Questões sobre Geral

No ambiente da administração pública, elementos que configuram uma gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções desenvolvidas, identificam:

• A. a Gestão por processos;
• B. o Planejamento estratégico;
• C. a Gestão por competências;
• D. o Balanced Scorecard (BSC);
• E. a Gestão Pela Qualidade.

O conceito de política pública e seus diversos significados seguem uma tradicional classificação, que divide em ciclos essa atividade estatal e o seu processo. A perspectiva “de cima para baixo” tem suas raízes no modelo de estágios, que devem ser claramente distintos.

Um desses estágios é o da implementação da política pública, que pode ser definido como:

• A. o processo de julgamentos deliberados sobre a validade de propostas para a ação pública;
• B. o processo de execução e efetuação, que pressupõe um ato anterior e direcionado à consecução de objetivos;
• C. a determinação do caminho definitivo para a solução do problema que a originou;
• D. a discrepância entre o status quo e uma situação ideal possível;
• E. o conjunto de problemas ou temas que a comunidade política percebe como merecedor de intervenção pública.

A avaliação da política pública é o processo de julgamentos deliberados sobre a validade de propostas para a ação pública, bem como sobre o sucesso ou a falha de projetos colocados em prática. Fazem parte desse processo elementos, critérios, indicadores e também padrões, como os normativos, que são:

• A. as metas qualitativas ou quantitativas estabelecidas anteriormente à implementação da política pública;
• B. os valores ou descrições, já alcançados no passado, que facilitam a comparação por períodos e geram informações sobre declínios ou melhoras;
• C. são artifícios (proxies) que podem ser criados para medir input, output e resultado (outcome);
• D. a visualização dos erros anteriores à tomada de decisão, a fim de detectar problemas mal formulados, objetivos mal traçados e otimismos exagerados;
• E. as metas qualitativas ou quantitativas estabelecidas com base em um standard ideal.

Um Ministério, ao mapear as competências necessárias e as competências atuais para a prestação de um determinado serviço de atendimento aos cidadãos, identificou diversas lacunas ou gaps de competências. Analise as afirmativas a seguir acerca das contribuições da identificação de lacunas de competências nas organizações.

I. A identificação de lacunas de competências auxiliam no planejamento de ações de captação de competências, de modo a minimizar essa lacuna;

II. A identificação de lacunas de competências auxiliam na implementação de programas de demissões voluntárias;

III. A identificação de lacunas de competências auxiliam na elaboração de normas e procedimentos formais para nomeação de novos servidores;

IV. A identificação de lacunas de competências auxiliam na prevenção do crescimento dessas lacunas, por meio do planejamento de programas de capacitação para os seus servidores;

A respeito das afirmativas acima, pode-se afirmar que:

• A. Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
• B. Apenas as afirmativas II e III estão corretas.
• C. Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.
• D. Apenas as afirmativas I e III estão corretas.
• E. Apenas as afirmativas II e IV estão corretas.

Pode-se exemplificar gestão por resultados na administração pública, citando, em primeiro lugar, o caso da França, que utilizou como instrumentos a descentralização, com transferência de competências e recursos aos níveis subnacionais; e a desconcentração, com transferência de competências e de recursos de níveis operacionais dentro da administração central, e programas de qualidades. E, em segundo lugar, o caso do Brasil, onde, em 1996, um ano após a estabilização econômica, o governo lançou o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado, cuja finalidade era a reestruturação das organizações, para atribuir-lhes flexibilidade administrativa e responsabilização.

Entre as metodologias para a gestão por resultados, inclui-se o balanced scorecard (BSC), que:

• A. se processa em diferentes níveis de intensidade, sendo capaz de fornecer um referencial de análise da estratégia, orientado para a criação de valor futuro para a sociedade, observada a sua diversidade, permitindo a quantificação do desempenho;
• B. pode ser tomado como um conceito gerencial emergente, que se desenvolve em torno da noção de articulação da produção, disseminação e suporte à mobilização de conhecimento e de tecnologias em gestão pública;
• C. é, antes de tudo, a qualidade de um serviço, sem distinção de ser prestado por instituição de caráter público ou privado, com a característica básica de melhoria permanente;
• D. devido a sua organização, implica a tendência de formação dos denominados espaços restritos de poder, e tem a noção de eficiência baseada no conceito de divisão do trabalho;
• E. é multidimensional, complexo e cujo conceito é formado pela interação de outros três, os conhecimentos, as habilidades e as atitudes.

Leia o trecho a seguir. “...as políticas de gestão pública devem ser entendidas como instrumentos para apoiar a implementação das políticas finalísticas. A construção detalhada do instrumento escolhido vai depender dos objetivos e do ambiente que envolve a política setorial específica. Um exemplo, por sua relevância e transversalidade, é o plano de cargos e salários, um importante instrumento da política de pessoal. Este evidentemente será formulado a partir das necessidades específicas de gestão de pessoal de cada área da administração pública.” (Oliveira, 2012, p.64, com adaptações). Fonte: Oliveira, Ricardo de. Gestão Pública: democracia e eficiência: uma visão prática e política. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2012.

Considerando o trecho descrito anteriormente e com relação a um Plano de Cargos e Salários (PCS) em que o conceito de salário seja equivalente ao de vencimento, pode-se afirmar que:

• A. PCS objetiva a manutenção dos salários dos servidores equiparados com os dos trabalhadores do setor privado.
• B. PCS propicia um clima organizacional harmonioso, uma vez que os servidores se sentem motivados.
• C. PCS dispensa a necessidade de treinamento e desenvolvimento dos servidores, uma vez que os cargos se encontram descritos.
• D. PCS é um instrumento de gestão rígido, uma vez que os cargos são classificados, descritos e avaliados por um sistema de pontuação imutável.
• E. PCS busca a manutenção do equilíbrio salarial interno, preservando a hierarquização dos cargos dentro da organização, e do equilíbrio salarial externo, no sentido de adequar os salários da organização frente ao mercado de trabalho.

