Questões de Administração do ano 2014

Um Ministério, ao mapear as competências necessárias e as competências atuais para a prestação de um determinado serviço de atendimento aos cidadãos, identificou diversas lacunas ou gaps de competências. Analise as afirmativas a seguir acerca das contribuições da identificação de lacunas de competências nas organizações.

I. A identificação de lacunas de competências auxiliam no planejamento de ações de captação de competências, de modo a minimizar essa lacuna;

II. A identificação de lacunas de competências auxiliam na implementação de programas de demissões voluntárias;

III. A identificação de lacunas de competências auxiliam na elaboração de normas e procedimentos formais para nomeação de novos servidores;

IV. A identificação de lacunas de competências auxiliam na prevenção do crescimento dessas lacunas, por meio do planejamento de programas de capacitação para os seus servidores;

A respeito das afirmativas acima, pode-se afirmar que:

• A. Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
• B. Apenas as afirmativas II e III estão corretas.
• C. Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.
• D. Apenas as afirmativas I e III estão corretas.
• E. Apenas as afirmativas II e IV estão corretas.

Leia o trecho a seguir. “...as políticas de gestão pública devem ser entendidas como instrumentos para apoiar a implementação das políticas finalísticas. A construção detalhada do instrumento escolhido vai depender dos objetivos e do ambiente que envolve a política setorial específica. Um exemplo, por sua relevância e transversalidade, é o plano de cargos e salários, um importante instrumento da política de pessoal. Este evidentemente será formulado a partir das necessidades específicas de gestão de pessoal de cada área da administração pública.” (Oliveira, 2012, p.64, com adaptações). Fonte: Oliveira, Ricardo de. Gestão Pública: democracia e eficiência: uma visão prática e política. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2012.

Considerando o trecho descrito anteriormente e com relação a um Plano de Cargos e Salários (PCS) em que o conceito de salário seja equivalente ao de vencimento, pode-se afirmar que:

• A. PCS objetiva a manutenção dos salários dos servidores equiparados com os dos trabalhadores do setor privado.
• B. PCS propicia um clima organizacional harmonioso, uma vez que os servidores se sentem motivados.
• C. PCS dispensa a necessidade de treinamento e desenvolvimento dos servidores, uma vez que os cargos se encontram descritos.
• D. PCS é um instrumento de gestão rígido, uma vez que os cargos são classificados, descritos e avaliados por um sistema de pontuação imutável.
• E. PCS busca a manutenção do equilíbrio salarial interno, preservando a hierarquização dos cargos dentro da organização, e do equilíbrio salarial externo, no sentido de adequar os salários da organização frente ao mercado de trabalho.

O Gerente de Recursos Humanos (RH) de uma organização de ciência e tecnologia conta com um grande número de servidores pesquisadores em seu quadro. Entretanto, poucos são aqueles que podem alcançar cargos de gerência. Isso porque o número de vagas de gerência é limitado devido aos níveis hierárquicos restritos da estrutura organizacional. Além disso, a maioria dos pesquisadores possui mais competências técnicas do que gerenciais.

Considerando a situação hipotética, para que pesquisadores possam se desenvolver em suas carreiras, dentro do plano de cargos e salários, sem necessariamente tornarem-se gerentes, mas fazerem juz à remuneração equivalente à de gerente na mesma organização, é correto afirmar que o Gerente de RH deve:

• A. Implantar um sistema de Carreiras em “Y”.
• B. Estabelecer um sistema de âncoras de carreira.
• C. Propor melhorias no planejamento qualitativo e quantitativo de Recursos Humanos.
• D. Implantar um sistema de Carreira Proteana.
• E. Implantar um sistema de Carreira Sem-Fronteira.

Nos últimos anos, a Administração Pública Federal vem buscando implantar o modelo de Gestão baseada em Competências em decorrência de pressões sociais, do aumento da complexidade das relações de trabalho e de ambientes dinâmicos e competitivos. Nesse contexto, quando um servidor público gera um resultado no trabalho, em termos de competência, pode-se afirmar que o resultado é decorrente da aplicação conjunta de:

• A. Conhecimentos, atitudes e criatividade.
• B. Conhecimentos, habilidades e atitudes.
• C. Habilidades, criatividade e percepções.
• D. Conhecimentos, habilidades e criatividade.
• E. Atitudes, criatividade e percepções.

