Questões de Psicologia da Fundação Carlos Chagas (FCC)

A Administração por Objetivos (APO) é uma técnica de direção de esforços por meio do planejamento e controle administrativo fundamentada no princípio de que, para atingir resultados, a organização precisa

• A.

  ajustar seu modelo de remuneração para um modelo flexível que preveja o pagamento de bônus e/ou participação nos resultados.

• B.

  analisar o potencial de sua equipe visando garantir o alcance dos resultados a serem atingidos.

• C.

  analisar o risco legal da implantação deste sistema frente às exigências do sindicato.

• D.

  definir sua missão e valores, para que possa cobrar dos colaboradores uma ação proativa em seus trabalhos.

• E.

  definir, antes, em que negócio está atuando e aonde pretende chegar.

O tipo de organização linha – "staff" é o resultado da combinação dos tipos de organização

• A.

  formal e ocasional.

• B.

  linear e funcional.

• C.

  clássica e neoclássica.

• D.

  autoritária e paternalista.

• E.

  multiprofissional e de governança corporativa.

Em toda organização formal existe uma hierarquia que divide a organização em níveis de

• A.

  comunicação.

• B.

  maturidade.

• C.

  capacidade de influência.

• D.

  autoridade.

• E.

  potencial.

A teoria de Expectativa de Victor Vroom apresenta três conceitos: valência, expectativa e força. Valência é

• A.

  a força objetiva que leva a alcançar metas no ambiente de trabalho.

• B.

  o grau em que a pessoa acredita ou espera que seus objetivos sejam atingidos.

• C.

  o grau em que a pessoa julga que seus resultados serão atingidos.

• D.

  a orientação afetiva em direção a resultados particulares.

• E.

  o grau de intenção que uma pessoa imprime para ter suas necessidades satisfeitas.

Existem quatro fatores que condicionam o aparecimento dos chamados grupos informais: os interesses comuns; a interação provocada pela própria organização formal, os períodos de lazer e

• A.

  a necessidade do ser humano em satisfazer suas necessidades de autorrealização.

• B.

  as práticas de celebrações e comemorações sociais.

• C.

  a dinâmica dos negócios.

• D.

  o jogo político presente na relação empresarial.

• E.

  a flutuação do pessoal dentro da empresa.

A partir da Teoria das Relações Humanas, todo o acervo de teorias psicológicas acerca da motivação passou a ser aplicado dentro da empresa. Verificou-se que todo comportamento humano é motivado e que a motivação, no sentido psicológico, é

• A.

  uma energia inesgotável que determina não só a satisfação, mas também o desejo de cada colaborador em cumprir suas atividades.

• B.

  a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais determinadas necessidades.

• C.

  inconsciente e que não há, no ambiente de trabalho, ações de motivação que possam ser adotadas sem a participação efetiva do colaborador, pois ele é que indicará se sua necessidade foi ou não satisfeita.

• D.

  definida pelo ego, que aciona o superego para a definição dos estímulos que efetivamente serão aceitos para suprir as necessidades presentes.

• E.

  assumir poder sobre o trabalho, uma vez que não há como um indivíduo no ambiente de trabalho se sentir satisfeito se não tiver o sentimento de liberdade de ação para exercer sua função.

Coaching pode ser definido como um processo utilizado pela liderança quando se quer melhorar o comportamento no trabalho ou perfil do colaborador (BROCATO, 2003).

Em outras palavras, pode-se dizer que é uma forma de obter os resultados esperados desenvolvendo

• A.

  as habilidades dos componentes de uma equipe e desta como um todo.

• B.

  a sinergia entre as pessoas nos diversos ambientes dos negócios (mercado interno e externo).

• C.

  uma atitude positiva para com os valores da empresa.

• D.

  uma ação de colaboração induzida entre gestor e colaborador.

• E.

  uma ação de colaboração conduzida pelo gestor e colaborador, com o apoio de um profissional da área de saúde da empresa.

A função biológica do comportamento de apego é proteger o ser humano, quando pequeno, dos diversos perigos que podem ameaçá-lo.

Essa frase é de autoria de um(a) importante teórico(a) da psicologia:

• A.

  Elisabeth Badinter.

• B.

  Sigmund Freud.

• C.

  Michel Foucault.

• D.

  Melanie Klein.

• E.

  John Bowlby.

Na avaliação do dano psíquico, o técnico deve sempre situá-lo em relação ao trauma sofrido, sendo que a parte mais delicada e complexa da questão é o estabelecimento do nexo causal. Assim, ao ser consultado sobre a causalidade de certos fatos, o profissional deveria

• A.

  utilizar instrumentos psicológicos para quantificar o dano todas as vezes que for solicitado para avaliar tais situações.

• B.

  afirmar que só é possível afirmar a causalidade dos fatos se a materialidade da situação puder ser constatada sempre.

• C.

  indicar se o incidente de relevância legal demonstrou ter exercido um papel na produção do prejuízo psíquico trazido pelo reclamante ao juízo.

• D.

  explicitar ao solicitante que nunca há relação entre o dano traumático e as sequelas psíquicas em um indivíduo.

• E.

  demonstrar que a apuração dos prejuízos decorrentes de determinado fato danoso sempre produz na vítima uma desvalorização de seu papel.

D. W. Winnicott procurou demonstrar que a experiência emocional da criança submetida à privação impede-a, principalmente, de

• A.

  entender a chegada de novos membros na família.

• B.

  obter êxito em suas tentativas de reparação.

• C.

  sentir plenamente a sensação de descoberta intelectual.

• D.

  obter recompensas de seus cuidadores.

• E.

  relacionar-se com superiores hierárquicos.