Questões sobre Gerenciamento de Recursos Humanos

O diretor de RH de um órgão público quer implantar a auditoria na área de recursos humanos, como forma de evidenciar sua contribuição no atingimento dos objetivos organizacionais. O diretor precisa selecionar indicadores relativos à eficiência dos processos e rotinas da área de recursos humanos. São indicadores adequados:

• A. absenteísmo; prazo médio para a solução de reclamações trabalhistas;
• B. índice de adequação do funcionário à vaga; índice de retenção de mão de obra;
• C. número total da força de trabalho; qualidade das equipes multifuncionais;
• D. salário médio por funcionário; índice de acidentes de trabalho;
• E. índice de backup de talentos; turnover.

Ao tratar da administração de recursos humanos, Chiavenato (2006) aborda a tipificação dos sistemas administrativos: autoritário-coercitivo, autoritário-benevolente, consultivo e participativo.

Relativamente a esse tema, assinale a alternativa que descreve corretamente uma variável comparativa do sistema participativo.

• A. Processo decisorial com consulta aos níveis inferiores, permitindo delegação e participação das pessoas.
• B. Relações interpessoais que privilegiam o trabalho em equipes, a criação de grupos informais, a confiança mútua, a participação e o envolvimento grupal.
• C. Sistema de comunicações precário, que privilegia somente informações verticais, descendentes e que carregam ordens.
• D. Sistema de recompensas com ênfase nas medidas disciplinares, gerando obediência estrita aos regulamentos internos e raras recompensas materiais.

O desenvolvimento de recursos humanos é um conceito que envolve um conjunto de estratégias de gestão de pessoas. No cenário atual, os pressupostos teórico-metodológicos nas ações de treinamento, desenvolvimento e educação devem estar alinhados com:

• A. pré-requisitos, conteúdos e instrumentos de avaliação de resultados;
• B. ações de informação, instrução e experiências de sala de aula;
• C. intenção de melhoria, meios de instrução e variedade de tecnologias;
• D. objetivos instrucionais, eficácia do treinamento e diferentes abordagens;
• E. planejamento estratégico, projeto pedagógico e projeto instrucional.

Uma das tendências na gestão de recursos humanos contemporânea é a adoção de esquemas flexíveis de trabalho, como forma de atrair, reter e motivar a mão de obra. Nesse sentido, uma das práticas que vêm ganhando adesão por parte das organizações é o teletrabalho, ou telecomutação. Entre as vantagens que essa prática apresenta para os funcionários, estão a flexibilidade de horários e a economia de tempo nos deslocamentos entre a casa e o trabalho. Uma desvantagem potencial para a organização, ao adotar a telecomutação, é:

• A. aumento dos atritos nas equipes;
• B. dificuldades na coordenação do trabalho em grupo;
• C. perda de produtividade;
• D. aumento do absenteísmo;
• E. aumento da remuneração global.

O diretor de RH de uma empresa de grande porte, que investe significativamente no capital humano, quer adotar o Scorecard de RH como ferramenta para gerenciar os recursos humanos como ativos estratégicos, evidenciando sua contribuição para a estratégia e para o sucesso financeiro da empresa. O diretor precisa selecionar indicadores relativos à dimensão Sistema de Trabalho de Alto Desempenho (HPWS) do Scorecard de RH. Entre os indicadores dessa dimensão do Scorecard de RH estão:

• A. investimentos totais em RH/lucros; índice de empregados de alto desempenho;
• B. lucro líquido por empregado; porcentagem dos empregados cuja remuneração depende do desempenho;
• C. índice de retenção de mão de obra; despesas por empregado com o desenvolvimento de competências;
• D. índice de backup de talentos; qualidade dos sistemas de feedback aos empregados;
• E. despesas de RH por empregado; porcentagem dos empregados com planos de desenvolvimento.

