Questões de Psicologia da Fundação Carlos Chagas (FCC)

Há pelo menos quatro níveis de análise dos problemas de comunicação: o intrapessoal, o interpessoal, o organizacional e o tecnológico. No nível organizacional estuda-se

• A.

  o comportamento de cada indivíduo, sua tipologia e estágio de compreensão das metas que lhe foram designadas a serem cumpridas no ambiente de trabalho.

• B.

  os programas formais de processamento, tradução, distribuição e exibição dos dados que geram zonas cinzentas e de conflito no processo comunicativo no ambiente de trabalho.

• C.

  as redes de sistemas de dados, informações, fatos que ligam entre si os membros da organização e fornecem os meios por intermédio dos quais a empresa se relaciona com o meio.

• D.

  o clima, a cultura e os valores preponderantes no ambiente de trabalho e que interferem diretamente nos processos de relacionamentos interpessoais e intrapessoais, dentro e fora da organização.

• E.

  o processo comunicativo de cada membro da equipe, visando desta forma diagnosticar estilos e a partir daí realizar ajustes nas ferramentas e instrumentos institucionais de comunicação na empresa.

De maneira geral, as teorias sobre estilos de liderança estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus colaboradores, isto é, maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta. Enquanto a abordagem dos traços se refere àquilo que o líder é, a abordagem dos estilos de liderança se refere àquilo que o líder

• A.

  sente.

• B.

  pensa.

• C.

  valoriza.

• D.

  faz.

• E.

  acredita.

As chamadas teorias reducionistas de motivação mostram um modelo mecânico de homeostase, como se o ser humano tendesse sempre

• A.

  ao equilíbrio e mais nada.

• B.

  a buscar novos desafios.

• C.

  a superar metas no ambiente de trabalho.

• D.

  a satisfazer somente as suas necessidades básicas.

• E.

  ao desequilíbrio para que pudesse reagir de forma criativa para lidar com necessidades frustradas.

Um modelo de motivação amplamente aceito é a teoria da expectativa. Este modelo declara que a motivação é a consequência

• A.

  da satisfação de fatores motivacionais e de manutenção.

• B.

  dos resultados que uma pessoa busca e sua estimativa de que a ação conduzirá aos resultados desejados.

• C.

  da satisfação das 5 necessidades básicas estabelecidas por Maslow.

• D.

  da interação de alguns fatores que formam principalmente a satisfação das necessidades classificadas como mais altas.

• E.

  da interação de alguns fatores que formam principalmente a satisfação das necessidades classificadas como elevada expectativa.

Uma qualidade essencial da seleção por competências é o fato de ser baseada em fatos concretos e mensuráveis como o comportamento. Esse método tem como ferramentas de avaliação a entrevista comportamental e os jogos com foco em competências. Na entrevista comportamental as perguntas são planejadas para obter respostas que tenham

• A.

  contexto, ação e resultado.

• B.

  planejamento, análise e indicador de como o candidato atuou para solucionar um dado problema.

• C.

  estratégia, solução e indicadores de como o candidato atuou para solucionar um dado problema.

• D.

  percepção, ação e motivadores que indicam comportamentos futuros que o candidato adotará para solucionar problemas semelhantes no seu trabalho.

• E.

  percepção, motivadores e análise de como o candidato atuará sob pressão diante de um dado problema no seu ambiente de trabalho.

O método de avaliação de desempenho da escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação a outros métodos, ainda é sujeito a subjetividade. Essas tendências são chamadas de propensões do avaliador. Entre elas tem-se a complacência e rigor que ocorre quando

• A.

  o superior opta por concentrar sua avaliação mediante a percepção de terceiros, tais como: pares, fornecedores e outros gestores; obtendo mais dados e fatos para vir a ser complacente ou rigoroso no seu parecer.

• B.

  o superior gosta de um colaborador, sua opinião pode ser distorcida em relação ao seu desempenho. Pelo fato de gostar do colaborador, sua opinião quanto ao desempenho é sempre boa.

• C.

  um superior não aprecia o desempenho de um colaborador e, por isso, sua percepção negativa distorce o valor da avaliação de desempenho.

• D.

  um superior se detém em avaliar somente os fatos mais recentes ao invés de se manter atento ao período que está sendo sugerido a ser avaliado. Este comportamento pode favorecer ou desfavorecer o colaborador, frente aos resultados que emitiu em curto prazo.

• E.

  alguns superiores tendem a ser "bonzinhos" ao avaliar o desempenho dos colaboradores, ou quando usam de muito rigor. O resultado é que todos os colaboradores são classificados como ótimos ou péssimos.

Uma técnica de treinamento orientada para o conteúdo é

• A.

  o treinamento de sensitividade.

• B.

  o Role-playing.

• C.

  a instrução programada.

• D.

  o treinamento de grupos-T.

• E.

  a simulação.

O treinamento de sensitividade faz parte de uma das principais técnicas de intervenção em Desenvolvimento Organizacional e tem demonstrado ser um dos métodos mais eficazes na melhoria da competência

• A.

  foco em resultados.

• B.

  intrapessoal.

• C.

  técnica.

• D.

  interpessoal.

• E.

  automotivação.

Uma explicação completa dos quatro níveis de avaliação de treinamento pode ser encontrada no livro Evaluating training programs, de Donald Kirkpatrick (1998). A avaliação feita com um questionário que mede as impressões dos participantes sobre os programas de treinamento e desenvolvimento com relação a conteúdo, instrutores, materiais e recursos instrucionais, ambiente e instalações é denominada avaliação de

• A.

  aplicação.

• B.

  reação.

• C.

  conhecimento.

• D.

  resultado.

• E.

  aprendizado.

Escanear o futuro para antecipar uma nova onda de tendências, que permita incorporar práticas organizacionais que façam as pessoas trabalhar cada vez mais, melhor e mais rápido, é uma preocupação constante. Não por coincidência, as empresas interessadas em projetos de educação corporativa são as que realizam esforços intensos para mapear suas competências críticas e investem em gestão do conhecimento. Para o entendimento simplificado de competência, ela é resultante de três fatores básicos:

• A.

  formação acadêmica, experiência e motivação.

• B.

  performance, experiência e motivação.

• C.

  performance, motivação e preferências organizacionais.

• D.

  conhecimentos, habilidades e atitudes.

• E.

  formação acadêmica, experiência e valores.