Questões de Psicologia do ano 2013

Em relação a avaliação e gestão de desempenho, julgue os itens subsecutivos.

O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, mas é pouco utilizado por ser considerado uma metodologia complexa.

• C. Certo
• E. Errado

Em relação a avaliação e gestão de desempenho, julgue os itens subsecutivos.

Perfis de competências usados na avaliação de desempenho são fatores desconsiderados pelos instrumentos de avaliação em rede.

• C. Certo
• E. Errado

Um dos propósitos da entrevista de avaliação de desempenho é

• A.

  dar ao subordinado uma avaliação neutra sobre seu potencial e de suas chances de vir a ter um aumento salarial.

• B.

  eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando os indivíduos não gozam das vantagens do aconselhamento planejado e bem orientado.

• C.

  criar um clima organizacional satisfatório que proporcione a todos os escalões da empresa manifestarem suas opiniões sobre os desempenhos dos departamentos e dos colaboradores.

• D.

  gerar um ambiente aberto ao feedback no tocante a oferecer a cada colaborador a possibilidade de manifestar seus anseios de carreiras, opiniões sobre seus trabalhos e principalmente sobre os produtos e serviços oferecidos pela empresa.

• E.

  gerar condições para que os gestores consigam alinhar expectativas empresariais às pessoais, principalmente quanto à necessidade de se agregar valor aos produtos e serviços oferecidos pela empresa.

Trata-se de exemplo de avaliação de desempenho com abordagem orientada para o futuro:

• A.

  lista de verificação.

• B.

  escala de classificação.

• C.

  escolha forçada.

• D.

  administração por objetivos.

• E.

  pesquisa de campo.

Em um processo de avaliação de desempenho, foi observado que os superiores do sexo masculino davam classificações indevidamente baixas às mulheres que detinham cargos que tradicionalmente eram dos homens. Esses superiores demonstraram uma propensão que indica

• A.

  preconceito pessoal.

• B.

  complacência e rigor.

• C.

  tendência central.

• D.

  efeito-recentidade.

• E.

  efeito de halo.

O método de avaliação de desempenho denominado Escalas Gráficas apresenta as seguintes desvantagens em sua aplicação:

• A.

  é difícil a construção do instrumento de avaliação e conta com alta complexidade na compreensão de sua utilização.

• B.

  não proporciona fácil retroação de dados ao avaliado e nem visão gráfica dos fatores de avaliação envolvidos.

• C.

  avalia somente o desempenho passado e não conta com a participação ativa dos colaboradores avaliados.

• D.

  sua visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos é de difícil assimilação e não proporciona possibilidades de comparação dos resultados de vários funcionários.

• E.

  não proporciona fácil retroação de dados ao avaliado e é considerado difícil a construção do instrumento de avaliação.

Lista de verificação é o método de avaliação tradicional de desempenho

• A.

  no qual o avaliador emitirá sua opinião sobre pontos fortes e fracos dos colaboradores apresentados em um dado período de trabalho.

• B.

  em que há o estabelecimento de três objetivos a serem alcançados por cada funcionário durante um dado período de trabalho.

• C.

  no qual o avaliador somente mencionará desempenhos considerados excepcionalmente bons ou ruins.

• D.

  baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada funcionário.

• E.

  mais utilizado por empresas terceirizadas, posto que é de fácil aplicação e mede com fidelidade as competências técnicas dos colaboradores.

A respeito do uso da entrevista psicológica como instrumento de avaliação de desempenho, é correto afirmar que a entrevista

• A.

  com gestores somente deve ser aplicada em situações em que as metas de desempenho forem ajustadas às metas organizacionais.

• B.

  clínica semiestruturada objetiva verificar o grau de adaptação das necessidades organizacionais às demandas individuais, construindo, assim, um modelo de gestão do desempenho com base nas competências e na análise dos cargos.

• C.

  avalia os índices de produtividade e os perfis individuais compatíveis com os indicadores de desempenho para o cargo.

• D.

  avalia as competências para o desempenho de atribuições e responsabilidades.

• E.

  é mais eficaz para análise dos perfis grupais com equipes de alto desempenho do que com as demais equipes.

• A.

  necessita desenvolver, comparativamente, mais a competência 1 do que a 2.

• B.

  necessita, entre as duas competências avaliadas, um maior desenvolvimento da competência 2.

• C.

  domina muito a competência 2.

• D.

  domina totalmente a competência 1.

• E.

  percebe a competência 2 como de extrema importância para o seu trabalho.

Uma crítica aos modelos tradicionais utilizados para considerar o desempenho humano nas organizações indica a necessidade de se migrar de um modelo de mera avaliação de desempenho para um modelo de gestão estratégica de desempenho.

• A.

  utilizar fatores de avaliação previamente definidos e graduados, que operam como referência de padrão de desempenho médio, em relação ao qual o desempenho pessoal será comparado.

• B.

  avaliar o desempenho através da classificação do comportamento pela seleção, dentre as frases descritivas e as afirmações padrão previamente estabelecidas, daquelas que o avaliador considera representar melhor o comportamento do avaliado dentro e fora do ambiente de trabalho.

• C.

  avaliar o desempenho através do registro sistemático das observações do avaliador sobre o avaliado, em relação aos pontos negativos e positivos que parecem afetar seu desempenho, tanto no ambiente de trabalho propriamente dito quanto em simulações do trabalho propostas para avaliação.

• D.

  basear-se no julgamento, feito pelas lideranças, das qualidades pessoais e da contribuição dos liderados, considerados individualmente e em grupo, ao alcance dos resultados ou metas previamente estabelecidas.

• E.

  considerar não apenas o desempenho pessoal, mas também os elementos estruturais e tecnológicos que dão sustentação à realização do trabalho e que compreendem intangíveis, tais como, dentre outros, cultura, liderança e valores.