Questões de Psicologia da Fundação Carlos Chagas (FCC)

É possível distinguir dois tipos de conhecimento no ambiente organizacional: o explícito e o tácito. Na visão de Spender (2001), tácito não significa conhecimento que não pode ser codificado, mas que ainda não foi explicado. O autor menciona que o conhecimento tácito, no local de trabalho, apresenta três componentes: consciente, automático e

• A.

  diversificado.

• B.

  integrativo.

• C.

  coletivo.

• D.

  espontâneo.

• E.

  assimilado.

Em uma organização, o processo de aprendizagem pode ocorrer nos três níveis: do indivíduo, do grupo e da organização. No nível do grupo, a aprendizagem pode vir a constituir um processo

• A.

  social partilhado pelas pessoas do grupo.

• B.

  carregado de emoções positivas ou negativas, por meio de caminhos diversos.

• C.

  na compreensão e interpretação partilhados pelo grupo interno e externo à organização que o torna institucionalizado e se expressa em diversos artefatos organizacionais, como estrutura, regras e procedimentos.

• D.

  na aquisição e no desenvolvimento de habilidades físicas para produções e ações.

• E.

  na aquisição e desenvolvimento da capacidade para articular conhecimentos conceituais sobre uma experiência passada.

Como técnica utilizada principalmente em programas de desenvolvimento gerencial, a avaliação 360 graus consiste em

• A.

  inferir ações de melhoria para com o trabalho apresentado por todas as equipes envolvidas, focalizando de forma sistêmica ações que fortaleçam a integração e o aumento da sinergia de todos os componentes da corporação para atingirem metas classificadas como de alta complexidade.

• B.

  identificar os principais problemas de comunicação dos gestores para com o mercado de trabalho.

• C.

  analisar comportamentos adequados e inadequados apresentados pelos líderes somente sob a ótica dos seus colaboradores.

• D.

  analisar comportamentos adequados e inadequados apresentados pelos líderes somente sob a ótica dos seus colaboradores e pares.

• E.

  coletar feedbacks dos comportamentos de liderança dos principais gestores no ambiente interno e externo da organização.

Segundo Philippe Ariès, a aprendizagem social deixou de se realizar por meio do convívio direto com os adultos, sendo substituída, a partir do século XVII, pela educação

• A.

  comunitária.

• B.

  filosófica.

• C.

  religiosa.

• D.

  escolar.

• E.

  moral.

Existem várias técnicas de seleção e treinamento. Aquelas relacionadas às tarefas do cargo, como um teste de digitação e a operação de uma empilhadeira, são classificados como

• A.

  objetivas.

• B.

  psicodramáticas.

• C.

  dinâmicas de grupo.

• D.

  situcionais.

• E.

  projetivas.

Dificuldade de entender e processar mudanças ambientais; resistência generalizada à necessidade de mudança interna; dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista alheios; tendência a subestimar outros grupos, especialmente concorrentes e clientes; mais recursos dispendidos para cuidar da própria organização do que no desempenho da missão ou no atendimento dos clientes são sintomas de

• A.

  socialização da cultura organizacional.

• B.

  disfunções da cultura organizacional.

• C.

  mecanismos de defesa praticados pelos colaboradores para manifestarem seus descontentamentos com os benefícios aplicados pela empresa.

• D.

  mecanismos de defesa praticados pelos colaboradores para sinalizarem suas insatisfações quanto às políticas de remuneração praticadas pela empresa.

• E.

  fontes de informações que devem ser analisadas pelos gestores da empresa, visando a adotar uma ação no grupo de trabalho para que possam apresentar resultados de trabalho mais homogêneos, facilitando assim o desenvolvimento de boas práticas de trabalho percebidas pelo mercado.

O modelo tarefa-pessoas revela que a liderança é um processo social

• A.

  complexo, que abrange múltiplos comportamentos e que depende tanto do líder quanto dos liderados, entre outros fatores.

• B.

  que prevê que líder e liderado atuem de forma a revelar seus motivadores para que possam interagir de forma aberta e franca no ambiente de trabalho.

• C.

  dinâmico, que privilegia a recompensa financeira.

• D.

  sistêmico, que flutua por diversas ações e reações advindas da forma pela qual colaborador e gestor conseguem desenvolver maturidade para lidar com os conflitos inerentes à execução e à cobrança dos trabalhos a serem realizados.

• E.

  dinâmico, que evidencia conflitos que devem ser solucionados de forma rápida e sempre com foco dirigido ao alcance dos resultados estabelecidos pela organização.

David McClelland identificou e estudou três necessidades específicas, que se encaixam naquelas propostas por Maslow, ou que a elas acrescentam-se. Essas necessidades específicas são

• A.

  sociais, estima e higiênicas.

• B.

  sociais, estima e autorrealização.

• C.

  realização, poder e associação ou filiação.

• D.

  higiênicas, sociais e afiliação.

• E.

  básicas, intermediárias e superiores.

Os estudos sobre pequenos grupos estão vinculados à teoria de Kurt Lewin, que os analisa em termos de espaço topológico e de sistemas de

• A.

  forças.

• B.

  alianças.

• C.

  lealdades.

• D.

  deslealdades.

• E.

  comunicação.

Os autores do DO (Desenvolvimento Organizacional) adotam uma posição antagônica ao conceito tradicional da organização, salientando as diferenças fundamentais existentes entre os sistemas

• A.

  mecânicos e orgânicos.

• B.

  autônomos e diferenciais.

• C.

  fechados e semiabertos.

• D.

  autônomos e fechados.

• E.

  democráticos e autoritários.