Questões de Psicologia da Fundação Getúlio Vargas (FGV)

Um gerente identificou em sua equipe um funcionário com grande potencial para crescer na empresa. O funcionário tem boa formação técnica, capacidades conceituais e analíticas bem desenvolvidas, bom relacionamento interpessoal e atitude proativa. No entanto, o gerente considera que o funcionário precisa “conhecer melhor a interação entre as diversas áreas e os projetos mais complexos que a empresa desenvolve”. Para atender a esse objetivo, seriam adequados os seguintes métodos de desenvolvimento de pessoas:

• A. tutoria e treinamento comportamental;
• B. atribuição de comissões e posições de assessoria;
• C. participação em seminários externos e rotação de cargos;
• D. posições de assessoria e treinamento comportamental;
• E. atribuição de comissões e participação em seminários externos.

Na reunião de trabalho de uma equipe, os funcionários A e B entraram em conflito sobre a melhor forma de abordar determinado problema. Como não houve consenso, a reunião foi suspensa pelo gerente. Outra reunião foi marcada, mas, desta vez, A enviou uma mensagem a toda a equipe, informando que não iria participar da nova reunião e declarando abertamente sua hostilidade em relação a B. Os conflitos descritos são, respectivamente, de:

• A. processo e relacionamento;
• B. tarefa e relacionamento;
• C. tarefa e processo;
• D. ambos de relacionamento;
• E. ambos de processo.

O gerente de uma empresa recebeu os resultados das avaliações de desempenho de seus subordinados. A empresa em que trabalham é familiar e tradicional, preza-se a hierarquia e o tempo de casa, e esta foi a primeira vez em que houve uma avaliação de desempenho do tipo 360 graus. Os resultados das avaliações não foram bons e o gerente reuniu-se com os subordinados para falar sobre o assunto. Na reunião, o gerente manteve-se de pé e declarou que os resultados do grupo eram “uma vergonha, depois de tantos anos de dedicação à empresa” e que todos deveriam ler os relatórios de avaliação de cada colega do grupo, “como forma de encontrarmos onde falhamos e quem deveria ter trabalhado melhor”. Decorrido certo tempo depois da reunião, o clima no grupo era de desânimo e desmotivação e o absenteísmo aumentou. Os seguintes aspectos do processo de comunicação podem ter contribuído para o efeito observado:

• A. canal de comunicação inadequado e aspectos emocionais;
• B. feedback inadequado e sobrecarga de informações;
• C. mensagem mal codificada e sobrecarga de informações;
• D. mensagem mal codificada e aspectos emocionais;
• E. feedback e canal de comunicação inadequados.

Uma pesquisa sobre valores e expectativas de recompensa no trabalho realizada junto a uma equipe apresentou os seguintes resultados: a maioria dos membros da equipe valoriza as relações pessoais, o bom clima organizacional e a cooperação; a maioria está satisfeita com o salário; a maioria percebe que seus esforços são menos recompensados que os esforços dos colegas. De acordo com as teorias de motivação, a maioria dos membros do grupo apresenta:

• A. necessidade de afiliação e percepção de equidade;
• B. necessidade de realização e percepção de iniquidade;
• C. necessidade de poder e percepção de iniquidade;
• D. necessidade de realização e percepção de equidade;
• E. necessidade de afiliação e percepção de iniquidade.

Um grupo em uma fábrica executa tarefas repetitivas, desagradáveis e estressantes. Como forma de compensar essa situação, o comportamento de liderança mais adequado seria:

• A. democrático;
• B. diretivo;
• C. participativo;
• D. apoiador;
• E. orientado para resultados.

Uma empresa iniciou um processo de desenvolvimento organizacional como forma de suporte a uma mudança em sua estratégia de negócio. A fase de diagnóstico apontou a necessidade de atenção especial ao desenvolvimento das habilidades de relacionamento interpessoal dos colaboradores, especialmente os de média e alta gerência, a fim de favorecer o trabalho em equipe, a flexibilidade, a criatividade e mitigar eventuais hostilidades. Para tal objetivo, são mais adequadas as seguintes técnicas de desenvolvimento organizacional:

• A. treinamento de sensitividade e desenvolvimento de equipes;
• B. reunião de confrontação e retroação dos dados;
• C. desenvolvimento de equipes e treinamento no cargo;
• D. reunião de confrontação e coaching;
• E. treinamento de sensitividade e coaching.

