Questões sobre Psicologia Organizacional

Um bom facilitador, para Fela Moscovici (2008), é antes de tudo um observador das duas dimensões dos processos grupais nos níveis cognitivo e emocional do grupo. No nível cognitivo o facilitador deve ficar atento a sequência de comentários dos membros do grupo ao contribuírem para definir, esclarecer e resolver o problema estabelecido e também

• A. no estabelecimento de vínculos emocionais que favoreçam a integração do grupo para atingir os resultados estabelecidos.
• B. na disponibilidade de alguns membros da equipe em disponibilizar apoio emocional para com os demais membros do grupo.
• C. na dimensão foco em resultados.
• D. às contribuições individuais nas tentativas de resolver a tarefa proposta ao grupo.
• E. no vetor produção.

Robert Bales em sua teoria da Análise dos Processos de Interação (Interaction Process Analysis − IPA) baseia-se em três dimensões das interações grupais: domínio ou submissão; amigável ou de poucos amigos e aceitação ou

• A. não cumprimento de regras.
• B. rejeição ao comando
• C. baixa compreensão de alguns postos de autoridade.
• D. não aceitação de autoridade.
• E. subjulgamento ao cumprimento do poder presente.

Um líder chama seu colaborador e explica-lhe detalhamente o que ele deve fazer, oferecendo-lhe diretrizes claras e estabelecendo padrões de desempenho bem definidos, assim como indicando controles e impondo-lhe comportamentos que garantam que todas as regras e procedimentos sejam cumpridos. Esse líder prioritariamente está utilizando um estilo de liderança

• A. transformacional.
• B. democrático.
• C. inspirador.
• D. participativo.
• E. diretivo.

Trata-se de comportamento de liderança caracterizado por amabilidade e preocupação como bem estar, a prosperidade e as necessidades dos colaboradores. Este estilo é denominado liderança

• A. flexível.
• B. incentivadora.
• C. orientada para resultados.
• D. situacional.
• E. diretiva.

A auditoria cultural é uma análise projetada para descortinar valores e crenças compartilhados em uma organização. As quatro etapas a seguir apresentadas podem ser utilizadas ao se conduzir uma auditoria cultural: analisar o processo e conteúdo da socialização dos novos empregados e gerentes; analisar respostas para incidentes críticos na história da organização; analisar os valores e as crenças dos criadores e condutores da cultura; e

• A. incentivar comportamentos dos novos colaboradores que fortalecem a cultura.
• B. buscar em outras empresas pontos comuns e de divergência da cultura.
• C. explorar anomalias ou características enigmáticas descobertas em outras análises.
• D. reconhecer valores e crenças pessoais em sinergia com a cultura.
• E. identificar comportamentos dos clientes da empresa associados a cultura.

Foram propostos vários modelos de cultura; um dos mais bem aceitos nas organizações de negócios é o modelo dos valores concorrentes, no qual duas dimensões de valores são centrais. A primeira dimensão tem a ver com o valor atribuído à flexibilidade e à liberdade de ação, em contraposição com

• A. a estabilidade e controle.
• B. a participação dos colaboradores e foco na produção.
• C. o foco nos resultados e participação na tomada de decisão dos gestores.
• D. a influência do mercado externo e poder de influência.
• E. o poder de influência e foco nos resultados.

Enquanto as características estruturais afetam indiretamente o comportamento, as características de estruturação se relacionam com políticas e abordagens utilizadas para prescrever diretamente o comportamento de gerentes e de funcionários. A segunda categoria de estrutura inclui centralização, padronização, formalização e

• A. automação.
• B. multidisciplinaridade.
• C. focalização.
• D. generalização.
• E. especialização.

As características estruturais se relacionam com o formato básico e com a aparência da hierarquia de uma organização. O formato de uma hierarquia é determinado por sua verticalização, sua amplitude de controle e

• A. seu tipo de departamentalização.
• B. seus objetivos comerciais.
• C. seu número de servidores.
• D. seu estilo de liderança.
• E. seu formato comunicativo.

Treinamento, segundo Chiavenato, é um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Com a realização do treinamento, funcionário e empresa ganham com a aprendizagem que irão adquirir durante este processo. O treinamento dentro de uma organização percorre um processo cíclico e contínuo que compõe quatro etapas. As etapas do treinamento são:

• A. Necessidades organizacionais: diagnóstico organizacional. Desenho de cargos e salários: decisão de como será estruturado os cargos na empresa. Condução das descrições: ação. Avaliação dos cargos: controle das atividades realizadas por cada cargo dentro da organização.
• B. Necessidades a satisfazer: diagnóstico da situação. Desenho do treinamento: decisão de como será estruturado os cargos na empresa. Realização do treinamento: ação. Avaliação dos resultados: avaliação das atividades realizadas.
• C. Necessidades a satisfazer: diagnóstico da situação. Desenho do treinamento: decisão quanto à estratégia que será utilizada. Condução do treinamento: implementação ou ação. Avaliação dos resultados: avaliação e controle do processo.
• D. Leitura do diagnóstico organizacional: verificação das necessidades da organização. Técnicas de treinamento: atividades que serão utilizadas. Condução do treinamento: implementação ou ação. Avaliação dos resultados: transmissão dos resultados para a organização.
• E. Nenhuma das alternativas está correta.

No âmbito teórico e prático da gestão do conhecimento nas organizações, Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi propuseram um modelo teórico que consiste em um ciclo composto por quatro etapas, no qual as organizações vão criando e incrementando o próprio capital de conhecimento. As etapas do ciclo de Nonaka e Takeuchi são as seguintes:

• A. combinação, externalização, afetação, internalização.
• B. internalização, efetivação, moderação, socialização.
• C. socialização, internalização, treinamento, incrementação.
• D. socialização, externalização, combinação, internalização.
• E. internalização, moderação, combinação, externalização.