Treinamento e desenvolvimento podem ser vistos como um sistema instrucional, integrado por três elementos: avaliação de necessidades, planejamento do treinamento e sua execução e avaliação do treinamento. O subsistema avaliação de treinamento é o principal responsável pelo provimento de informações que garantem a retroalimentação e, portanto, o aperfeiçoamento constante do sistema. Sobre os três elementos apontados, é correto afirmar que:

• A. Na avaliação de necessidades devem ser estabelecidos objetivos de excelência no desempenho que o indivíduo já possui, de modo a reforçar, cada vez mais, tal desempenho.
• B. No planejamento do treinamento devem ser formulados objetivos de aprendizagem fundamentados no planejamento estratégico da organização, baseados em sua missão e visão.
• C. A avaliação do impacto em profundidade de um treinamento deve sempre ser feita posteriormente à ação instrucional, uma vez que são considerados os efeitos do treinamento sobre o desempenho posterior na execução das rotinas de trabalho.
• D. A medida mais efetiva de impacto de treinamento é em amplitude, posto que permite verificar, com acurácia, os efeitos dos objetivos específicos de um treinamento diretamente atrelados aos seus objetivos de aprendizagem.
• E. Treinamento é considerado como uma ação informal de aprendizagem, visto que a dinâmica em sala de instrutoria é imprevisível e condicionante à interação aprendiz-instrutor.

A administração de desempenho, apesar dos aspectos positivos que introduziu ao longo dos anos, acabou por ser utilizada, na maioria das instituições, como simples instrumento de obrigação burocrática, não introduzindo as mudanças necessárias à prática de uma cultura de meritocracia, com base na gestão do desempenho por competências e na obtenção de resultados efetivos. Sobre a administração do desempenho é correto afirmar que:

• A. A administração de desempenho consiste em um instrumento de gestão de recursos humanos com o objetivo de melhorar os resultados, auxiliando os indivíduos a atingirem níveis mais elevados de efetividade e produtividade no exercício das suas atribuições;
• B. A leniência é uma característica esperada em um líder que aplica, imparcialmente, os critérios definidos no planejamento do desempenho.
• C. Desempenho depende única e exclusivamente do indivíduo, independentemente do seu contexto laboral ou de variáveis do ambiente organizacional.
• D. A autoavaliação de desempenho é realizada de forma bastante objetiva, isenta de tendenciosidade, comparando-se os resultados obtidos com as metas previamente estipuladas.
• E. São exemplos de erros de avaliação de desempenho o efeito halo, a tendência central e a avaliação em 360 graus.

A medida de impacto em treinamento e desenvolvimento possibilita avaliar o resultado que as ações instrucionais foram capazes de modificar no desempenho do indivíduo e na organização. Sobre avaliação de impacto de treinamento é correto afirmar que:

• A. A disseminação de informações sobre o treinamento trata dos procedimentos e processos empregados no mesmo.
• B. Prazo de seis meses após a realização das ações de treinamento e desenvolvimento é pré-definido usualmente como sendo o ideal ou o necessário para já se ter impacto de tais ações no trabalho.
• C. Na avaliação formativa de um treinamento o objetivo é obter informações para avaliar um programa já desenvolvido, visando verificar a capacidade deste de produzir resultados em face da avaliação de necessidades de aprendizagem efetuada previamente junto à clientela alvo.
• D. A variável impacto de treinamento no trabalho corresponde ao efeito das ações de treinamento sobre o desempenho dos indivíduos e das organizações, ou dos efeitos de longo prazo.
• E. Suporte à transferência mostra o quanto o indivíduo aprendeu, reteve e aplicou os conhecimentos ao longo da ação de treinamento.

