Questões sobre Psicologia Organizacional

Os indicadores para a gestão de qualidade de vida no trabalho são ferramentas de planejamento e decisão que viabilizam maior capacidade de estratégia gerencial e operacional para as questões de qualidade de vida no trabalho. Assim, considera-se como indicador empresarial de gestão de qualidade de vida no trabalho

• A. critérios organizacionais monetários, com o foco no faturamento organizacional que influenciará no investimento para o trabalhador.
• B. critérios de padronização organizacional, no que se refere aos vestuários e à forma de realização do trabalho.
• C. critérios psicológicos, com o foco no perfil do profissional da organização e sua mudança de personalidade e sentimentos.
• D. critérios psicológicos, com o foco no recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, camaradagem e clima organizacional.
• E. critérios sociais, referindo-se ao tipo de relacionamento existente na organização e formação de grupos formais e informais.

Sobre a motivação, assinale a alternativa correta.

• A. Programas de reconhecimento dos funcionários podem aumentar a satisfação do trabalhador caso a necessidade da motivação seja intrínseca à valorização profissional.
• B. A motivação surge de uma necessidade satisfeita. Quando o colaborador satisfaz sua necessidade ele estará motivado.
• C. Para que o trabalhador esteja motivado e envolvido em seu trabalho, a organização deve propor trabalhos rotineiros com pouco ou nenhum desafio.
• D. A motivação é uma força que está fora das pessoas, criando necessidades nas pessoas para que elas busquem satisfazê-las.
• E. Quando um trabalhador possui uma remuneração acima do padrão do mercado, sempre estará motivado a trabalhar.

Diante do tema, gerenciamento de processos, assinale a alternativa correta.

• A. Os grupos de processos de gerenciamento de projetos são grupos de processos de iniciação, planejamento, execução, monitoramento e controle e encerramento.
• B. A maioria dos gerenciamentos de processos possuem vários focos, dificilmente se centralizando em um único foco.
• C. O gerenciamento de um projeto é uma operação de rotina que o gestor possui na organização.
• D. Uma equipe de projeto sempre é formada por pessoas que já trabalham juntas na organização e que possuem o mesmo conhecimento.
• E. O gerenciamento de projetos, em sua maioria, não possui seus objetivos relacionados ao negócio da organização.

Promove redução de custos futuros decorrentes de processos de despoluição e de manutenção.

• A. O clima organizacional e a cultura organizacional são distintas, de forma que nenhuma influencia a outra.
• B. A responsabilidade do clima organizacional é exclusiva de cada colaborador.
• C. A cultura organizacional deve ser conservadora, independente das necessidades dos colaboradores.
• D. Pode-se considerar que o clima é resultante da cultura nas organizações, tanto positivo quanto negativo.
• E. A responsabilidade do clima organizacional é exclusiva da organização.

Sobre a sustentabilidade organizacional, assinale a alternativa correta.

• A. As desvantagens para a organização referemse ao aumento dos gastos com a matéria-prima e com maior dependência de instalações de tratamento.
• B. Promove maior custo operacional e de manutenção na busca de produtos renováveis.
• C. Devido ao grande investimento empresarial, o produto se torna mais oneroso restringindo a adesão dos consumidores.
• D. A imagem da empresa possui pouca significância para o consumidor, tornando o investimento inviável para a organização.
• E. Promove redução de custos futuros decorrentes de processos de despoluição e de manutenção.

Um dos maiores desafios diante do trabalho em equipe de saúde é a reunião da equipe. Segundo as diretrizes nacionais de políticas públicas em saúde, para a equipe de saúde conseguir delinear um projeto terapêutico a contento, é correto afirmar que

• A. o gestor da equipe deve delegar tarefas aos profissionais com vistas a uma empreitada sinérgica.
• B. os espaços do cotidiano são pouco autoritários, mas é comum que uns estejam acostumados a mandar e outros a calar e obedecer na sociedade brasileira.
• C. um clima fraternal de trocas de opiniões (até mesmo críticas), conjugado à objetividade nas reuniões exige um aprendizado de todas as partes, e é a primeira tarefa de qualquer equipe.
• D. um espaço de diálogo, com um clima favorável à cortesia e gentileza é necessário; contudo, não é preciso que todos tenham direito à voz e à opinião, visto que isso custa tempo, sistematização e objetividade.
• E. as reuniões são vistas por grande parte dos colaboradores e instituições como enfadonhas e improdutivas, além de potencialmente gerarem conflitos desnecessários, devendo ser evitadas ao máximo, e quando forem inevitáveis, que sejam rápidas e objetivas.

