Questões de Administração

A avaliação de desempenho 360° envolve o contexto externo que cerca cada pessoa. Sobre esse tipo de avaliação de desempenho, assinale a alternativa correta.

• A. Trata-se de um sistema mais compreensivo, cujas avaliações provêm de múltiplas perspectivas. Entretanto, sua retroação tem mais chances de intimidar o avaliado.
• B. É a forma menos envolvente de avaliação pelo fato de produzir informações vindas de poucas fontes e de não proporcionar condições para que o indivíduo se ajuste às diferentes demandas que recebe no contexto de trabalho.
• C. Neste tipo de avaliação, o avaliado se torna menos vulnerável, pois fica sob o olhar de somente uma pessoa, ainda que a avaliação seja feita por mais pessoas.
• D. Uma facilidade desta avaliação é que não necessita de treinamento para ser aplicada, pois tem participação de toda a equipe de trabalho, incluindo o setor de Recursos Humanos.
• E. Um lado negativo deste sistema é o de que a retroação vem de poucos avaliadores, de modo que não envolve diferentes avaliações e pontos de vista.

A avaliação de desempenho em organizações tem por meta avaliar o desempenho de cada pessoa em função das tarefas que desempenhe, das metas e dos resultados alcançados e do potencial de desenvolvimento que possua. A esse respeito, julgue os itens subsequentes. Entre as aplicações e os propósitos da avaliação do desempenho, estão os processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.

• C. Certo
• E. Errado

A avaliação de desempenho em organizações tem por meta avaliar o desempenho de cada pessoa em função das tarefas que desempenhe, das metas e dos resultados alcançados e do potencial de desenvolvimento que possua. A esse respeito, julgue os itens subsequentes. A avaliação 360º é uma avaliação feita de modo circular por todos os elementos que mantenham alguma forma de interação com o avaliado.

• C. Certo
• E. Errado

A avaliação de desempenho em organizações tem por meta avaliar o desempenho de cada pessoa em função das tarefas que desempenhe, das metas e dos resultados alcançados e do potencial de desenvolvimento que possua. A esse respeito, julgue os itens subsequentes. O método avaliação participativa por objetivos (APPO) é criticado por ser um instrumento tradicional que causa tensão e aflição nos envolvidos.

• C. Certo
• E. Errado

Dificilmente o novo empregado ingressa na organização com todas as competências necessárias. E com o decorrer do tempo, novas competências podem ser importantes. Enquanto o treinamento está mais focalizado na capacitação de curto prazo, o desenvolvimento é mais orientado para ampliar as habilidades dos indivíduos no médio ou longo prazo. Após o levantamento de necessidades de treinamento, geralmente é elaborado um programa e, após sua implementação, o treinamento é avaliado.

Em relação à avaliação de treinamento, é correto afirmar que:

• A. a avaliação de reação é a forma de avaliação mais complexa e com maior impacto na organização;
• B. a avaliação de aprendizagem mensura quanto a organização aprendeu com o treinamento;
• C. a avaliação de aprendizagem verifica se a organização teve eficácia no treinamento;
• D. a avaliação de reação mensura a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento;
• E. para saber se o treinamento atingiu seu objetivo, é feita a avaliação por escalas gráficas.

Os processos de avaliação de desempenho humano são sujeitos a distorções que podem impedir que eles atinjam a eficácia pretendida. Um dos problemas mais comuns ocorre quando a avaliação do funcionário em determinado item influencia sua avaliação nos demais – ou seja, se o avaliado recebe do avaliador “bom” em determinado item da avaliação, recebe “bom” nos demais itens.

Essa distorção é conhecida como:

• A. efeito halo;
• B. tendência central;
• C. padronização de resultados;
• D. efeito de proximidade;
• E. pressão inflacionista.

Os indicadores de desempenho de processos conhecidos na literatura como KPI (Key Performance Indicator) são ferramentas essenciais para o gestor. Esses indicadores são separados em dez tipos conforme o tipo de medida que entregam à organização. Dadas as afirmativas sobre os indicadores KPI,

I. A relação entre a quantidade de peças produzidas sobre a quantidade de matéria-prima consumida é um indicador de capacidade.

II. Quanto mais próximo de 1 estiver o valor de um indicador definido pela razão entre o lucro e as vendas totais, melhor o desempenho da empresa.

III. A relação percentual entre o lucro obtido e o investimento feito na empresa é um indicador de rentabilidade.

IV. Quanto mais próximo de 100% estiver o valor de um indicador de qualidade definido pela razão entre o número de produtos defeituosos e a produção total, melhor o desempenho da empresa.

verifica-se que estão corretas apenas

• A. I e III.
• B. I e IV.
• C. II e III.
• D. I, II e IV.
• E. II, III e IV.

A partir da realização da avaliação, na Universidade Federal do Pará (UFPA), junto aos seus servidores, identificou-se que um Assistente Administrativo da Unidade X não possuía as habilidades e competências necessárias para preparar relatórios e planilhas. O Diretor da Unidade, após analisar o resultado da avaliação do servidor, reuniu com este e propôs um plano de ação para eliminar a lacuna existente entre as atribuições do cargo e as competências e habilidades que o servidor possui. Dentre as ações existentes no plano proposto pelo Diretor, acordado junto ao servidor, existe a participação em um evento de capacitação. O servidor se matriculou em um curso de elaboração de relatórios e planilhas, ofertado pela Coordenadoria de Capacitação e Desenvolvimento da UFPA. O curso foi concluído com sucesso pelo servidor, o qual recebeu o certificado, com a carga horária de 50 horas. Após a realização do curso, o Diretor da Unidade solicitou que o servidor elaborasse o relatório de gestão da Unidade, tarefa essa que não foi concluída. Com base nessa situação hipotética e considerando que o servidor supriu a lacuna identificada na avaliação, é CORRETO afirmar que faltou

• A. competência para o servidor concluir a atividade solicitada.
• B. atitude para o servidor concluir a atividade.
• C. habilidade para o servidor concluir a atividade.
• D. habilidade, conhecimento e atitude para o servidor concluir a atividade.
• E. conhecimento e atitude para o servidor concluir a atividade.

Entre os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, se inclui o denominado Escolha Forçada, de acordo com o qual são

• A. identificadas as deficiências de desempenho do avaliado e oferecidas a este algumas alternativas de aprimoramento, cabendo a escolha de ao menos uma.
• B. registrados os aspectos do comportamento do avaliado considerados extremos pelo avaliador, tanto negativos como positivos.
• C. comparados dois avaliados de cada vez, com a escolha daquele que é considerado pelo avaliador como o melhor para cada um dos aspectos requeridos.
• D. utilizados blocos de frases, devendo o avaliador escolher, obrigatoriamente em cada bloco, a frase que melhor se aplica ao avaliado.
• E. considerados todos os aspectos do desempenho do avaliado, elegendo-se, em cada etapa, a faceta a ser pontuada.

Suponha que uma entidade integrante da Administração pública tenha adotado o conceito de gestão de desempenho buscando o aprimoramento da atuação de seus servidores. Nesse sentido, aplicou uma das metodologias de avaliação de desempenho consagradas, na qual o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com as quais se relaciona e não apenas de seus superiores. Essa metodologia corresponde a

• A. Avaliação 360º ou circular.
• B. Avaliação Participativa por Objetivos.
• C. Escala Gráfica.
• D. Balanced Scorecard.
• E. Comparação Binária.