A administração do desempenho vem sendo, recentemente, aplicada nas organizações sob a forma de gestão de desempenho, considerada como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho no trabalho. Sobre as etapas da administração de desempenho sob a perspectiva de gestão é correto afirmar que:

• A. Não é recomendado que o desempenho seja avaliado por múltiplas fontes, como os colegas e chefes, haja visto que nem todos os colegas sabem, de fato, o grau de esforço que o indivíduo empreendeu no cumprimento de suas metas.
• B. O papel dos superiores é fundamental em todas as etapas da gestão, sobretudo no planejamento e monitoramento de desempenho e na manutenção dos níveis motivação e comprometimento por parte dos subordinados, uma vez que gestores e subordinados precisam definir, conjuntamente, as expectativas e metas de desempenho.
• C. A escolha e distribuição forçada, método recente de avaliação de desempenho baseado em competências humanas, avalia o desempenho por meio de indicadores definidos e graduados por meio da sua descrição numa variação de ruim a excepcional, e permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
• D. A ênfase dada ao contexto durante o planejamento de desempenho não deve ser preponderante, pois cabe ao gestor determinar e gerenciar, de maneira proativa, fatores situacionais relacionados ao ambiente de trabalho do indivíduo como fator de impacto em seu desempenho.
• E. Os critérios de desempenho dificilmente são considerados na avaliação, pois avaliar desempenho implica em atribuir um juízo de valor sobre o conjunto de comportamentos manifestados por indivíduos e equipes necessários ao bom exercício do cargo.

Recrutamento de pessoal refere-se ao processo de localizar e incentivar candidatos potenciais à disputa de vagas existentes ou previstas. Durante esse processo, tenta-se informar os candidatos sobre as qualificações exigidas para o desempenho do cargo e as oportunidades de carreira que a organização pode oferecer aos funcionários. A seleção de pessoal constitui, de fato, a escolha dos candidatos mais aptos para a execução de determinado trabalho, classificando-os conforme o grau de aptidão. Considerando o recrutamento e a seleção de pessoal nas organizações, é correto afirmar que:

• A. É vantagem do recrutamento interno o fato do mesmo gerar oxigenação ou inovação, posto que os empregados que já conhecem a Organização galgarão novos postos de trabalho já sabedores da cultura e clima vigentes.
• B. Testes de personalidade não podem ser utilizados como técnicas de seleção, posto que são pessoais, subjetivos e tendenciosos.
• C. O recrutamento e a seleção constituem-se em atividades integrantes das chamadas novas práticas de recursos humanos, e que devem ser desenvolvidos de maneira independente de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento, desenvolvimento e administração de desempenho.
• D. Em termos de custos financeiros, o recrutamento externo é menos dispendioso que o recrutamento interno.
• E. O recrutamento de pessoal, interno ou externo, consiste numa etapa anterior à seleção de pessoas, na medida em que se destina a atrair candidatos a possíveis vagas por meio do critério da seletividade e adequação ao perfil esperado pela Organização selecionadora.

O conhecimento de uma organização não é simplesmente a soma de todos os conhecimentos acumulados pelos indivíduos, mas sim o resultado de uma combinação sinérgica entre esses conhecimentos que se modifica continuamente por meio da interação entre os membros de uma organização. A respeito da criação do conhecimento nas organizações, é correto afirmar que:

• A. A externalização concerne à criação de novos conhecimentos explícitos a partir de conhecimentos explícitos compartilhados entre os indivíduos, por exemplo, por meio de palestras, treinamentos e congressos.
• B. A imitação, o diálogo e a reflexão constituem exemplos de socialização, uma iniciativa de geração de conhecimentos explícitos a partir de outros conhecimentos de natureza tácita.
• C. Um exemplo de agregação dos dados de uma auditoria realizada em toda a organização em um relatório financeiro ilustra a construção de conhecimentos explícitos a partir de conhecimentos também explícitos que amplia a base de conhecimentos da empresa.
• D. Uma espiral do conhecimento diz respeito à forma como os conhecimentos são criados nas organizações a partir da conversão entre conhecimentos tácitos e explícitos que acabam por ser transferidos de um nível de análise para outro.
• E. Na internalização, tem-se a criação de conhecimentos tácitos por meio do contato dos indivíduos com outros conhecimentos também tácitos a partir da observação, por exemplo, dos artefatos e dos valores organizacionais.