O conjunto de escolhas de bem-estar para gestão da qualidade de vida no trabalho pressupõe uma visão integrada e dinâmica das necessidades biológicas, psicológicas, sociais e organizacionais e se concretiza em programas, ações, ferramentas gerenciais, inovações tecnológicas, melhorias ergonômicas, dentre outras iniciativas, que ocorrem em alguns níveis de aplicação e decisão. O nível operacional externo refere-se

• A. às condições de cada pessoa, como sua personalidade, história de vida, dinâmica de autoestima, grau de exigência para si, experiência profissional anterior, bons desempenhos comprovados, competências e habilidades identificadas, desejo de aprimoramento e ascensão.
• B. a produtos e serviços realizados com os profissionais e recursos da própria organização, como: benefícios legais, treinamentos com pessoal interno, compartilhamento de políticas de equidade e justiça social, diversidade, inclusão de pessoas com deficiência, paridade de gênero, integração geracional, primeiro emprego, habilidades nutricionais, arte e lazer, reciclagem, por exemplo.
• C. à missão, valores, imagem da organização, impacto e posicionamento na comunidade e no mercado, especialmente integração com os demais eixos da organização, de forma a garantir o bem-estar pessoal e organizacional.
• D. à formação e desenvolvimento de competências, lideranças e equipes, metas, atividades de mobilização, comunicação interna e externa, ou seja, a implementação da política, diagnóstico, ferramentas, orçamento e condições para difusão de um ambiente saudável e controle dos fatores de mal-estar.
• E. á contratação de especialistas ou empresas especializadas em atividades de práticas saudáveis, como ginástica laboral, orientação nutricional, teatro educativo, suporte psicoterápico, semanas temáticas, consumo sustentável, competições esportivas, programas de preparação para a aposentadoria, dentre outros.

Muitas mudanças no mundo do trabalho constituem um cenário de risco para o bem-estar e para a saúde mental e física do trabalhador, favorecendo o desenvolvimento do estresse ocupacional e do burnout, que se configura como uma resposta multidimensional ao estresse caracterizada por comportamento e atitudes negativos em relação aos clientes, ao trabalho e às organizações. Trata-se de síndrome constituída pelas dimensões: exaustão emocional, despersonalização e

• A. aceleração no ritmo da evolução das tarefas.
• B. aumento do interesse interpessoal.
• C. declínio da compreensão de sinais.
• D. diminuição da realização pessoal.
• E. proliferação de queixas sensoriais.inuição da realização pessoal.

A clínica do trabalho pode ser desenvolvida por meio de sessões coletivas com grupos de trabalhadores que estão inseridos na mesma organização do trabalho e/ou vinculados à mesma demanda. Existem importantes dispositivos na condução da clínica, dentre eles, a construção de laços que corresponde

• A. à formação clínica e à supervisão.
• B. à análise da história individual e da organizacional.
• C. à elaboração e perlaboração.
• D. à interpretação dos comentários coletivos, preservando o indivíduo.
• E. ao acolhimento das falas e dos gestos como algo suportável.

Define-se a clínica psicodinâmica do trabalho como o espaço da escuta e da fala do trabalhador, no qual se alimenta a possibilidade de

• A. sedimentação de um processo delineado de modo mais estruturado e conclusivo, promovendo saúde mental.
• B. ação clínica assistencial, evitando incômodo protagonismo no ambiente profissional.
• C. construir/reconstruir, resgatar e potencializar a mobilização subjetiva no cotidiano do coletivo do trabalho.
• D. constituir uma racionalidade instrumental, sendo uma construção com começo, meio e fim.
• E. gerar a oportunidade de tornar invisível o visível das relações entre a organização do trabalho e as vivências de prazer-prazer.