Uma funcionária recém-contratada gostaria de conhecer melhor a cultura da empresa em que começou a trabalhar. Para isso, ela poderia observar:

• A. o clima organizacional, os critérios de avaliação de desempenho e o grau de satisfação dos clientes;
• B. a linguagem utilizada, os critérios de seleção de funcionários e o mercado em que a empresa atua;
• C. os critérios de seleção dos funcionários, os critérios de promoção e os rituais;
• D. o número de sócios da empresa, os rituais e o comportamento dos colegas de trabalho;
• E. o grau de satisfação dos clientes, o clima organizacional e o comportamento dos colegas de trabalho.

Durante a avaliação de um casal que requereu a habilitação para adoção, o psicólogo apurou que a requerente estava fazendo um tratamento à base de hormônios com vistas a uma nova tentativa de reprodução assistida e que ela e o marido depositavam muita esperança naquele procedimento. Assim, o psicólogo deu um parecer pela inabilitação temporária do casal e agendou entrevista de:

• A. anamnese, com o objetivo de fazer um levantamento detalhado da história do desenvolvimento de cada um dos cônjuges;
• B. advertência, com o objetivo de admoestar os postulantes pela judicialização de questões emocionais e conjugais;
• C. diagnóstico, com o objetivo de investigar possíveis fatores ansiogênicos que possam contribuir para a infertilidade da requerente;
• D. devolução, para comunicar aos requerentes o resultado da avaliação, ajudando-os a compreender as conclusões do processo naquele momento;
• E. motivação, para estimular os pretendentes a refletir sobre as vantagens da filiação adotiva.

Tivemos numa época em que um notório desenvolvimento científico mescla-se a um silenciamento ou a uma espetacularização acerca da morte. (...) Em tal contexto o velho passa a ser um sujeito vazio, impossível de ser compreendido, em relação ao qual não se tem sequer paciência. (...) O idoso é jogado para as margens da experiência social e cultural, e seu acolhimento dependerá de sua incorporação ao mercado." (AGRA DO Ó, A. Norbert Elias e uma narrativa acerca do envelhecimento e da morte. Apud COIMBRA, J.C. O psicólogo, o sistema de justiça e os casos de violência intrafamiliar contra idosos. In BRANDÃO, E. et GONÇALVES, H. S. Psicologia Jurídica no Brasil. Rio de Janeiro: NAU, 2011).

Verificamos que apesar da promulgação da Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso), e da criação de Varas do Idoso em alguns estados brasileiros, tais Varas, majoritariamente, não contam com equipes técnicas lotadas nestas serventias. Tal fenômeno pode ser compreendido pela:

• A. falta de demanda de intervenç es dos profissionais “psi” em processos de idosos;
• B. existência de equipe técnica no Ministério Público que atende tal demanda;
• C. remessa da demanda judicial para profissionais cedidos que se responsabilizam pela elaboração dos laudos;
• D. falta de previsão legal para atuação da equipe interprofissional nestas Varas;
• E. elaboração de laudos pelas equipes interprofissionais dos asilos de idosos que suprem a demanda judicial.

Segundo Zygmunt Bauman vivemos em uma modernidade repleta de sinais que mudam com rapidez e de forma imprevisível, causando efeitos sobre nossa capacidade de amar. Nas sociedades industriais, as uniões duradouras eram o produto principal e não o efeito colateral de seus atos sexuais. O indivíduo planejava ao longo prazo e se preocupava com os sentimentos do parceiro amoroso.

Segundo Bauman, os sentimentos amorosos típicos da sociedade industrial foram substituídos pela indiferença e pelo desprezo, que obedecem à logica da sociedade de consumo, o que fez surgir o que ele conceitua como sendo o amor

• A. midiático.
• B. líquido.
• C. capitalista.
• D. superficial.
• E. traiçoeiro.