Encaminhar colaboradores para capacitação, se detectadas necessidades de complementação ou oportunidades de crescimento e/ou alertar formalmente profissionais com insuficiência de desempenho não justificada sobre urgências na modificação de condutas, são atividades relacionadas à gestão de recursos humanos, que estão agrupadas em funções ou subsistemas como:

• A. a Administração de desempenho;
• B. o Desenvolvimento de Recursos Humanos;
• C. o Planejamento de Recursos Humanos;
• D. a Provisão de Recursos Humanos;
• E. a Administração de Pessoal.

Os indicadores de desempenho auxiliam na tarefa de identificar o comportamento da performance de um processo. A partir da sua utilização pode-se não somente aferir o resultado de um processo, como também acompanhar seu comportamento ao longo das atividades que o integram.

Essa performance pode ser medida em termos de eficiência ou de eficácia, de acordo com a definição de que:

• A. ser eficiente é empregar em nível máximo os recursos de produção e, sendo assim, a produção de bens e serviços públicos, que tem pessoas como principal recurso de geração de valor público, pode ser processada segundo diferentes níveis de qualidade e quantidade, cuja variação depende das políticas e decisões de alocação dos recursos;
• B. ser eficaz depende diretamente da plena utilização ou do eficiente emprego dos recursos de produção, mesmo que os objetivos propostos não sejam alcançados;
• C. a gestão de pessoas com a máxima eficiência é aquela em que todas as pessoas têm seu potencial produtivo plenamente utilizado em termos de habilidades ou serviço, independentemente do tempo de atividade ou serviço;
• D. a noção de eficiência identifica-se com fazer aquilo que precisa ser feito com vistas a alcançar um objetivo específico, enquanto a eficácia está associada com o melhor uso dos recursos da organização;
• E. a produtividade do trabalho é uma medida que leva em conta apenas as unidades do produto (números expedientes analisados, número de estabelecimentos ou obras fiscalizadas, área roçada etc.).

Um grande desafio percebido para as Organizações está no processo de compartilhamento de conhecimento no trabalho. As organizações devem criar as condições que permitam fomentar o conhecimento entre seus colaboradores de forma dinâmica, e estimulá-los a valores coletivistas orientados para o conhecimento. Considere que você esteja incumbido pelo CEMADEN a criar um conjunto de medidas para que este compartilhamento ocorra. Dentre as alternativas abaixo, aponte para aquela que não contribuiria o alcance de sua incumbência:

• A. o desenvolvimento de competências internas é necessário por possibilitar a promoção das qualificações mais diversificadas que, se transmitidas conjuntamente por um amplo conjunto de instrumentos, tais como bases de dados, estudos, relatórios, informações diversas e conhecimentos, possibilitam processos de conversão mais dinâmicos e aprendizados mais coletivistas.
• B. o incentivo à competição entre os colaboradores poderá ser um importante instrumento. Tal incentivo aumenta o interesse do colaborador em aumentar a sua produtividade e tal atitude traz benefícios de externalidades positivas para as organizações.
• C. a criação de ambientes que estimulem a criatividade, com o favorecimento de momentos para trocas mais dinâmicas de conhecimentos, sejam eles tácitos ou explícitos, mas sempre de forma articulada, intencional, sistematizada e inventiva, tal qual uma espiral em movimentos amplos irrestritos.
• D. nova forma de gerenciamento com pessoas. Não basta apenas investir em qualificação, é necessário investir também na promoção de mudanças de atitudes no sentido do desenvolvimento de recursos humanos com maior grau de responsabilização, orientados tanto para uma crescente autonomia quanto para liberdade de ação, já que isso pressupõe mais espaço para a criatividade.
• E. vencer o desafio por uma linguagem facilitada e de signos facilmente partilháveis é um dos grandes desafios na gestão adequada de pessoas para ampliação do compartilhamento de conhecimentos, isto porque, em uma mesma organização, o significado expresso por uma pessoa nunca é o mesmo daquele que a outra pessoa recebe. O que acaba por ser um óbice no processo de comunicação, gerar desconforto e minar outras estratégias paralelas como planos de remuneração e comprometimento organizacional.

Para que seja considerada uma organização geradora de conhecimento, a instituição deve completar uma espiral virtuosa, que compreende quatro processos de conversão do conhecimento: socialização, externalização, combinação e internalização. A esse respeito, identifique a opção incorreta:

• A. dentre as condições que favorecem o desenvolvimento do conhecimento nas organizações, incluem-se a intenção organizacional com relação à produção de conhecimento, a autonomia ou liberdade de criação e ação dos indivíduos, assim como a redundância, que representa a criação de conhecimento que extrapola as necessidades imediatas de realização das tarefas.
• B. a combinação é o processo de integração de informações e conceitos que visa proporcionar a criação e o compartilhamento do conhecimento tácito por meio da experiência direta dos indivíduos no ambiente de trabalho.
• C. os processos de conversão do conhecimento compreendem a criação, o compartilhamento, a difusão e a transformação de conhecimento tácito em explícito, e vice-versa, a depender da situação caracterizada ao longo da espiral do conhecimento.
• D. o processo de externalização representa a articulação de conhecimento tácito em explícito, por meio do desenvolvimento de conceitos, metáforas, analogias, hipóteses ou modelos.
• E. a internalização do conhecimento pressupõe a conversão do conhecimento explícito em tácito, o que pode ocorrer mediante o compartilhamento do conteúdo de documentos e manuais, por exemplo.