Questões de Psicologia do ano 2017

A abordagem mais conhecida das aptidões é a teoria multifatorial de Thurstone. Segundo esta abordagem, a estrutura mental das pessoas é constituída por um número de fatores relativamente independentes entre si, cada qual responsável por uma determinada aptidão. Thurstone definiu sete fatores específicos e criou um conjunto de testes para medi-los, os chamados testes de habilidades primárias. O Fator W mede as aptidões de

• A. arquitetura, precisão, expressão artística e facilidade para lidar com detalhes.
• B. capacidade de lidar com números, cálculos, matemática e operações primárias.
• C. capacidade de lidar com espaços, geometria, pintura e escultura.
• D. oratória, escrita, facilidade de falar e de escrever e argumentação.
• E. capricho, atenção, atenção concentrada, raciocínio lógico e visão global.

Dois pressupostos dos estudos do cotidiano parecem ter influência sobre a psicologia social do trabalho. Primeiro, o pressuposto da não coincidência entre os sistemas sociais, com suas formas de generalização, homogeneização e controle, e o vivido, aquilo que é experienciado pelas pessoas, sua vida real. Esse hiato permite com que o sujeito recupere algum poder sobre sua vida, alguma margem de experimentação e inventividade. Outro pressuposto é de que a ação humana não repousa exclusivamente nas estruturas sociais, em seus scripts e codificações

• A. inconscientes.
• B. psíquicas.
• C. mentais.
• D. racionais.
• E. legitimadas.

Uma entrevista de desligamento abrange os seguintes aspectos centrais: motivos que determinou o desligamento; opinião do funcionário a respeito da empresa, do gerente e dos colegas; opinião a respeito do cargo, horário de trabalho e condições de trabalho; opinião a respeito do salário, benefícios sociais e oportunidades de progresso; opinião a respeito das oportunidades existentes no mercado de trabalho e opinião a respeito

• A. da qualidade dos produtos produzidos pela empresa, percepção dos clientes e imagem no mercado de trabalho.
• B. do relacionamento humano, moral e atitude das pessoas.
• C. da percepção do nível de satisfação dos clientes externos, parceiros e demais clientes internos da empresa.
• D. da percepção do nível de integração da empresa com a comunidade, da qualidade dos produtos e das questões macroeconômicas.
• E. do posicionamento político da empresa, das relações internacionais e das investidas para desenvolvimento econômico internacional.

Um bom facilitador, para Fela Moscovici (2008), é antes de tudo um observador das duas dimensões dos processos grupais nos níveis cognitivo e emocional do grupo. No nível cognitivo o facilitador deve ficar atento a sequência de comentários dos membros do grupo ao contribuírem para definir, esclarecer e resolver o problema estabelecido e também

• A. no estabelecimento de vínculos emocionais que favoreçam a integração do grupo para atingir os resultados estabelecidos.
• B. na disponibilidade de alguns membros da equipe em disponibilizar apoio emocional para com os demais membros do grupo.
• C. na dimensão foco em resultados.
• D. às contribuições individuais nas tentativas de resolver a tarefa proposta ao grupo.
• E. no vetor produção.

Robert Bales em sua teoria da Análise dos Processos de Interação (Interaction Process Analysis − IPA) baseia-se em três dimensões das interações grupais: domínio ou submissão; amigável ou de poucos amigos e aceitação ou

• A. não cumprimento de regras.
• B. rejeição ao comando
• C. baixa compreensão de alguns postos de autoridade.
• D. não aceitação de autoridade.
• E. subjulgamento ao cumprimento do poder presente.

Um líder chama seu colaborador e explica-lhe detalhamente o que ele deve fazer, oferecendo-lhe diretrizes claras e estabelecendo padrões de desempenho bem definidos, assim como indicando controles e impondo-lhe comportamentos que garantam que todas as regras e procedimentos sejam cumpridos. Esse líder prioritariamente está utilizando um estilo de liderança

• A. transformacional.
• B. democrático.
• C. inspirador.
• D. participativo.
• E. diretivo.

Trata-se de comportamento de liderança caracterizado por amabilidade e preocupação como bem estar, a prosperidade e as necessidades dos colaboradores. Este estilo é denominado liderança

• A. flexível.
• B. incentivadora.
• C. orientada para resultados.
• D. situacional.
• E. diretiva.

A auditoria cultural é uma análise projetada para descortinar valores e crenças compartilhados em uma organização. As quatro etapas a seguir apresentadas podem ser utilizadas ao se conduzir uma auditoria cultural: analisar o processo e conteúdo da socialização dos novos empregados e gerentes; analisar respostas para incidentes críticos na história da organização; analisar os valores e as crenças dos criadores e condutores da cultura; e

• A. incentivar comportamentos dos novos colaboradores que fortalecem a cultura.
• B. buscar em outras empresas pontos comuns e de divergência da cultura.
• C. explorar anomalias ou características enigmáticas descobertas em outras análises.
• D. reconhecer valores e crenças pessoais em sinergia com a cultura.
• E. identificar comportamentos dos clientes da empresa associados a cultura.

Foram propostos vários modelos de cultura; um dos mais bem aceitos nas organizações de negócios é o modelo dos valores concorrentes, no qual duas dimensões de valores são centrais. A primeira dimensão tem a ver com o valor atribuído à flexibilidade e à liberdade de ação, em contraposição com

• A. a estabilidade e controle.
• B. a participação dos colaboradores e foco na produção.
• C. o foco nos resultados e participação na tomada de decisão dos gestores.
• D. a influência do mercado externo e poder de influência.
• E. o poder de influência e foco nos resultados.

Enquanto as características estruturais afetam indiretamente o comportamento, as características de estruturação se relacionam com políticas e abordagens utilizadas para prescrever diretamente o comportamento de gerentes e de funcionários. A segunda categoria de estrutura inclui centralização, padronização, formalização e

• A. automação.
• B. multidisciplinaridade.
• C. focalização.
• D. generalização.
• E. especialização.