência é de pouco valor.

III. A perspectiva temporal é de aplicação imediata.

IV. A prontidão parte de tarefas de desenvolvimento de papéis sociais.

V. A orientação da aprendizagem é centrada na matéria.

Está(ão) CORRETA(S):

• A.

  Apenas as afirmativas II, III e V.

• B.

  Apenas as afirmativas III, IV e V.

• C.

  Apenas as afirmativas I, III, e IV.

• D.

  Apenas as afirmativas I, II e III.

• E.

  Apenas as afirmativas I, II, III e V.

No novo RH as pessoas deixaram de ser vistas como recursos empresariais. Segundo Chiavenato (apud Campos 2011, pp.188-189), o RH tem que seguir um novo papel para que possa gerenciar as pessoas com sucesso. Constituem-se como papéis do RH?

I. Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a Legislação Trabalhista.

II. Ver as pessoas e a organização como seres espirituais e ajudá-las a dar o próximo passo em seu processo de desenvolvimento.

 III. Dignificar o trabalho e o ser humano.

IV. Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital humano e desenvolver novas competências para a atual era empresarial.

V. Administrar somente a área de recursos humanos, preocupar-se com a eficiência e a eficácia da empresa.

Está(ão) CORRETA(S):

• A.

  Apenas as afirmativas I, III, IV e V.

• B.

  Apenas as afirmativas II, III, IV e V.

• C.

  Apenas as afirmativas I, III e V.

• D.

  Apenas as afirmativas I, II, III, e IV.

• E.

  Todas as afirmativas.

O desenvolvimento interpessoal pode ser orientado para três níveis de consequências: o individual, o grupal e o organizacional. Sobre esse assunto, assinale (V) para a afirmativa verdadeira e (F) para a falsa:

( ) Desenvolvimento gerencial é, acima de tudo, autodesenvolvimento. Isso significa que o gerente assume a responsabilidade pelo seu próprio desenvolvimento.

( ) A competência interpessoal é um objetivo final, a nível individual e instrumental, a nível grupal e organizacional.

 ( ) A liderança democrática participativa é logo apreendida intelectualmente, mas de aplicação difícil sem treinamento específico de desenvolvimento interpessoal.

( ) O grande desafio é não se precipitar quando muitos têm pressa, não desanimar quando muitos não acreditam e não parar de pensar e agir quando muitos se conformam e se tornam passivos.

( ) Um dos objetivos de desenvolvimento gerencial é desenvolver habilidades de percepção e diagnose de problemas, de comunicação efetiva e de liderança e participação em grupo.

Assinale a alternativa que corresponde à sequência CORRETA:

• A.

  F – V – F – V – V

• B.

  F – V – V – V – F

• C.

  V – F – V – F – V

• D.

  F – F – V – V – V

• E.

  V – V – V – V – V

Um modelo de ciência comportamental aplicada, elaborado pelo psicólogo social Kurt Lewin, tem sido extremamente útil em programas de mudança planejada nas organizações. É uma abordagem e um processo de resolução de problemas, modelo teórico e conjunto de atividade, respectivamente. Compõe-se de quatro etapas: coleta de dados; diagnóstico; ação e avaliação. Como se denomina esse modelo de ciência comportamental?

• A.

  Grupo operativo.

• B.

  Psicodrama.

• C.

  Sociograma.

• D.

  Teoria de Closters.

• E.

  Pesquisa-ação

A saúde, o bem-estar e o trabalho constituem fenômenos intimamente relacionados e despertam cada vez mais o interesse dos estudiosos de diferentes disciplinas. Há também crescente conscientização dos prejuízos que os problemas de saúde acarretam para as pessoas e para as organizações. Quando o profissional tem um nível crônico de estresse, apresenta propensão ao abandono ou falta de realização profissional, despersonalização e exaustão emocional, está-se diante de uma patologia laboral, reconhecida pelo decreto 3048/99, denominada de:

• A.

  Fibromialgia.

• B.

  Transtorno Bipolar.

• C.

  Doença psicossomática.

• D.

  Síndrome de Burnout.

• E.

  Síndrome de Munchhausen.

Centenas de estudos têm sido publicados sobre estresse no trabalho nas últimas décadas. Eles apontam que o estresse adquiriu proporções de epidemia, com consequências nefastas para o trabalhador e para o seu desempenho. Constituem-se como principais fontes de estresses organizacionais:

I. Barulho, iluminação, temperatura, número de horas trabalhadas e novas tecnologias.

II. Papéis organizacionais que podem apresentar disfunções (ambiguidade, conflitos).

III. O desenvolvimento da carreira (promoções e reconhecimento de mérito).

IV. Fatores organizacionais como: clima organizacional, liderança e tomada de decisões.

V. A interação trabalho-família, acentuada pela diminuição progressiva da fronteira entre o trabalho e a família.

Está(ão) CORRETA(S):

• A.

  Apenas as assertivas II, III, IV e V.

• B.

  Apenas as assertivas I, III, IV e V.

• C.

  Apenas as assertivas II, III e IV.

• D.

  Apenas as assertivas I, II e III.

• E.

  Todas as assertivas.

O levantamento de necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico. Avaliação de desempenho, observação, questionários, entrevistas, reuniões interdepartamentais, entrevistas de saída e análise de cargos podem ser fontes de informação para identificar as necessidades de treinamento. Entre os indicadores a posteriori, estão os problemas de pessoal.

Quais das alternativas a seguir indicam problemas de pessoal que podem ser indicadores de necessidade de treinamento:

I. Faltas e substituições em demasia.

II. Baixa produtividade.

III. Relações deficientes entre o pessoal.

IV. Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho.

V. Tendência a atribuir falhas aos outros.

Está(ão) CORRETA(S):

• A.

  Somente as alternativas II, III, IV e V.

• B.

  Somente as alternativas I, II, IV e V.

• C.

  Somente as alternativas I, III, IV e V.

• D.

  Somente as alternativas II, III e V.

• E.

  Somente as alternativas II, III e IV.

A análise de cargo, feita após a descrição, pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para o desempenho adequado de quem o ocupa. Em relação aos diferentes métodos de descrição e análise dos cargos, avalie as afirmativas a seguir:

I. A observação direta apresenta o custo elevado como uma desvantagem custo elevado, porque, para ser completa, requer tempo prolongado do analista de cargos.

II. Questionário é o método ideal para analisar cargos de alto nível, sem afetar o tempo e as atividades dos executivos.

III. O método da entrevista não tem contraindicação de modo que pode ser aplicado a qualquer tipo ou nível de cargo.

IV. A observação direta é o método ideal para cargos simples e repetitivos.

V. Questionário é o método de melhor qualidade e que proporciona maior rendimento na análise, pela reunião normalizada e racional dos dados.

Está(ão) CORRETA(S):

• A.

  Somente as assertivas II, III, IV e V.

• B.

  Somente as assertivas I, II, III e IV.

• C.

  Somente as assertivas I, III, IV e V.

• D.

  Somente as assertivas I, II, IV e V.

• E.

  Somente as assertivas I, II, e V.