Questões sobre Avaliação de Desempenho

Em abordagens de avaliação de desempenho, tem-se ‘vicios de julgamento’ que dão origem a críticas que apontam para a subjetividade de sistemas de avaliação. Tais ´vícios` são classificados como conscientes ou inconscientes. Dois efeitos são tidos como conscientes e são vistos com maior frequência no mundo das organizações que se valem de avaliação de desempenho. São eles:

• A.

  basear-se em acontecimentos recentes e superva lorizar as qualidades potenciais.

• B.

  levar em conta características pessoais extracargo e julgar sob a impressão de uma qualidade.

• C.

  basear-se em acontecimentos recentes e julgar sob a impressão de uma qualidade.

• D.

  levar em conta características pessoais extracargo e basear-se em acontecimentos recentes.

• E.

  efeito halo e efeito de tendência central.

Sobre as dificuldades no processo de Avaliação Pós-Ocupacional (APO), é correto afirmar que

• A.

  os processos estatísticos são facilmente executados.

• B.

  o processo de comunicação com os usuários da edificação flui com facilidade.

• C.

  o controle da qualidade das informações obtidas a partir da APO é complexo.

• D.

  o produto final resultante da APO é muito atrativo.

A avaliação de desempenho é uma atividade que auxilia o funcionário a compreender as suas funções, seus objetivos e o sucesso em seu trabalho. Uma forma de avaliar o desempenho é pela técnica de avaliação 360° ou feedback 360°. Sobre essa técnica, analise as afirmativas que seguem.

I A técnica de avaliação 360° ou feedback 360° inclui superiores, subordinados, colegas, e até clientes no processo de avaliação.

II A técnica de avaliação 360° ou feedback 360° é um sistema simples na combinação de todas as respostas das avaliações.

III A técnica de avaliação 360° ou feedback 360° para ser operacionalizada, não requer treinamento dos avaliadores.

Está(ão) correta(s)

• A.

  as afirmativas II e III.

• B.

  as afirmativas I e II.

• C.

  a afirmativa III.

• D.

  a afirmativa I.

Tratando-se de avaliação de desempenho, considere:

I. No método 360 graus, o trabalhador é avaliado por, praticamente, todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares e demais colaboradores da organização.

II. No método de incidentes críticos, o avaliador concentra- se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade.

III. Efeito Halo é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado que o marcou de forma tão significativa e que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.

IV. Identificam-se três campos influentes para a obtenção de resultados positivos: o querer e o saber, que possui a variável volitiva; as metas, que possuem a variável teleológica; e as possibilidades, que possuem a variável de infraestrutura.

É correto o que consta em

• A.

  I e II, apenas.

• B.

  I, II e III, apenas.

• C.

  II, III e IV, apenas.

• D.

  III e IV, apenas.

• E.

  I, II, III e IV.

Ao assumir o cargo de analista de uma empresa, Maura iniciou a mudança nos processos de avaliação de desempenho dos funcionários, ocasião em que pôde confirmar que

• A.

  a perspectiva da mudança organizacional vê as organizações como organismo em que a mudança é fundamental e fácil de ser vivenciada por todos os seus membros.

• B.

  a redistribuição de autoridade para a tomada de decisão favorece as relações de poder já estabelecidas dentro da organização e impulsiona a mudança organizacional.

• C.

  as pessoas processam seletivamente as informações que recebem com o intuito de participar e colaborar no processo de mudança organizacional.

• D.

  as pessoas resistem mais à mudança quando têm elevada tolerância a riscos, autoconceito positivo e elevada autoestima.

• E.

  o medo do desconhecido e os hábitos dos funcionários são fontes individuais de resistência à mudança que devem ser levadas em consideração no planejamento do processo de mudança.

Uma empresa, passando por forte turbulência no mercado e crise motivacional, teve seu programa de avaliação de desempenho bastante contestado por seus colaboradores. Seus executivos, porém, não contavam que, naquela situação, o programa teria como vantagem ser percebido como um processo de

• A. atenção a formulários, sistemas e regras
• B. geração de reações negativas e de não aceitação pelo avaliado
• C. punição apenas dos responsáveis pelo desempenho passado
• D. redução de expectativas de desenvolvimento
• E. redução de incertezas por favorecer retroação e troca de ideias

João trabalha num escritório de contabilidade e, ao longo de três meses, buscou avaliar a sua equipe, observando e registrando os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos do desempenho de seus subordinados.

Ele utilizou um método tradicional de avaliação de desempenho chamado de método

• A.

  de escalas gráficas

• B.

  da escolha forçada

• C.

  da pesquisa de campo

• D.

  dos incidentes críticos

• E.

  de comparações aos pares

Uma das características que a literatura enfatiza no contexto organizacional é o papel da avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de Recursos Humanos.

Essa avaliação de desempenho complementa os processos de

• A.

  provisão de pessoas, indicando os pontos fortes e fracos, as potencialidades e as fragilidades a serem corrigidas.

• B.

  aplicação de pessoas, indicando o desempenho e os resultados alcançados e proporcionando a retroação aos indivíduos.

• C.

  manutenção de pessoas, monitorando e localizando indivíduos com características adequadas para os negócios da empresa.

• D.

  desenvolvimento de pessoas, indicando os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas.

• E.

  monitoração de pessoas, indicando se elas estão bem integradas em seus cargos e tarefas, além de indicar o desempenho e os resultados alcançados.

Um indivíduo trabalha numa equipe autogerenciada que se utiliza frequentemente de telecomutação para se comunicar com seus superiores. Nessa situação, ele é periodicamente solicitado a fazer uma autoavaliação de seu trabalho, e os seus colegas e os seus subordinados também são chamados a participar do processo de avaliação de desempenho. Esse processo, contudo, sofre o risco de avaliações infladas e de viés de autoconveniência.

Para melhorar esse processo de avaliação, João foi contratado como consultor dessa organização e sugeriu que fosse utilizada uma avaliação de 360 graus, argumentando que ela, com base no que a situação exigia,

• A.

  oferece informações iguais aos avaliadores para observar o desempenho de todos os comportamentos importantes dos participantes, independentemente de sua posição organizacional.

• B.

  apresenta elevadas chances de favorecer a busca do equilíbrio entre as oportunidades de observar o desempenho, a capacidade de traduzir as observações de forma utilizável e a motivação para fornecer essas avaliações.

• C.

  permite uma boa experiência de aprendizagem porque garante que os líderes procuram alinhar suas autoavaliações com aquelas de seus liderados, independentemente de fatores como contexto situacional e cultura organizacional.

• D.

  uniformiza a sua capacitação e a sua habilidade para fazer avaliações úteis na medida em que permite que cada avaliador seja visto como um “cliente”, visto que ele precisa de algo do avaliado.

• E.

  não sofre distorções em seu julgamento permitindo que os gerentes que valorizam as atitudes decididas se tornem menos controladores e mais dispostos a delegar.

Acerca da análise e descrição de cargos, capacitação de pessoas e gestão de desempenho, julgue os itens subsequentes.

Ao adotar a avaliação de desempenho por escolha forçada, a organização terá como vantagem atenuar a subjetividade do avaliador, de forma a se evitar o efeito halo na avaliação.

• C. Certo
• E. Errado