Questões sobre Gestão de pessoas

A) As duas afirmativas são verdadeiras.

B) A afirmativa I é verdadeira, e a II é falsa.

C) A afirmativa II é verdadeira, e a I é falsa.

D) As duas afirmativas são falsas.

Com relação ao teletrabalho e ao trabalho remoto, julgue os itens a seguir.

I No Brasil, o teletrabalho e o trabalho remoto são regulamentados por legislação específica.

II Uma das principais vantagens desse tipo de trabalho é a redução do estresse, o que contribui para uma melhor qualidade de vida do trabalhador.

III O custo de investimento em trabalho remoto é alto a médio e longo prazos, devido à demanda por inovações tecnológicas.

IV Em empresas privadas, uma das atividades de gestão de pessoas passível de ser realizada por teletrabalho é o processo de recrutamento e seleção.

Estão certos apenas os itens

• A. I e II.
• B. I e III.
• C. II e III.
• D. II e IV.
• E. III e IV.

Na área de gestão de pessoas, há uma multiplicidade de definições de competência. Apesar das abordagens diferentes, quase todas colocam a competência como atributo da ação humana e de seus resultados, desempenho bem-sucedido e

• A. independente do contexto de trabalho.
• B. vinculada à personalidade.
• C. dependente da existência de recursos ideais.
• D. habilidades inatas do indivíduo.
• E. comportamento observável dependente do contexto.

A Teoria do Fluxo desenvolvida por Csikszentmihalyi (1996) considera a motivação como

• A. um estado emocional de curta duração e de alta ativação, caracterizado pela clareza de metas, intensa concentração e percepção de total controle da atividade que está sendo realizada.
• B. um estado racional de pequena duração e baixa regulação em que todo o esforço motivacional se concentra na busca de resultados superiores, oportunizando ao trabalhador que coloque todo o seu potencial à prova.
• C. momento único em que o estado de flow é vivenciado de forma intensa e que a pessoa não tem controle emocional sobre aquilo que faz, realizando de forma automática deixando de lado preocupações com qualidade e senso de corresponsabilidade para com a entrega do resultado final.
• D. momento único em que o foco no trabalho e no resultado sobrepõem qualquer preocupação emocional, em que a carga de dopamina aumenta e o colaborador enfrenta alto grau de excitação e perde total noção sobre seus movimentos musculares, entregando-se totalmente a um fluxo de trabalho automático que o fará entregar resultados surpreendentes de trabalho que nunca atingira no passado. Isso ocorrerá somente em poucos momentos de sua vida profissional.
• E. um estado racional de longa duração e de alta autorregulação emocional em que todo o esforço motivacional se concentrará somente na qualidade do trabalho que o colaborador se esforçará para entregar.

A Teoria X, primeira a ser formulada por McGregor para falar sobre motivação, apoiava-se em três princípios básicos: o homem tem aversão ao trabalho; precisa ser controlado e punido para que se esforce e cumpra os objetivos organizacionais; e evita a responsabilidade, pois está interessado apenas

• A. em contribuir significativamente com seu trabalho para a sociedade.
• B. na autorrealização e satisfação total em seu trabalho.
• C. na sua segurança pessoal e financeira.
• D. no desenvolvimento de todo o seu potencial intelectual no ambiente de trabalho.
• E. ser reconhecido como um membro efetivo do grupo de trabalho na empresa.

Em uma situação hipotética, Marta procurou a psicóloga da gestão de pessoas na empresa em que trabalha, por sentir necessidade de conversar com alguém de confiança. Queixou-se sofrer assédio moral do seu chefe imediato, pedindo sigilo absoluto porque precisa manter o emprego. A psicóloga fica surpresa com o relato e preocupada com o visível sofrimento da funcionária.

Diante da situação-problema relatada, a psicóloga deve

• A. identificar agentes causais, intervir na situação-problema, considerando-se as relações interpessoais, o clima, a cultura, a gestão e ética organizacional.
• B. realizar atendimento psicoterápico para potencialização dos recursos psíquicos da funcionária a fim de que consiga enfrentar seu chefe e superar o problema.
• C. compreender a dinâmica da relação de trabalho da equipe e intervir com base nas características de personalidade de cada um dos envolvidos.
• D. realizar entrevista com a chefia para verificação da veracidade da queixa relatada pela funcionária e denunciar o caso à polícia.
• E. encaminhar a funcionária para atendimento psicológico e avaliação psiquiátrica, uma vez que o assédio está relacionado a problemas emocionais da pessoa que permite o assédio.

Uma das primeiras etapas apresentadas como pilar da gestão por competência é o mapeamento de competências, no qual

• A. é essencial que seja independente dos atos normativos da instituição, tais como regimento interno, manual de cargos, entre outros, documentos.
• B. é desnecessário que possua uma relação direta com os valores das pessoas e do próprio órgão para que gere consequências efetivas em termos de resultados estratégicos para a organização.
• C. é fundamental que esteja desvinculado do planejamento estratégico organizacional e não deve estar alinhado à visão, à missão, aos valores da instituição, pois visa sobrepô-las.
• D. a análise documental deve ser o primeiro procedimento, ou seja, deve-se analisar todos os documentos que apresentem as normas e os objetivos da organização.
• E. torna-se inviável encontrar as lacunas (gap) de competências estratégicas à organização e ter subsídios efetivos para as ações e os programas de treinamento e desenvolvimento profissional.

Nos processos de comunicação nas organizações o feedback, ou informação de retorno, é considerado um importante recurso que se relaciona diretamente com outras dimensões dos processos organizativos, tais como: avaliação de desempenho, clima organizacional e relações sócio-profissionais. Deste modo, o feedback no contexto organizacional

• A. deve ser emitido com o objetivo de ratificar os comportamentos dos colaboradores, uma vez que já conhecem seus desempenhos.
• B. é considerado mais efetivo quando além de descrever desempenho, apresenta uma interpretação do comportamento do colaborador.
• C. assume relevância singular na comunicação entre gestores e colaboradores quando estes últimos têm pouca chance de avaliarem sozinhos os seus desempenhos.
• D. tem como um de seus objetivos o reforço de comportamentos, por isso devem-se utilizar apenas comentários que valorizem o desempenho apresentado.
• E. mostra-se pouco eficiente para corrigir formas de condução do trabalho e provocar mudanças nos processos e nas atitudes.