Uma fábrica de calçados adota estratégia de liderança em custo e tem processo produtivo intensivo em mão de obra. A maior parte dos funcionários trabalha na empresa há mais de dez anos e desenvolveu sua capacitação no próprio trabalho. A empresa opera em um país com economia aquecida e pleno emprego e acaba de construir uma nova fábrica, com nova tecnologia de produção que permite melhor aproveitamento das matérias-primas, menor consumo de energia e melhor qualidade dos produtos, e precisa de mão de obra. Tendo em vista a situação e as condições descritas, seria adequado contemplar no planejamento de recursos humanos:

• A. treinamento e planejamento de sucessões internas;
• B. desligamentos e transferências internas;
• C. utilização de horas extras e cortes de salários;
• D. horários reduzidos de trabalho e treinamento;
• E. transferências internas e cortes de salários.

Sobre a atuação da Administração dos Recursos Humanos nas organizações, assinale a alternativa incorreta.

• A. Aatuação dela abrange ambiente interno da organização.
• B. Podem ser aplicadas somente indiretamente sobre as pessoas.
• C. A atuação dela abrange ambiente externo à organização.
• D. Podem ser aplicadas através de planos globais e/ou específicos.

Uma empresa atua na área de engenharia, em projetos na área de energia. O ambiente é de forte competição pelos talentos, e a empresa vem estruturando seus processos de gestão do conhecimento. A área de recursos humanos precisará propor políticas e práticas que deem sustentação à gestão do conhecimento e à criação de uma cultura voltada para as trocas de experiência e para a aprendizagem. São iniciativas adequadas para tal:

• A. remuneração por competências; prêmios individuais;
• B. planos de carreira associados à aquisição de competências; prêmios para desempenho de equipes;
• C. remuneração variável; programas de qualidade de vida (QVT);
• D. remuneração funcional; trilhas de aprendizagem;
• E. mapas de sucessão; carreiras em Y.

Uma consultoria da área financeira é composta por profissionais altamente especializados e qualificados nas respectivas áreas de atuação. O quadro de colaboradores conta com 30 profissionais e projeta-se que, em cinco anos, 20% desses profissionais irão se aposentar. A liderança da empresa avalia a situação como crítica e quer atuar para fortalecer as competências essenciais do instituto, promovendo a transmissão do conhecimento tácito dos profissionais mais experientes aos mais jovens. Para dar suporte a essa linha de ação, seria adequado adotar como práticas de RH, na situação descrita:

• A. enriquecimento vertical dos cargos e mentoria;
• B. coaching e metas de desempenho para equipes;
• C. enriquecimento vertical dos cargos e metas de desempenho individuais;
• D. metas de desempenho para equipes e rotação de cargos;
• E. rotação de cargos e mentoria.

A figura abaixo mostra uma matriz do tipo “Nine-Box” com parte das saídas de uma avaliação de desempenho com foco em competências. O gráfico mostra as entregas confrontadas com as atitudes e valores de quatro profissionais (A, B, C e D), com as escalas variando de 1 (não atende) a 6 (supera).

A gerente de RH da empresa em que a avaliação foi realizada está analisando esses resultados para propor possíveis ações de gestão de pessoas. Em relação aos funcionários, os dados indicam as seguintes situações e possibilidades de ação adequadas:

• A. B mostra-se aderente aos valores e está no meio da carreira: indicar para posições de assessoria; C está em começo de carreira e mostra desempenho adequado: indicar para programa de trainees;
• B. B mostra-se aderente aos valores e tem desempenho adequado: considerar promoção; D tem excelente nível de entrega e adesão adequada aos valores: indicar para premiação;
• C. D mostra excelente capacitação técnica e fraca adesão aos valores desejados: indicar para treinamento de lideranças; A está em início de carreira e mostra grande potencial de desempenho: indicar para programa de trainees;
• D. A mostra excelente adesão aos valores e atitudes desejados, porém falta entrega: indicar para qualificação técnica; C não entrega nem atende aos valores e atitudes desejados: considerar saída da empresa;
• E. A mostra excelente adesão aos valores e atitudes e entrega adequada: sugerir coaching com profissional mais experiente; D tem entrega perto do ponto máximo: indicar para ser mentor de novos talentos.