Questões de Psicologia do ano 2014

O Managerencial Grid (Grade Gerencial) é uma grade composta de dois eixos: o eixo horizontal do Grid representa a preocupação com

• A. o estilo de influência a ser adotado e o eixo vertical com o nível de maturidade do colaborador.
• B. as pessoas e o eixo vertical representa a preocupação com a produção.
• C. os resultados e o eixo vertical representa a preocupação com o nível de desenvolvimento de cada colaborador.
• D. o nível de desenvolvimento de cada colaborador e o eixo vertical representa a preocupação com os resultados.
• E. a produção e o eixo vertical representa a preocupação com as pessoas.

A decisão de participar é parte essencial da teoria do equilíbrio organizacional. O equilíbrio reflete o êxito da organização em remunerar seus participantes com quantias adequadas e motivá-los a continuarem fazendo parte da organização e, com isto, garantir

• A. o cumprimento de metas previamente estabelecidas.
• B. o total comprometimento para com os resultados.
• C. o engajamento para com a prática dos valores corporativos.
• D. a sua sobrevivência.
• E. a satisfação do stakeholder.

A adequação de um grupo como sistema organizado no desempenho de suas funções, pode ser avaliada segundo uma dupla dimensão. Em geral, elas correm em paralelo com os dois tipos de funções indicadas: uma se relaciona com a avaliação da medida em que o grupo consegue bons resultados chegando aos objetivos que dizem respeito às tarefas, e a outra está relacionada à avaliação da medida em que o grupo

• A. reorganiza seus objetivos para encontrar soluções criativas para lidar com os conflitos existentes.
• B. satisfaz as necessidades dos seus membros, tomados individualmente.
• C. aumenta sua capacidade comunicativa para influenciar e persuadir as pessoas dentro e fora do grupo.
• D. aumenta sua interação e engajamento para obtenção de novos resultados, além daqueles previstos como objetivos primários a serem alcançados.
• E. mantém-se motivado para lidar com mudanças e cenários constantes de conflitos.

De acordo com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de A. H. Maslow o nível mais básico de necessidades inclui as que são primárias ou fisiológicas. Enquanto estiverem insatisfeitas, elas têm exclusividade de poder de motivação e monopolizam o comportamento

• A. inconsciente da pessoa.
• B. pré-consciente da pessoa.
• C. consciente da pessoa.
• D. de esquiva da pessoa.
• E. de fuga da pessoa.

A cultura organizacional apresenta 6 características. As políticas que afirmam as crenças sobre como os empregados e os clientes devem ser tratados correspondem a característica denominada

• A. valores dominantes.
• B. regras.
• C. normas.
• D. processos.
• E. filosofia.

Para fazer a mudança organizacional, torna-se necessário propor algumas condições às pessoas, entre elas

• A. aprender a ampliar sua rede de relacionamentos; aprender a conviver com a incerteza; e desenvolver uma perspectiva diferente de encarreiramento.
• B. especificar as oportunidades de aprendizagem; direcionar o encarreiramento; e reforçar o poder de liderança dos gestores gerando maior credibilidade para os colaboradores envolvidos no processo de mudança.
• C. especificar as oportunidades de desenvolvimento; diagnosticar interesses divergentes; e aplicar práticas de recursos humanos consagradas.
• D. manter expectativas sobre o emprego; adotar relações de trabalho que privilegiem a supervisão; e especificar oportunidades de encarreiramento.
• E. manter expectativas sobre o emprego; aumentar os níveis hierárquicos; e adotar relações de trabalho que privilegiem a supervisão.

A avaliação de resultados em treinamento pode ser feita em 3 níveis: organizacional, recursos humanos e tarefas. Na avaliação no nível das tarefas e operações, o treinamento deve proporcionar resultados como

• A. aumento das habilidades e conhecimento das pessoas.
• B. melhoria da imagem da empresa e do clima organizacional.
• C. aumento da eficácia organizacional e da eficiência.
• D. aumento da produtividade e melhor atendimento ao cliente.
• E. redução da rotatividade e melhor relacionamento empresa × empregados.

O conteúdo de um treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento: transmissão de informações; desenvolvimento de habilidades; desenvolvimento de conceitos e desenvolvimento ou modificação de

• A. padrões.
• B. valores.
• C. relações.
• D. experiências.
• E. atitudes.

A era da informação trouxe dinamismo, mudança e competitividade, o que gerou a necessidade de ajuste nos processos de avaliação de desempenho. Três principais tendências a serem aplicadas, a partir de agora, aos processos de avaliação de desempenho, são:

• A. a competência técnica passa a ser supervalorizada; a análise das atitudes e comportamentos passa a ser essencial no processo de avaliação de desempenho; e a competência intragrupal torna-se a mais importante a ser avaliada no contexto de conquista de resultados diferenciados.
• B. os processos de avaliação do desempenho de incidentes críticos passam a ser os mais utilizados; a avaliação de 360° é desestimulada pela baixa objetividade; e a competência técnica passa a ser supervalorizada.
• C. os indicadores tendem a ser sistêmicos; a avaliação do desempenho torna-se um elemento integrador das práticas de Recursos Humanos; e a avaliação do desempenho está cada vez mais enfatizando resultados, metas e objetivos do que comportamentos.
• D. o método de incidentes críticos tende a ser o mais utilizado; os indicadores de comportamentos individuais serão os mais valorizados; e a integração entre o processo de avaliação do desempenho e o pagamento de bônus passa a ser aplicado de maneira oficial.
• E. o método de pesquisa de campo tende a ser o mais utilizado; os indicadores de boas práticas no ambiente de trabalho passam a ser os mais recomendados; e a integração entre o processo de avaliação do desempenho e a política de mérito passam a ser adotadas por todas as empresas.

Trata-se do tipo de líder que exige submissão imediata e pode ser resumido na frase "faça o que eu mando". Movido por resultados, iniciativa e autocontrole, funciona melhor numa crise, quando é preciso "virar a mesa", ou com funcionários problemáticos. É denominado líder

• A. coercitivo.
• B. afiliativo.
• C. marcador de ritmo.
• D. treinador.
• E. coach.