Questões de Administração do ano 2013

Considerando as atividades inerentes a treinamento, desenvolvimento e educação em organizações, julgue os itens que se seguem.

Os resultados de aprendizagem do domínio psicomotor e afetivo representam a capacidade de realização de atividades motoras organizadas em diferentes níveis de automatização, envolvendo internalização de valores, atitudes e comportamentos.

• C. Certo
• E. Errado

A gestão do conhecimento passou a ser um dos principais desafios das organizações. Os processos de formação continuada nas empresas, focando as aprendizagens, enfrentam alguns desafios, como garantir a apreensão, a aplicação e os resultados. A função do multiplicador, nesse processo, em uma perspectiva dialética e inovadora, é

• A. nos encontros formativos, apresentar, sistematicamente, uma série de situações-problema, para que esse processo se produza. Seu ponto de partida deve ser o que o educando sabe sobre o assunto e sobre sua própria prática. Por meio da observação e da reflexão, o multiplicador apresenta situações-problema e desencadeia a busca sistemática de respostas, soluções. Ele também está envolvido em um processo de aprendizagem permanente.
• B. coordenar os encontros formativos, garantindo a transmissão de conhecimentos necessários ao desempenho profissional, de acordo com as diretrizes da organização; o estudo isolado dos problemas e processos concretos do contexto social em que se dão, e a aprendizagem por acumulação de informações obtidas em livros ou processadas por outros.
• C. planejar o que ensinar e como ensinar para provocar mudanças. Em uma concepção crítica, não adotar a metodologia expositiva que visa a inculcar no aprendiz alguns conhecimentos selecionados. Sua metodologia de ensino deve ser dialógica, focando os conteúdos a serem assimilados pelo aprendente. É importante avaliar se o ensinado foi assimilado e é capaz de provocar a mudança desejada.
• D. executar encontro de trocas de experiências nas atividades profissionais, adotando a metodologia dialogal, pois o educando já não é mais visto como um objeto, mas considerado com a riqueza de suas experiências. Tal procedimento não exige uma reflexão teórica sólida sobre esse processo e sua correspondente sistematização.
• E. organizar encontros formativos, preocupando-se em como ensinar, isto é, como mostrar melhor para garantir uma assimilação melhor. Incluir no processo didático formas modernas que adotam um leque de meios técnicos audiovisuais. O processo seria expor – informar – assimilar e o aprendiz deve conseguir reproduzir, mais ou menos fielmente, o que lhe é ensinado.

A competência interpessoal ganha importância dentro das organizações, pois

• A.

  os colaboradores, com a acentuada divisão de tarefas, encontram-se demasiadamente isolados, sem interação de qualquer natureza.

• B.

  os avanços tecnológicos, notadamente na área da informação, valorizaram muito os contatos face a face e o desenvolvimento interpessoal, em detrimento de um enfoque mais tecnicista e científico.

• C.

  mostra-se, na maioria dos contextos grupais e organizacionais, ao lado da competência técnica, absolutamente necessária para o exercício pleno das funções de liderança.

• D.

  o problema do conflito, nas mais recentes abordagens sobre a gestão de pessoas, já se vê, de antemão, eliminado.

• E.

  relaciona-se com a noção de capital intelectual e não pode ser entendida como geradora de valor econômico para a organização, mas apenas como fonte de valorização social do indivíduo.

A gestão de competências gerencia as competências humanas para que elas possam sustentar as competências organizacionais em busca de alcançar os objetivos traçados pela organização.

Para esse tipo de gestão, existem alguns métodos e técnicas para a análise das competências. Uma das ferramentas de avaliação usadas na gestão das competências é a avaliação de 360º, que se caracteriza por ser um(a)

• A.

  análise de grupo em que o entrevistador coordena as discussões sobre um tema específico.

• B.

  avaliação feita por uma rede de pessoas em que os participantes emitem feedback e recebem feedback de diferentes fontes de avaliação.

• C.

  avaliação feita pelo próprio funcionário, atendo-se ao seu domínio relativo à competência e à importância da mesma para o seu trabalho.

• D.

  modelo gerencial que mede o desempenho dos funcionários e da organização através de perspectivas financeiras e não financeiras.

• E.

  processo de avaliação em que os participantes são avaliados através de participação em atividades e situações semelhantes às vividas no ambiente de trabalho.

“...associa‐se a competência não a um conjunto de qualificações do indivíduo, mas sim às realizações da pessoa em determinado contexto, ou seja, aquilo que ela produz ou realiza no trabalho” (Dutra, 2004). As combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional e que agregam valor às pessoas e às organizações, referem‐se à competência

• A.

  organizacional.

• B.

  funcional.

• C.

  humana.

• D.

  gerencial.

• E.

  situacional.

No que diz respeito à gestão de pessoas e aos seus processos constituintes, julgue os itens a seguir.

Lacunas de desempenho e de competências são mitigadas em uma organização mediante ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas realizadas com base nas necessidades de aprendizagem e no perfil da clientela.

• C. Certo
• E. Errado

A gestão por competências é uma alternativa conceitual e metodológica aos modelos tradicionais de gestão de pessoas. Acerca desse assunto, assinale a opção correta.

• A.

  A avaliação de desempenho por competência é circunscrita aos aspectos comportamentais do desempenho humano, não devendo ser complementada com outros tipos de avaliação embasada em resultados.

• B.

  O mapeamento de competências e as etapas da gestão por competências devem iniciar-se na formulação estratégica da organização, no intuito de haver alinhamento entre as competências esperadas e as competências existentes.

• C.

  A seleção externa de novas competências deve ocorrer apenas nos casos em que as lacunas de competências são grandes, o que revela que a organização não detém as competências esperadas para o desempenho de suas funções.

• D.

  O desenvolvimento de competências deve ser realizado quando se constata que as lacunas de competências são relativamente pequenas, o que favorece a formação rápida das competências esperadas.

• E.

  A remuneração por competências baseia-se no pressuposto de que as pessoas que apresentam maior conhecimento e habilidades devem receber melhores compensações, ainda que seu desempenho não esteja de acordo com o esperado.

No que se refere à avaliação de desempenho e seus impactos sobre as equipes de trabalho, à identificação de talentos e ao domínio de competências, julgue os itens que se seguem.

A avaliação por competência, que é centrada no controle, funciona como instrumento dos interesses da racionalidade econômica, pois favorece a produtividade das equipes de trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

Julgue os próximos itens, que versam sobre processo de gestão de pessoas.

O modelo de gestão estratégica com base em competências é considerado uma prática cuja finalidade é melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho individual dos empregados.

• C. Certo
• E. Errado

“Capacidade” é um termo usado por alguns autores, como Hamel e Prahalad (1995) como sinônimo de outro termo, que, a rigor, tem a mesma natureza do termo “capacidade”, ou seja, um conceito formado por três dimensões: conhecimento, habilidade e atitude. Esse termo é também chamado de

• A.

  cognição.

• B.

  comportamento.

• C.

  competência.

• D.

  destreza.

• E.

  atribuição.