Questões sobre Avaliação de desempenho

Com relação à avaliação e à gestão de desempenho humano nas organizações, julgue os itens subsequentes. Erro de recenticidade ou de imediatismo é detectado por psicólogos nas avaliações de desempenho quando se observa opiniões ou notas emitidas por avaliadores fundamentadas em comparações recentes entre pessoas no trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Com relação à avaliação e à gestão de desempenho humano nas organizações, julgue os itens subsequentes. Nas organizações, a avaliação 360 graus apresenta desvantagens no que se refere à complexidade da combinação de todas as avaliações, bem como à ocorrência de opiniões conflitantes, que requer a mediação por parte de psicólogos e demais profissionais de gestão de pessoas.

• C. Certo
• E. Errado

Com relação à avaliação e à gestão de desempenho humano nas organizações, julgue os itens subsequentes. Considere que, na avaliação de desempenho, o supervisor tenha emitido opiniões e notas excepcionalmente altas ou excepcionalmente baixas para todos os seus subordinados, o que foi identificado pelo psicólogo. Nesse caso, é correto afirmar que o psicólogo identificou erro de tendência central na avaliação de desempenho.

• C. Certo
• E. Errado

Com relação à avaliação e à gestão de desempenho humano nas organizações, julgue os itens subsequentes. Avaliar o desempenho implica em analisar complementarmente o perfil comportamental do empregado, de modo a identificar como as características pessoais influenciam ou não no desempenho do trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Com relação à avaliação e à gestão de desempenho humano nas organizações, julgue os itens subsequentes. Se o psicólogo estabelece padrões que se relacionam diretamente aos objetivos estratégicos da organização, ele está contribuindo para um processo de avaliação de desempenho mais eficiente.

• C. Certo
• E. Errado

No método de avaliação de desempenho das escalas gráficas cada fator é definido com uma descrição sumária simples e objetiva. Quanto melhor essa descrição tanto maior a precisão do fator. Cada fator é dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente. Entre esses extremos podem ocorrer três alternativas: escalas gráficas semicontínuas, contínuas e

• A. sequenciais.
• B. intermitentes.
• C. descontínuas.
• D. análogas.
• E. randômicas.

O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações; a retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado; ela pode envolver avaliações diferentes e conflitivas sob diferentes pontos de vista; o sistema requer treinamento para funcionar bem e as pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras. Essas desvantagens são consideradas na aplicação da avaliação de desempenho:

• A. comissão de avaliação.
• B. incidentes críticos.
• C. escolha forçada.
• D. 360 graus.
• E. escalas gráficas.

Com relação às temáticas avaliação e gestão de desempenho, julgue os itens subsequentes. Traços de personalidade, motivação e autoeficácia e interesses e valores são fatores psicológicos desconsiderados na gestão do desempenho, uma vez que a subjetividade inerente a tais aspectos dificulta a realização de sessões de feedbacks entre os avaliadores e os avaliados.

• C. Certo
• E. Errado

Uma avaliação de desempenho implica a construção de critérios que podem ser qualificados como teóricos ou reais. Um critério real é exemplificado no caso em que um desempenho avaliado como bom é o de um

• A. professor que ministra conhecimentos relevantes e claros aos seus alunos.
• B. vendedor que alcança a meta de vendas estabelecida pela gerência de sua loja.
• C. policial que contribui para garantir a ordem e a segurança da população.
• D. escritor que produz livros relevantes e interessantes para seu público.
• E. motorista que conduz veículos de maneira segura e eficaz.

A avaliação de resultados em treinamento pode ser feita em 3 níveis: organizacional, recursos humanos e tarefas. Na avaliação no nível das tarefas e operações, o treinamento deve proporcionar resultados como

• A. aumento das habilidades e conhecimento das pessoas.
• B. melhoria da imagem da empresa e do clima organizacional.
• C. aumento da eficácia organizacional e da eficiência.
• D. aumento da produtividade e melhor atendimento ao cliente.
• E. redução da rotatividade e melhor relacionamento empresa × empregados.