Questões de Administração

O processo de organização segue alguns princípios básicos e exige que se tomem decisões acerca de certos elementos, entre eles:

• A. especialização do trabalho e amplitude de controle;
• B. missão e visão organizacionais;
• C. cultura organizacional e sistemas de gestão;
• D. divisão de tarefas e definição de metas;
• E. estrutura e estratégia organizacionais.

Em um escritório, um assistente administrativo recebeu um lote de material danificado. Na dúvida sobre como proceder, o assistente recorreu às normas organizacionais e seguiu as orientações para devolução do material.

A situação ilustrada retrata uma decisão conhecida em administração como:

• A. programada;
• B. não programada;
• C. intuitiva;
• D. analítica;
• E. heurística.

Uma gerente de recursos humanos costuma envolver todos os membros de sua equipe na tomada de decisões que afetam o grupo. Ela acredita que vários pontos de vista ajudam a construir uma decisão melhor do que uma decisão tomada individualmente.

No entanto, a tomada de decisão em grupo apresenta algumas desvantagens quando comparada com a tomada de decisão individual, tais como:

• A. resistência à implantação da decisão;
• B. baixa partilha de informações;
• C. baixa aceitação da decisão pelos envolvidos;
• D. diminuição da motivação dos envolvidos na decisão;
• E. diluição da responsabilidade pelos resultados.

Na visão contemporânea de recursos humanos, a gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Isso significa que a gestão de pessoas é responsabilidade tanto da área de RH quanto dos gerentes, que têm pessoas ou equipes sob sua responsabilidade.

Essa divisão de responsabilidades corresponde a um modelo descentralizado de gestão de pessoas, que tem dentre suas vantagens:

• A. proporcionar forte integração intradepartamental e desmonopolizar as decisões de gestão de pessoas;
• B. favorecer a administração participativa e promover a visão estratégica;
• C. incentivar a especialização e adequar as práticas de gestão de pessoas às necessidades individuais;
• D. focalizar a função de RH em um conjunto único e integrado e tornar a área de RH uma consultora interna;
• E. delimitar a área de RH e diminuir os conflitos entre as áreas.

Para criar valor e gerar resultados em um contexto dinâmico, a área de RH precisa desempenhar papéis múltiplos. Esses papéis derivam dos diferentes focos de atenção que a área e seus profissionais precisam desenvolver, no que se refere à dimensão do horizonte de tempo (curto/longo prazos) e à dimensão dos processos/pessoas. O papel conhecido como “administração da contribuição dos funcionários” combina o foco operacional, de curto prazo, ao foco nas pessoas.

O resultado esperado do desempenho adequado desse papel é:

• A. a construção de uma cultura voltada para o desempenho;
• B. o aumento do envolvimento e da capacidade dos funcionários;
• C. a execução da estratégia;
• D. a construção de uma infraestrutura eficiente;
• E. a criação de uma organização renovada e renovadora.

Uma empresa vai realizar um amplo processo de recrutamento em 2018 e quer levantar os custos em que irá incorrer. A empresa quer comparar os custos considerando diferentes métodos, para decidir que opção adotar.

No levantamento de custos totais de recrutamento, devem ser consideradas despesas:

• A. diretas de recrutamento; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
• B. diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento;
• C. diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
• D. totais de seleção; totais de recrutamento; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
• E. diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento.

A função planejamento é uma das mais importantes em qualquer organização porque

I -½ cabe a ela alocar os recursos necessários

II -½ ela identifica os meios para alcançar os objetivos.

III -½ ela dirige os esforços para um propósito comum.

IV -½ ela desenvolve premissas sobre condições futuras.

V -½ ela compara o desempenho com os padrões.

Quais estão corretas?:

• A.

  Apenas I e II

• B.

  Apenas II e III.

• C.

  Apenas I, III e IV.

• D.

  Apenas I, II e II

• E. Apenas II e IV.

Uma empresa hipotética prevê que a demanda por determinado tipo de produto em seu estoque será de 9 mil unidades anuais. Sabe-se que o custo de cada pedido é de R$400,00, a taxa anual de juros é de 10% e que o lote econômico do produto é de 2 mil unidades.

Diante do exposto, o custo unitário do produto, em R$, é:

• A. 6
• B. 12
• C. 18
• D. 24
• E. 32

O gerente de recursos humanos de uma organização acredita que os indicadores para acompanhamento e controle da composição e movimentação da força de trabalho da empresa são muito limitados. Os únicos indicadores apresentados nos relatórios mensais são o número total de empregados, o absenteísmo e a rotatividade. O gerente quer incluir novos indicadores, para ter uma visão mais rica e detalhada da composição da força de trabalho da organização.

Seria um indicador adequado para tal:

• A. número total da força de trabalho;
• B. salário médio por empregado;
• C. passivo trabalhista total;
• D. custo com saúde por empregado;
• E. crescimento médio dos salários.

A análise da distribuição do trabalho deve ser desenvolvida no sentido de

• A.

  agregar atividades análogas, interdependentes, que se encadeiam num único campo especializado de trabalho.

• B.

  agrupar um conjunto de tarefas/ações de cada unidade organizacional.

• C.

  identificar e criticar a carga de trabalho de cada unidade da organização.

• D.

  caracterizar o consumo de recursos e orientar para um objetivo definido, de caráter global.

• E.

  ter seu desenvolvimento alocado a uma unidade organizacional específica, sob uma única direção.